1.2 Формы и методы социальной помощи и защиты

молодежи на предприятии

Современное положение российского общества, вызванное происшедшими социальными изменениями, сказывается, прежде всего, на молодежи. Ей принадлежит одно из главных мест в условиях происходящих изменений жизнедеятельности различных групп населения, так как социальные ориентиры, выбранные молодежью, во многом определяют будущее общества. С одной стороны, молодежь представляет собой наиболее перспективную возрастную категорию в плане осуществления социальной и профессиональной карьеры. С другой стороны, из-за сильного социального, материального, территориального неравенства возможность в получении среднего и высшего профессионального образования и самореализации имеют не все молодые люди.

В подобной ситуации молодые люди не могут собственными силами изменить сложившуюся неблагоприятную для них ситуацию. Возникает необходимость совершенствования социальной работы с молодежью. В этой связи одним из важнейших аспектов деятельности выступает социальная поддержка молодежи на промышленных предприятиях [9, C. 78].

Социальная помощь – это комплекс специальных социальных мер, направленных на создание и поддержание достойных условий существования для «слабых» социальных групп, отдельных семей, детей, испытывающих нужду в удовлетворении жизненных потребностей, на оказание помощи в жизненном самоопределении. Социальная помощь характеризуется в качестве когнитивного осознания социальных контактов. Иными словами, это принятие или вера в то, что другой человек может проявить заботу, участие, уважение и другими будут поняты потребности определенного человека. Это наиболее часто используемое в исследованиях определение помощи. Измерение принятой социальной помощи включает в себя два параметра: это то, что помощь может быть оказана и что это будет необходимая помощь. Идеально, если соединяется ожидание того, что будет оказана запрашиваемая или возможная необходимая помощь и окружающая среда воспринимается как помогающая или отзывчивая [45].

Поскольку не существует одного общепринятого определения социальной помощи, большинство сходится в том, что источником социальной помощи могут быть ресурсы как связанные, так и несвязанные с профессиональной деятельностью и что социальная помощь, прежде всего, выражается в виде эмоциональной и инструментальной поддержки. Однако, точная природа эффектов социальной поддержки при стрессе не ясна. Как следует из вышесказанного, разные варианты определений социальной помощи выводятся из обзора источников социальной поддержки и типов ее доступности [48, C. 178].

По содержанию социальная поддержка молодежи может быть материально-экономической, организационно-правовой, коммуникативно-психологической, профессионально-трудовой, медико-социальной и т.д. По времени, длительности осуществления – постоянной, периодической и ситуационной. Социальная поддержка различается по источникам – это могут быть государственные средства, общественных и частных лиц. По степени институционализации ее форм – служба социального обеспечения и страхования, пожертвования пострадавшим от стихийного бедствия; и по их направленности – мотивационная, стимулирующая, защитная, упреждающая, разрешающая и т.д.

Для разработки программ повышения эффективности социальной поддержки молодежи необходимы комплексные исследования, в том числе мониторинг форм и технологий социальной поддержки молодежи, проживающих в разных типах поселения [9, C. 78].

Выделяют следующие направления социальной поддержки на предприятии:

1. проведение социальных (социологических) исследований;

2. назначение и предоставление социальной помощи работникам, находящимся в трудной жизненной ситуации;

3. оказание психологической, социально-психологической и социально-педагогической помощи работникам;

4. оказание юридической консультации работникам;

5. предоставление информационно – образовательных услуг работникам;

6. посредничество в решении деструктивных производственных и межличностных конфликтов между работниками предприятия;

7. организация привлечения, обучения и деятельности волонтеров из числа работников;

8. развитие социальной активности работников (например, путем привлечения их к разработке и реализации различных социальных проектов);

9. организация досуга работников: художественные и технические кружки, клубы, туризм, спортивные соревнования, проведение культурно-массовых мероприятий;

10. профилактика на предприятии негативных социальных явлений (алкоголизма, наркомании, правонарушений, конфликтов и т.д.);

11. благотворительная деятельность.

Сегодня можно выделить четыре основные организационные формы работы с молодежью по оказанию поддержки на предприятиях [29]:

1. молодежные общественные организации;

2. активы молодежи предприятий во главе с ответственными по работе с молодежью;

3. молодежные комиссии при профсоюзных комитетах предприятий;

4. советы предприятий по работе с молодежью.

В сложившейся на сегодняшний день ситуации, современная молодежь – это такая социальная группа, перед которой открываются различные возможности, но расширение пространства для самостоятельного выбора действий молодых имеет как положительные, так и отрицательные стороны и может стать условием для развития отклоняющейся социализации [43, С. 188].

В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе, особое место занимает социальная политика предприятия. Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), как представителем интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством [50].

Таким образом, социальная политика предприятия представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых предприятием льгот и услуг и чем больше их величина установленного законом размера. При этом сокращается текучесть кадров, т.к. работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы [41, C. 150].

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должна способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации [34, C. 112].

Выделяют следующие основные цели социальной политики предприятия:

1. отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию);

2. личные цели и желания работников совпадают с целями предприятия или соответствуют им;

3. рост производительности труда и желание работников трудиться;

4. социальная защищенность работников;

5. поощрение собственной инициативы работника при решении производственных задач;

6. улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата;

7. рост имиджа предприятия в глазах работников и общества.

Как инструмент мотивации и стимулирования работников, социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов [32, C. 88]:

1. выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда и т.п.);

2. выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;

3. оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;

4. дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг.

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации.

Необходимо подчеркнуть, что главная цель любой проводимой социальной политики − создание необходимых материальных и социально-бытовых условий для привлечения и закрепления на предприятии высококвалифицированных специалистов.

Забота о благополучии сотрудников − один из приоритетов социальной политики любого социально эффективного предприятия. Основным принципом социальной политики предприятия является создание комфортных условий для труда и отдыха работников, повышение их социальной защищенности, улучшение трудовых и социальных отношений в коллективе. Таким образом, делается существенный вклад в обеспечение стабильности и эффективности работы, в повышение деловой репутации предприятия в целом [31, C. 120].

Социальная политика современного предприятия должна быть ориентирована на [13, C. 14]:

1. динамичное и успешное развитие предприятия;

2. обеспечение безопасных условий труда и высокого уровня социально-бытовых условий на производстве;

3. рост производительности труда и готовности персонала к эффективной работе;

4. содействие всестороннему профессиональному и культурному развитию работников;

5. формирование благоприятного социально-психологического климата на предприятии;

6. отождествление персонала со своим предприятием, формирование чувства приверженности к предприятию;

7. сохранение и укрепление физического и психологического здоровья каждого работника; содействие и поддержание здорового образа жизни;

8. обеспечение социальной защищенности персонала предприятия.

Социальная политика такого типа позволяет сформировать положительный имидж и репутацию предприятия, создать условия, привлекающие профессионалов, снизить текучесть кадров, повысить лояльность персонала, повысить мотивацию сотрудников, укрепить командный дух сотрудников [15, C.42].

Работа с молодыми кадрами не должна быть заботой исключительно службы управления персоналом − нужно какое-то объединяющее звено молодежного актива, среды, воспитывающей чувство гордости за родное предприятие. Отвечая на вопросы, какой должна быть структура, способствующая самореализации молодых работников в коллективе и органично вписывающаяся в общую кадровую работу и что должно прийти на смену ушедшему в прошлое комсомолу, можно констатировать тот факт, что на сегодняшний день пока не существует универсального алгоритма. Можно лишь предложить возможную схему развития, типовой план действий, тем более, что работа с молодежью – огромная сфера деятельности, требующая умения вести конструктивный диалог [50].

Одной из форм активного включения молодого человека в общественную жизнь предприятия является его причастность к деятельности молодежной организации. Молодежное объединение на предприятии − это добровольное объединение работников данного предприятия на принципах законности, самоуправления и равноправия его членов, где молодые люди могут развивать и представлять свои интересы, эффективно осуществлять общественно полезную деятельность, как на своем предприятии, так и за его пределами.

Именно создание молодежных организаций и объединений является важной составляющей молодежной политики предприятия, поскольку подобного рода организации играют важную роль в деятельности любого промышленного предприятия, заботящегося о своих кадрах, особенно молодых и перспективных.

Как правило, основной целью создания молодежных организаций и объединений является повышение роли молодежи в производственной и общественной жизни как важнейшего резервного ресурса развития предприятия в условиях рыночной экономики и продолжающегося финансово-экономического кризиса, а также повышение материального уровня жизни и социального статуса молодежи [45].

Кроме того, подобные организации создаются в целях содействия творческого подхода к профессиональной деятельности молодых работников, создания условий для практического осуществления целевых профессиональных и социальных программ, поддержки инициатив молодежи и содействия их реализации, повышения культурного уровня молодежи.

Сегодня такие союзы молодежи есть практически на каждом промышленном предприятии.

На сегодняшний день для работающей молодежи самыми актуальными проблемами являются вопросы трудоустройства, адаптации в новом коллективе, проблемы молодой семьи, социальная защищенность, возможность профессионального роста, повышения уровня образования и т.д. Многие из этих вопросов можно решить через деятельность молодежной организации [27].

Особое место среди направлений работы с молодежью на предприятиях занимает поддержка молодежных инициатив, поскольку молодёжь − это именно то сообщество, которое генерирует множество идей, обладает свежим восприятием мира и огромной энергией для воплощения своих замыслов в жизнь. Но, как известно, у молодёжи чаще всего недостаточно ресурсов и средств для реализации своих идей. Поэтому просто необходимо на промышленных предприятиях активизировать деятельность по содействию в поддержке и реализации молодежных инициатив, которые впоследствии могут быть применены на самом предприятии и принести возможную существенную пользу [43, C. 191].

Еще одним немаловажным элементом молодежной политики на промышленном предприятии являются системы адаптации молодых работников, среди которых наставничество и организация работы с молодежью в структурных подразделениях. Целями наставничества являются, как правило, создание условий для самореализации и закрепления молодых рабочих, развитие у них позитивных ценностей, улучшение состояния трудовой дисциплины, повышение качества профессионального развития молодых рабочих [36, C. 147].

Таким образом, подводя итог, следует еще раз упомянуть о том, что важная стратегическая составляющая общества - это работающая молодежь. Интенсивная адаптация молодых граждан к различным формам социальных отношений, начало активной реализации ими своих прав и обязанностей, своего жизненного потенциала, приходится на возраст от 18 до 30 лет. Именно в этом возрасте молодые люди начинают свою трудовой деятельность, активно совершенствуют профессиональное мастерство, создают семьи и воспитывают детей.

С одной стороны, работающая молодёжь сегодня остро нуждается в государственной поддержке для решения своих проблем на предприятиях и учреждениях. С другой стороны, многое в жизни работающей молодежи зависит от их социальной и гражданской позиции, умения грамотно отстаивать свои права и участвовать в общественной и производственной жизни [36, C. 142].

Выводы по разделу 1

Анализ теоретической литературы по проблеме изучения социальной работы с молодежью позволяет сформулировать следующие выводы.

1. Молодёжь − поколение людей, проходящих стадию социализации, усваивающих, а в более зрелом возрасте уже усвоивших, образовательные, профессиональные, культурные и другие социальные функции; в зависимости от конкретных исторических условий возрастные критерии молодёжи могут колебаться от 16 до 30 лет.

2. Молодёжь имеет ряд особенностей, вытекающих, прежде всего из самой её объективной сущности. Социальные особенности молодёжи определяются специфической позицией, которую она занимает в процессе воспроизводства социальной структуры, а также способностью не только наследовать, но и преобразовывать сложившиеся общественные отношения.

3. К числу особо тревожных тенденций современной ситуации в молодежной сфере относится: отставание уровня образования от уровня, достигнутого наиболее развитыми странами; нарастающее падение престижа общего и профессионально-технического образования; увеличение числа молодежи, начинающей трудовую деятельность с низким уровнем образования и неориентированной на продолжение обучения; неподготовленность кадров высшей, профессиональной и средней школы к работе в новых условиях и др.

4. Незащищенность молодых людей в трудовой сфере объясняется сохраняющейся нестабильностью экономики, существующей системой профессиональной подготовки, несовершенством трудового законодательства, снижением потребности работодателей в молодежных трудовых ресурсах. Социальными последствиями этих процессов становятся нищета, распад трудового ресурса, молодежные девиации.

5. Методы социальной работы во многом обусловливаются спецификой объекта, на которую направлена деятельность социального работника и социальных служб.

6. Выделяют следующие направления социальной поддержки на предприятии: проведение социальных исследований, оказание психологической, социально-психологической и социально-педагогической помощи работникам, юридической консультации, предоставление информационно – образовательных услуг, организация досуга работников, профилактика на предприятии негативных социальных явлений, благотворительная деятельность.

7. Сегодня можно выделить четыре основные организационные формы работы с молодежью по оказанию поддержки на предприятиях: молодежные общественные организации, активы молодежи предприятий во главе с ответственными по работе с молодежью, молодежные комиссии при профсоюзных комитетах и советы предприятий по работе с молодежью.

8. В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе, особое место занимает социальная политика предприятия. Социальная политика предприятия, как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

9. Одной из форм активного включения молодого человека в общественную жизнь предприятия является его причастность к деятельности молодежной организации - добровольное объединение работников данного предприятия, где молодые люди могут развивать и представлять свои интересы, эффективно осуществлять общественно полезную деятельность, как на своем предприятии, так и за его пределами.

10. Одним немаловажным элементом молодежной политики на промышленном предприятии являются системы адаптации молодых работников, среди которых наставничество и организация работы с молодежью в структурных подразделениях.

11. Как правило, основной целью создания молодежных организаций и объединений является повышение роли молодежи в производственной и общественной жизни как важнейшего резервного ресурса развития предприятия.

12. Необходимо создавать определенные условия и льготы, проводить мероприятия и разрабатывать программы для вовлечения работающей молодёжи в активную и многообразную социальную практику, способствующие обмену информацией, опытом, обучению технологиям общественной и гражданской активности.