Індивідуальне завдання. Оцінка ефективності державного регулювання неповної зайнятості в Україні на сучасному етапі.

Останнім часо в Україні та світі відбувається дерегулювання ринку праці. Це відбувається через перехід від трудового законодавства до індивідуальних трудових угод, від галузевої колективної угоди до укладення угоди на підприємстві, контрактній системі, застосування неповного робочого тижня (дня) або тимчасової роботи, дроблення тарифів, скорочення загального обсягу прав працівників, перетворення колективної угоди про найм робочої сили в так звану відкриту угоду, яка при певних обставинах створює окремим працівникам менш сприятливі умови. Для успіху структурної перебудови, для здійснення радикальних трансформацій й інноваційного розвитку потрібна гнучкість системи трудових відносин. Необхідним є прийняття відповідних заходів, які стосувалися б всіх її складових – розмірів заробітної плати, форм соціального захисту, тривалості робочого дня і тому подібне.

Правовою підставою для встановлення гнучкого режиму робочого часу в Україні згідно з Методичними рекомендаціями щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу[4], затвердженими наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 4 жовтня 2006 року № 359, є стаття 13 Кодексу законів про працю України[2] та стаття 7 Закону України "Про колективні договори і угоди", згідно з якими питання режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку встановлюються у колективному договорі. Гнучкий режим робочого часу може встановлюватись за угодою між працівником і роботодавцем як при прийнятті на роботу, так і згодом, у разі, коли з будь-яких причин застосування звичайних графіків роботи малоефективне.

Режим неповного робочого часу встановлюється в трьох випадках: коли безробітний не має змоги влаштуватись на роботу на повний робочий час, він погоджується на неповний; коли неповний робочий час вiдповiдає соціальним потребам деяких категорій населення (як правило, серед зайнятих неповний робочий час 60–75 % становлять замiжнi жінки); коли в періоди циклічного спаду або модернiзацiї виробництва, переходу на нові види продукції працівника переводять на неповний робочий тиждень.

Можливість застосування режимів неповного робочого часу визначається з двох позицій — технологічного процесу i виробничих відносин на певній виробничій дiльницi (робочому мiсцi). З точки зору технологічного процесу найбільш придатним для роботи на умовах неповного робочого часу вважаються роботи, якi часто повторюються, жорстко не пов’язані з іншими роботами, а отже, для них легко встановити межі початку та закінчення [29, с. 106].

Однією з основних методологічних проблем використання цієї форми зайнятості є визначення ступеня «добровільності» її вибору. З одного боку, надання переваги такому працевлаштуванню за ініціативи найманого працівника на стандартних умовах передбачає розкриття його соціально-трудового потенціалу, реалізацію його соціальних резервів, а також сприяє розв’язання проблем зайнятості населення. Це положення було зафіксовано в документах МОП (1963 р.), де часткова зайнятість визначалася як «робота, що виконується регулярно і добровільно на протязі робочого дня чи робочого тижня, тривалість яких значно коротша нормальної».

З іншого боку, вимушена неповна зайнятість загострює проблеми зайнятості, збільшуючи рівень прихованого безробіття, тим самим унеможливлюючи створення ефективної системи зайнятості. У зв’язку з чим у більш пізніх документах МОП уточнюється термін «працівник, зайнятий неповний робочий час» — він не належить до «працюючих за наймом осіб, які є частково безробітними, тобто до осіб, які підлягали колективному і тимчасовому скороченню нормальної тривалості їхнього робочого часу з економічних, технічних чи структурних причин». Гнучкі моделі неповного робочого часу мають як переваги, так і недоліки.

Головна перевага в тому, що вони дозволяють підприємствам ефективно використовувати соціально-трудовий потенціал працівників. Для молодих людей неповна зайнятість часто є єдиною можливістю поєднання роботи і виховання дітей або навчання в навчальних закладах різного рівня. Якщо співробітник за власним бажанням вирішує працювати неповний робочий час, це зазвичай веде до підвищення трудової мотивації і зростання продуктивності праці [6, с. 103].

Недоліками неповної зайнятості з погляду працівника є зниження доходу від трудової діяльності внаслідок скорочення обсягу виконуваних робіт і перешкода посадовому просуванню і кар'єрному зростанню (працівників, зайнятих протягом неповного робочого часу, рідше призначають на вищі посади, вони рідше проходять професійне навчання і підвищення кваліфікації).

Використання гнучких моделей неповного робочого часу приносить роботодавцю очевидну вигоду завдяки зниженню кількості цілоденних втрат робочого часу з вини працівника, вищій продуктивності праці співробітників, можливості найму молодих співробітників, які, отримавши досвід і знання від кваліфікованих працівників, можуть переводитися на повний робочий час, що знижує фазу адаптації людини і підвищує конкурентоспроможність підприємства.

Недоліки – підвищення витрат (незважаючи на неповну зайнятість співробітника, деякі соціальні виплати йому мають здійснюватися у повному обсязі на навчання і підвищення кваліфікації тощо).

Гнучкі моделі неповного робочого часу в Україні, як і в значній частині країн з перехідною економікою мають ряд особливостей. Адміністративні відпустки є результатом скорочення попиту на робочу силу.

Як видно з рис. 1, частка працюючих в такому режимі в Україні становила 2,6 % в 2009 р., що набагато краще, ніж 17,7 % в 1995 р., але вище докризових 1,1% в 2007 р.

INCLUDEPICTURE "../../Олег/Desktop/media/image2.jpeg" \* MERGEFORMAT

Рис. 1. Динаміка вимушеної неповної зайнятості в Україні в 1995 – 2009 рр.

Важливою тенденцією у використанні соціально-трудового потенціалу в Україні у 1990-х рр. було зростання (від 5,6 % в 1995 р., до 17,6 % в 1999 р.), а в 2000-х –скорочення (з 13,3 % в 2000 р. до 4,4% в 2007 р) частки працюючих в режимі неповного робочого дня. Потрібно відзначити, що результатом фінансово-економічної кризи наприкінці 2000-х рр. стало підвищення рівня неповної зайнятості в Україні до 19,4% у 2009 р. [13].

Слід зауважити, що досвід передових країн Заходу набуватиме все більшого значення в міру становлення та розвитку ”нової економіки” в Україні, оскільки спектр подібних проблем буде постійно розширюватися [12].

Політика зайнятості має забезпечувати ефективніше використання соціально-трудового потенціалу, розширювати можливості працевлаштування різних категорій населення. Необхідно передбачити систему заходів, що стимулювали б соціальну мобільність українців через їхній перехід на вакантні місця в інших підприємствах, організаціях, інших населених пунктах та регіонах країни; впровадження гнучких форм зайнятості; заохочували населення України до самозайнятості та участі у створенні нових робочих місць.