3.2. Механизм реализации и расчет затрат предлагаемых мероприятий ооо «Вега»

Среди основных нематериальных форм стимулирования, которые применяются в компании ООО «Вега» следует отметить следующие:

повышение квалификации работников (для АУП);

Затраты на повышение квалификации представлены в таблице 15.

Таблица 15 - Затраты на повышение квалификации работников ООО «Вега»

Показатель	образование		квалификация		Затраты тыс. руб.
	до	после	до	после	курсы повышения квалификации
Руководитель отдела продаж	высшее	высшее	экономист	менеджер по продажам	30 000
Начальник склада	Средне профессиональное	высшее	инженер	заведующий складом	25 000
Начальник МЭО	высшее	высшее	инженер	менеджер	25 000
Итого					80 000

Данное мероприятие повысит эффективность работы и слаженность в решении стратегических вопросов.

премии, носящие систематический характер (зависят от результата работы компании за определенный период (обычно месяц)).

Именно эти способы материального стимулирования являются наиболее распространенными. Однако руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне;

выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Основываясь на том, что материальное вознаграждение работников является наиболее совершенным фактором мотивации, в ООО «Вега» следует ввести универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда.

1. Основным принципом данной системы является привязка заработной платы к двум основным условиям:

объему реализованных услуг;

трудовому вкладу отделов и каждого работника в конечные результаты работы всего коллектива.

В рыночных условиях ФОТ должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться. Действующая до сих пор система организации оплаты труда в компании «Вега» неизбежно порождает уравнительность в распределении.

Для усовершенствования имеющейся системы оплаты труда в данной компании предлагаем провести следующие мероприятия:

тщательно разработать систему оплаты труда с учетом потребностей организации и ее работников;

возложить ответственность на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников;

должна быть рассмотрена, установлена и поддерживается при участии всех работников.

Но, система оплаты труда будет стимулировать мотивацию персонала в том случае, если она будет восприниматься персоналом организации как справедливая. Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный подход к выплате денег работникам. Несправедливость в любой форме может привести к проблемам в моральном климате. Если работники ощущают, что их работа оплачивается не по справедливости, они могут уволиться. Еще больший вред делу могут причинить работники, которые не уходят, но тормозят усилия организации. В любом случае результатам деятельности организации в целом наносится урон.

К несправедливости существующей системы оплаты труда можно отнести то, что она не учитывает уровень прожиточного минимума в регионе.

Предложением является введение в формулу формирования оклада коэффициента прожиточного минимума (К4):

О = (ПМ ´ К1) ´ К2 ´ К3´К4 , (1)

где:

О – оклад работника;

ПМ – прожиточный минимум по РФ;

К1 – коэффициент тарифной сетки,

К2 – коэффициент за класс, категорию, и профессиональная надбавка за квалификацию;

К3 – коэффициент, учитывающий условия труда.

Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.

Так как в компании «Вега» отсутствует четкая система премирования, 20% годового финансового результата компании отводится на выплату годового бонуса его сотрудникам, при этом выплата бонуса начисляется в зависимости от результатов работы отдела в целом, а не каждого сотрудника в отдельности.

В связи с этим были предложены мероприятия по усовершенствованию существующей системы - распределить годовой бонус поквартально, в качестве премии каждому сотруднику (ПС), в зависимости от соответствия результатов работы специалистов объективным критериям оценки. В этом случае компенсация будет не столь большой, но достаточной и частой, чтобы удовлетворить материальные потребности специалиста и стимулировать его на выполнение работ.

Схема начисления ПС:

По результатам деятельности корпорации, 20% прибыли полученной за квартал будет распределяться между каждым специалистом компании, по принципу: какую долю заработной платы (ЗП) специалист получает от общего фонда компании по заработной плате (ФЗП), такая же доля премии будет начисляться ему от общего премиального фонда, т.е.:

ПС= (ПФ * ЗП)/ ФЗП, (2)

где:

ПС – премия сотрудника;

ПФ – премиальный фонд (20% от финансового результата компании за 3 мес.);

ЗП – заработная плата сотрудника, установленная в соответствии с занимаемой должностью и выплачиваемая вне зависимости от выполнения плана;

ФЗП – общий фонд заработной платы филиала.

При этом 20% от ПС будет удерживаться в премиальный фонд генерального директора (ПФД), который будет распределяться самим директором с учетом объективной оценки по поводу его назначения.

Кроме указанной выше системы выплаты переменной части сотрудникам, можно предложить добавить к переменной части выплату бонуса работникам каждого отдела в зависимости от результатов отдела в целом. Так, к примеру, если весь отдел в целом перевыполнил годовой план на 10%, то каждому сотруднику отдела в последнем месяце года выплачивать вознаграждение, рассчитанное по формуле:

В=ОВ+ОВ0,1, (3)

где:

В- вознаграждение;

ОВ- общее вознаграждение.

Такая система вознаграждения будет стимулировать специалистов на выполнение поставленных целей и увеличит их потенциал к работе, так как учитывает вклад в общий финансовый результат как каждого специалиста, так и всего отдела в целом.

Одним из основных мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда в ООО «Вега» предлагается расширение нематериальных способов мотивации за счет введения таких нефинансовых инструментов, как:

почетная грамота, знак отличия;

размещение фотографии на Доске почета;

награждение билетами в театр (с семьей);

оплата абонемента в спортивный клуб;

именные часы (стоимость варьируется).

Таким образом, вознаграждение за труд, будет справедливым, и будет способствовать повышению производительности труда работников улучшению морально-психологического климата в коллективе.