Содержание

Введение………………………………………………………………………...…3

1. Особенности методов оценки персонала: сущность, цели, задачи…………4

1.1 Сущность, цели и задачи методов оценки персонала………………………4

1.2 Методы и критерии оценки управленческого персонала на предприятии……………………………………………………………………….7

2. Количественные методы оценки………………………………………..……11

2.1 Метод стандартных оценок…………………………………………………11

2.2 Экспертные оценки………………………………………………………….12

2.2.1 Общие подходы……………………………………………………………12

2.2.2 Индивидуальный и групповой способы экспертной оценки…………...16

2.2.3 Документация, необходимая при экспертной оценке………………...…16

2.3 Сравнительные методы……………………………………………………...20

Заключение……………………………………………………………………….21

Список литературы…………………………………………………………...….22

Приложения………………………………………………………………...……23

Введение

В России недостаточно внимания на предприятиях уделяется оценке персонала. Наиболее действенным способом выявить таланты, измерить результаты работы и уровень профессиональной компетенции работников является система оценки персонала.

Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Применение системы оценки персонала позволяет определить значимость сотрудников для предприятия и стимулировать изменения их деятельности в лучшую сторону. При правильной разработке и проведении, оценка персонала – это эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, построить открытую корпоративную культуру и доверительные отношения с руководителем, повысить доходность предприятия за счет более эффективного управления персоналом.

Центральным вопросом оценки персонала является установление его показателей, критериев оценки и определение методов оценки сотрудников. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

В данном реферате нами были исследованы количественные методы оценки сотрудников. В связи с этим, в данной работе был изучен следующий ряд вопросов:

- проанализирована сущность и значение оценивания персонала;

- изучены методы и критерии оценки управленческого персонала на предприятии;

- рассмотрен метод стандартных оценок;

- исследованы экспертные оценки;

- охарактеризованы сравнительные методы.

1. Особенности методов оценки персонала: сущность, цели, задачи

1.1 Сущность и значение оценивания персонала

Периодически менеджеру по персоналу необходимо проводить на предприятии оценку сотрудников. При выборе методов оценки персонала необходимо четко знать ее цели: оценка эффективности работы сотрудников и соответствие их занимаемым должностям, а также определение перспективных сотрудников для продвижения.

Таким образом, процедура подбора и оценки персонала делится на две составляющие: 

• оценка труда; 

• оценка персонала.  

Оценка труда необходима для сопоставления реального содержания, качества, объемов и интенсивности работы сотрудников с планируемыми.    

Оценка персонала – это процедура, которая осуществляется с целью выявления степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его трудовой деятельности определенным требованиям.¹

Оценка персонала необходима для: 

• изучения степени подготовленности человека к выполнению именно той работы, которая ему поручена;

• выявления уровня потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста;

• разработки кадровых мероприятий, которые необходимы для достижения целей кадровой стратегии. 

Как показывает практика, в большинстве случаев организации используют оба вида одновременно.

Так же следует отметить, что к оценке труда можно привлекать непосредственных начальников оцениваемых, других руководителей, коллег, подчиненных, специалистов кадровых служб, внешних консультантов и самого оцениваемого (самооценка).¹ 

Оценка персонала направлена на достижение трех целей: административной, информационной, мотивационной.

Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения на основе результатов оценки деятельности персонала.

Информационная цель состоит в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности.

Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если работа человека будет оценена в соответствии с его ожиданиями.²

Из всей совокупности целей и направлений проведения оценки персонала выделяют основную – улучшить управление деятельностью организации. Предприятие не может рассчитывать на долгосрочное развитие без эффективного управления людьми и организации их деятельности. Основой обеспечения этого и есть оценка кадров как отправная для совершенствования персонала, его мотивации и соответствующей оплаты труда. Оценка работников в наиболее полной мере охватывает две сферы его деятельности – текущей и перспективной.

При анализе текущей деятельности акцентируется внимание на том, как работник выполняет работу. Перспективная деятельность регламентируется решением при расстановке, ротации, перемещении и обучении персонала, требует оценки способностей, личных качеств, мотивации, позволяет прогнозировать потенциальные возможности работника. При организации работы с людьми полученные данные являются базовыми для принятия эффективных кадровых решений.¹

Оценка персонала выполняет две основные функции: ориентирующую и стимулирующую. Ориентирующая функция заключается в том, что каждый человек через оценку со стороны общества и посредством самооценки осознает себя свое состояние и поведение, получает возможность определить направления и способы дальнейшей деятельности.

Стимулирующая функция оценки проявляется в том, что она, создавая у человека переживание успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранного поведения, побуждает человека к деятельности в определенном направлении.²

Предприятие может выбрать одну из двух существующих процедур проведения оценки, которые оказывают прямое воздействие на стиль и результаты оценки (табл. 1.1):

Таблица 1.1 – Процедуры проведения оценки на предприятии

Процедуры оценки	Значение
«Американская» процедура оценки	оценка проводится для определения соответствия сотрудника своему рабочему месту, определения тех измерений в его работе, которые произошли со времени проведения последней оценки. Результаты оценки влияют на оплату, статус на предприятии
«Европейская» процедура оценки	акцент делается на получение обратной связи от сотрудника для планирования развития карьеры, индивидуального развития, планирования обучения. Сама процедура должна быть максимально неформальной, открытой, не приводящая к серьезным изменениям финансового и карьерного положения сотрудника

Характерной особенностью эффективно работающей системы оценки персонала является его комплексный характер. Таким образом это требует увязки всех элементов системы оценки в процесс управления персоналом.