1. Особенности правового регулирования приема на работу и прекращения трудового договора с женщинами
1.1 Прием на работу женщин
Развивая положение Конституции РФ о равенстве прав независимо от пола и равенстве возможностей для их реализации, а также положения Конвенции ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин», закрепляющей право на одинаковые возможности при найме на работу, в том числе применение одинаковых критериев отбора при найме, статья 64 Трудового кодекса РФ признает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Это, по мнению В.И.Власова и О.М.Крапивина «отражает тенденции в ротации работников. Однако, то место, какое занимает женщина в жизни общества, делает женский вопрос одновременно и мужским вопросом, недопустимым»1. Если такой факт все-таки имел место» то это будет квалифицировано как необоснованный запрещенный отказ. Часть 3 статьи 64 Трудового кодекса РФ особо оговаривает запрет отказа в заключении трудового договора с женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Отметим, что в статье 170 КЗоТ содержалась более удачная формулировка, запрещавшая отказ в приеме на работу по мотиву наличия детей претендентам вне зависимости от пола.
Явным фактам прямой дискриминации могут противостоять элементы, так называемой, «косвенной дискриминации». Как отмечает Т.М. Москвичева, « в англо-американской правовой теории к фактам косвенной дискриминации отнесено установление критериев, которые объективно создают трудности для трудоустройства определенной категории кандидатов. В качестве таких барьеров могут выступать требования к длительности периода трудовой деятельности молодых работников, учитывая использование преимущественно матерями отпусков по уходу за ребенком; отнесение тех или иных работ к работам с ненормированным рабочим днем, что может стать препятствием для ухода за малолетними детьми и т.д.»2 В чистом виде различий в правах и свободах подобные установления не влекут. Но опосредованно такие условия отражаются на возможностях доступа к определенной деятельности.
В Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»3 не дано толкования случаев и условий применения нормы пункта 11 статьи 81 Трудового кодекса. Для недопущения злоупотреблений при применении пункта 11 статьи 81 Трудового кодекса можно рассмотреть вариант уточнения основания увольнения путем указания на отношение предоставленных ложных сведений к сведениям, определяющим условия выполнения трудовой функции. Такое решение будет соответствовать цели обеспечения неприкосновенности частной жизни. В настоящий момент к выводу о необходимости такого понимания можно прийти, анализируя содержание иных норм Трудового кодекса. Так, статьей 64 Трудового кодекса установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, ... других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников4. А также прямо оговаривается, что запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Как правомерно отмечает Т.А.Козлова, в случае, если «женщина указала, что она не имеет малолетних детей, а в последующем было установлено, что эта информация не соответствует действительности, и работодатель принимает решение о её увольнении по п. 11 статьи 81 Трудового кодекса, поскольку семейное положение не относится к деловым качествам работницы, следовательно» мотивом увольнения станет сам факт наличия малолетних детей. Увольнение в этом случае будет признано дискриминирующим, и работница будет восстановлена на работе»5.
Прогрессивным моментом является закрепление в Трудовом кодексе обязанности работодателя в случае отказа в приеме на работу сообщать его причину в письменной форме - по требованию кандидата (ст.64). Эта идея активно обсуждалась в печати. Но каким образом выдвижение такого требования может быть подтверждено не совсем ясно, что создаст условия для уклонения работодателя от письменного ответа. Положение, содержавшееся ранее в части 1 статьи 170 КЗоТ в большей мере отвечало интересам лиц, особо нуждающихся в социальной защите. Предусматривалось, что при отказе в приеме на работу беременной женщине, работнику, имеющему ребенка в возрасте до трёх лет (ребёнка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста восемнадцати лет), одинокой матери или одинокому отцу, имеющим ребенка в возрасте до четырнадцати лет, работодатель в любом случае обязан был сообщить причину отказа в письменной форме. Только в этом случае обращение в суд по факту наличия дискриминации при приёме на работу реально может быть подтверждено доказательствами. Конвенция ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 года предусматривает обязанность государств ликвидировать юридические основы для дискриминации путем пересмотра существующих законов (п. Ь, с ст,2). Таким шагом может стать перераспределение обязанности доказывания при рассмотрении в судах обращений по фактам дискриминации при приеме на работу. Представляется целесообразным, в первую очередь возложить, на работодателя обязанности доказывать отсутствие в его действиях (или бездействиях) дискриминационных оснований.
Трудовой кодекс РФ впервые оговорил недопустимость установления испытания при приеме на работу беременным женщинам (статья 70). Такой подход рационален, поскольку неудовлетворительный результат такого испытания не дает работодателю права уволить указанную работницу. Представляется, что такое же правило целесообразно установить в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей и одиноких отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери и отца, поскольку их увольнение по инициативе работодателя (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту «а» пункта 5-8, 10, 11 статьи 81 Трудового кодекса) не допускается.