Глава 2. Роль человека в системе управления организацией

2.1. Роль человека в организации управления

В рыночных условиях человеческий ресурс играет ключевую роль в любой организации, обеспечивая ее конкурентоспособность и перспективы стратегического развития. Современная организация – это единый организм, созданный для достижения определенных целей. Применяя антропоморфный подход, можно наделить организацию в целом и ее структурные элементы чертами человеческого организма: голова – это цель организации, туловище – структура, правая рука – персонал, левая рука – технологии, опирается организм на ресурсы, а его жизнедеятельность обеспечивается системой управления как нервной системой организма⁷.

Современная организация как любой живой организм развивается, каким-то образом «выглядит» (имидж организации), «ведет себя» (стратегия поведения на рынке) и как-то «чувствует себя» (социально-психологический климат организации). Организация как живой организм состоит из «клеток» – отдельных сотрудников, каждый из которых имеет собственные потребности и устремления.

В организации главное – труд и его результаты, которые обеспечиваются сотрудниками. Люди в организации выступают, с одной стороны, как объекты труда – носители профессиональных навыков и умений, а с другой стороны, как субъекты труда – уникальные личности.

В концепции «человеческих отношений» персонал организации рассматривается с точки зрения реализации трудового потенциала сотрудников (в этом случае учитываются объективные характеристики – содержание, специфика и условия труда), и с точки зрения их личностных особенностей – потребностей, мотивов, ценностей. Соответственно внутренняя среда организации, от которой зависит или чувство благополучия, комфорта человека на работе или чувство неудовлетворенности, способное привести к уходу из организации, определяется не одним параметром, а многими составляющими. При этом для разных людей приоритетность факторов, обеспечивающих удовлетворенность трудом и его условиями, значительно отличается⁸.

Удовлетворенность трудом отражает отношение человека к различным аспектам или областям его профессиональной деятельности, а именно: к работе, организации-нанимателю, профессиональной и должностной карьере и т.д. Выделяются следующие характеристики работы, от которых зависит степень удовлетворенности трудом в целом.

Сама работа. Люди предпочитают выполнять работу, дающую им возможность в наибольшей степени использовать свои умения и способности, предоставляющую свободу действий. Наличие элементов «вызова» в работе, таких как творческое начало, возможность использования индивидом своих оригинальных или уникальных способностей, сложность заданий и т.п., приводят к повышению удовлетворенности трудом.

Чувство социальной значимости. Для человека важно осознавать, что его труд не только способ заработка, что он востребован в обществе, приносит пользу людям.

Уважение к организации-работодателю. Для многих людей очень важна престижность места работы, принадлежность к известной и уважаемой в обществе организации.

 Оплата труда. Если работники видят, что система оплаты справедливо связана с их индивидуальным уровнем профессиональных умений и навыков, то, скорее всего, они будут удовлетворены. Ключевым моментом, способствующим удовлетворенности работой, является не абсолютное количество денег, а чувство справедливости. Удовлетворенность оплатой труда зависит не только от связи уровня оплаты с результатами и достижениями, но и от того, как это воспринимает сам человек.

Внезарплатные виды дохода. Выбирая организацию, люди ориентируются не только на заработную плату, но и на наличие и полноту так называемого «социального пакета», то есть дополнительные виды льгот и услуг, которые организация предоставляет своим работникам. В подобный пакет могут входить приобретение жилья или выделение ссуд, дополнительное медицинское страхование, оплата обучения и повышения квалификации, бесплатное питание, компенсация транспортных расходов при проезде на работу и с работы, дотации на оплату жилья и коммунальных услуг, предоставление современных средств связи (мобильный телефон, Интернет), предоставление путевок на санаторно-курортное лечение сотрудникам и их детям и др.

Перспективы роста и развития. Стремление к должностному росту для человека естественно, но в данном случае речь идет не только о карьере как перспективе занять более высокую должность и зарабатывать больше. Человеку в профессиональной деятельности свойственно желание решать более масштабные задачи, обладать большими полномочиями и нести ответственность, иметь неограниченные возможности к самореализации.

Отношения с непосредственным руководителем. Для многих людей руководитель олицетворяет организацию, уважение или неуважение к своему начальнику, благополучие отношений с ним – существенный морально-психологический фактор.

Коллеги. Для большинства сотрудников работа заполняет потребность в социальных контактах. Наличие дружественных взаимоотношений в коллективе ведет к увеличению удовлетворенности трудом.

Неудовлетворенность сотрудников работой может выражаться через различные способы организационного поведения: лояльность, пренебрежение, борьба и уход.

Уход – поведение, связанное тем, что работник понимает полное несоответствие своих ожиданий и ресурсов организации и принимает решение об увольнении. В этом случае его не останавливает необходимость поиска другого места работы.

Борьба – работник проявляет активность и пытается разными способами улучшить условия труда. При этом его поведение может иметь конструктивный характер (вносит предложения по оптимизации деятельности, оплаты труда и т.д., обсуждает проблемы с руководством и в коллективе, проявляет инициативу в проведении конкретных мероприятий) и деструктивный (организует митинги и забастовки, не выполняет требования руководства, «выносит сор из избы», привлекая различные СМИ и силовые структуры). Неконструктивные способы поведения, как правило, не дают положительного результата⁹.

Пренебрежение – работник пассивно воспринимает ухудшение условий труда, снижает качество работы, допускает прогулы, брак и т.д.

Лояльность – иными словами, благонадежность, в широком смысле подразумевает законопослушность; в отношениях с организацией превращается в соблюдение ее норм, целей и ценностей, следование ее требованиям и регламентам. Лояльность может проявляться по-разному. Нормативная лояльность связана с обязательством оставаться в данной организации. Имитационная лояльность – проявляется в создании видимости преданности (на словах, а не на деле). Мотивированная лояльность основана на личной заинтересованности, поэтому еще называется прагматичной. Лояльность на уровне ценностей и убеждений, включающая в себя аффективную преданность организации, самоидентификацию с ней определяется как приверженность организации.

Длительно переживаемое состояние неудовлетворенности трудом отражается на физическом и психическом здоровье человека. Неудовлетворенность сотрудников своей работой порождает у них большую степень утомляемости и, как следствие, повышенную заболеваемость, риск несчастных случаев на производстве. Все это негативным образом сказывается на трудовой активности личности и работоспособности всего коллектива.

Однако состояние неудовлетворенности работой является не только негативным фактором, но может при определенных условиях побуждать личность к более полной самореализации. Люди, не удовлетворенные работой, нередко предпринимают те или иные действия в поисках социальных и психологических путей минимизации этого состояния. Так, именно неудовлетворенность работой может выступать в качестве одной из важных причин объединения людей в различные профессиональные союзы и организации. Кроме того, неудовлетворенность трудом может приводить к расширению сферы интересов человека, стимулом к поиску средств самовыражения в различных хобби, увлечениях, которые впоследствии могут перерастать в новые виды профессиональной деятельности.

Таким образом, удовлетворенность работой имеет самостоятельную ценность и в то же время традиционно рассматривается как важнейшая характеристика социально-психо­логического климата в организации.