2.3 Проблемы формирования команды проекта в ооо «Саммит Моторс (Хабаровск)»

Оценка соответствия командной организации современным требованиям производилась по всем показателям функционирования организации, выявленным и оцененным в процессе исследования. (таблица 4).

Таблица 4 - Сравнительная оценка полноты реализации функций в команде

№ п/п	Реализуемые функции	Требуемый Кр	Фактический Кр.i	Отклонение от требований ∆Кр.i
1	Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала	1.0	0.75	0.25
2	Управление наймом и учетом персонала	1.0	0.67	0.33
3	Управление трудовыми отношениями	1.0	0.5	0.5
4	Обеспечение нормальных условий труда	1.0	0.5	0.5
5	Управление развитием персонала	1.0	0.42	0.58
6	Анализ, развитие и управление мотивацией поведения персонала	1.0	0.8	0.2
7	Управление социальным развитием	1.0	0.33	0.67
8	Разработка и развитие организационной структуры управления	1.0	0.5	0.5
9	Правовое обеспечение системы управления персоналом	1.0	0.75	0.25
10	Информационное обеспечение системы управления персоналом	1.0	0.6	0.4
Средний показатель системы Кр.ф.		1.0	0.59	0.42

Результаты сравнительной оценки показывают, что наибольшие отклонения коэффициента полноты реализации соответствуют функциям:

- управление социальным развитием;

- управление развитием персонала;

- управление трудовыми отношениями;

- обеспечение нормальных условий труда;

- развитие организационной структуры управления.

Анализ распределения функций и задач между должностными лицами показывает, что 81% всех задач, составляющих содержание исследуемых функций, возложен на генерального директора, 13% задач выполняет бухгалтер-кассир, 6% задач – системный администратор, то есть, менеджеры по работе с клиентами в реализации функций и задач по управлению персоналом не участвуют. Сравнительная оценка загруженности персонала организации в течение рабочей недели позволила не только оценить оптимальность загрузки персонала и её соответствие требованиям, но и выявить резервы рабочего времени по каждому работнику (таблица 5).

Таблица 5 - Анализ эффективности использования рабочего времени в организации

Занимаемая должность	Коэффиц. загружен. Требуемый Кз.тр..	Коэффиц. загружен. i-го работника Кз.факт.		Коэффиц полноты использов. раб. врем Кр.в.		Резерв рабочего времени (час)
Генеральный директор	0.8	0.77		0.96		1.28
Бухгалтер	0.8	0.65		0.81		6.08
Кассир	0.8	0.72		0.9		3.2
Старший менеджер	0.8	0.70		0.88		3.84
Менеджер	0.8	0.74		0.92		2.56
Менеджер	0.8	0.56		0.7		9.6
Менеджер	0.8
Курьер	0.8	0.62		0.78		7.04
В целом за по организации:			0.68		0.85		33.6

Наибольшую загруженность в организации имеет генеральный директор, его коэффициент полноты использования рабочего времени равен 0.96, что практически соответствует требованиям. Наименее загружены: системный администратор, курьер и бухгалтер-кассир, их коэффициенты соответственно равны 0.7; 0.78 и 0.81. Суммарный резерв рабочего времени за наделю составляет 33,6.часа. Таким образом, проведенные исследования формирования команды проекта ООО «Саммит Моторс (Хабаровск)» позволяют сделать следующие выводы:

1. Система управления персоналом ООО «Саммит Моторс (Хабаровск)», в целом, обеспечивает решение задач, стоящих перед организацией, но по отдельным показателям не полностью соответствует современным требованиям.

2. Организационно – функциональная структура системы управления персоналом данной организации обеспечивает реализацию присущих функций управления персоналом только на 59%, причем наименее полно реализуются функции:

- управление социальным развитием;

- управление развитием персонала;

- управление трудовыми отношениями;

- обеспечение нормальных условий труда;

- развитие организационной структуры управления.

Перечисленные функции, в свою очередь, оказывают существенное влияние на мотивацию и эффективность деятельности персонала.

3. Достигнутый квалификационный уровень и уровень развития личностных качеств работников оказывают прямое влияние на результативность их работы с клиентами и, соответственно, на получаемую организацией прибыль. Следовательно, вопросы повышения уровня развития профессиональных и личностных качеств персонала должны являться одной из постоянных целей организации.

На основании выявленных недостатков предложены следующие рекомендации.