1. Теоретические аспекты стимулирования и мотивации труда персонала

1.1. Сущность и экономическое значение стимулирования и мотивации труда персонала корпорации

Организация – это социотехническая система, и человеческий фактор играет в ней огромное значение. Чтобы реализовать намеченные планы, недостаточно создания хорошей структуры и налаживания четких связей между подразделениями, нужно заинтересоваться работников в достижении поставленных целей. Деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее, с большей отдачей. Истинные побуждения гораздо сложнее.

Мотивация - это процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей¹.

Мотивация - это сложный комплекс ощущений, зависящий, в первую очередь, от индивидуальных качеств человека. И поскольку хорошая работа определяется преимущественно высоким качеством обслуживания, администрация должна очень серьезно решать проблему создания благоприятной рабочей обстановки, способствующей профессиональному росту персонала, и поддерживать усилия каждого члена коллектива, направленные на внедрение новых форм работы.

Первые два способа мотивации являются прямыми, потому что предполагают непосредственное влияние на человека, третий способ-стимулирование это косвенный, поскольку в его основе лежит влияние внешних факторов-стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив»².

Мотив (от лат. movere – приводить в движение, толкать) – это побуждающий и определяющий выбор направления деятельности, это психологическая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности³.

Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей⁴. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную подготовленность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в основной импульс психологической активности, детерминирующий поведение.

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

Стимулирование - влияние не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению⁵.

Существует три метода повышения ценности работы в глазах ее исполнителей⁶:

подбор для работника такой сферы деятельности, которая бы стимулировала достижение им собственных целей, то есть нужно создавать условия для реализации в процессе трудовой деятельности способностей и индивидуальных склонностей сотрудника;

помощь работнику в достижении им удовлетворения своей деятельностью и повышение самооценки;

стимулирование достижений работника через систему внешних поощрений, таких, как продвижение по службе, повышение жалования или материальное вознаграждение. В практике менеджмента персоналом наиболее распространенным способом является материальное стимулирование. Однако, чем выше уровень развития социальных и производственных отношений, тем чаще члены коллектива сами проявляют желание участвовать в делах организации, то есть возрастает потребность в моральном удовлетворении от хорошо выполненной работы, от внедрения новой идеи.

Комплексная система мотивации персонала предприятий включает материальные и моральные стимулы труда, направленные на творческое, нестандартное отношение к производственному процессу, повышение профессионализма, производительности и качества. В различных странах существуют свои особенности приоритетов в области мотивации труда, которые связаны с традициями, обычаями, национальными особенностями, менталитетом, культурными и духовными ценностями страны, исторически сложившимися формами государственного устройства, степенью экономического развития.

В части стран главенствующую роль в системе мотивации играют моральные стимулы, в других странах – материальные. Чем беднее страна, тем большее воздействие можно ожидать от материального стимулирования. В развитых странах моральные стимулы составляют примерно 70% в системе мотивации. К материальным стимулам относятся вознаграждения за внедрение инновационных технологий в процессы производства, способствующих росту производительности труда, улучшению качества продукции, экономии сырья, снижению трудовых и материальных затрат, созданию инновационных материалов⁷.

С целью привлечения высококвалифицированного персонала с других предприятий и недопущения текучести кадров также используются материальные стимулы за высокую квалификацию, непрерывный долголетний стаж работы на предприятии. Рациональная система выплаты дивидендов по акциям стимулирует стремление персонала стать совладельцем корпорации, прививает коллективу преданность к своему предприятию, стремление сделать предприятие успешным и конкурентоспособным.

Моральные стимулы основываются на стремлении персонала не только к материальному благосостоянию, но и на духовных потребностях человека. Работнику часто важнее уважение коллектива и менеджмента корпорации, уверенность в том, что он представляет непреходящую ценность для корпорации, признание его достижений, чем материальное стимулирование.

Методы моральной мотивации выбираются в зависимости от традиций страны и категории персонала. Например, потребность работать в хорошем коллективе характерна для Японии и России⁸. Мотив самоутверждения важен для квалифицированных работников молодого и среднего возраста. В нестабильной экономике России для работника важен мотив стабильности. Эффективная мотивационная система, сочетающая материальные и моральные стимулы, обеспечивает активизацию фактора труда, который является одним из основных факторов стабильной работы корпорации.

Роль мотивации в выполнении персоналом своих функциональных обязанностей состоит в том, что она определяет усилия человека, влияет на его старания, настойчивость, ответственность и добросовестность. Высокая мотивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности. Именно поэтому система мотивации персонала организации в сложившихся условиях представляет собой в руках менеджеров компании основной инструмент воздействия на эффективность её деятельности. При этом главный вопрос, на который призваны ответить менеджеры, заключается в том, как мотивировать людей, работающих на благо компании, реализовать максимум их потенциала⁹.

Однако большинство руководителей российских предприятий, особенно доставшиеся от советского периода пользуются устаревшими формами и методами управления, не владеют в полной мере современными знаниями и навыками по управлению персоналом, неспособны квалифицированно применять различные мотивационные системы, недостаточно уделяют внимания изучению зарубежного опыта работы с персоналом. Все это отрицательно сказывается на результатах работы предприятий.

Ни одна система менеджмента не станет результативно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам избирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания организации в тяжелых финансовых условиях и нехватки кадров. Если тот самый отбор произведен удачно, то руководитель получает вероятность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания организации и общества в целом¹⁰.

Мотивация используется для побуждения к рациональной деятельности для достижения целей корпорации. Мотивом деятельности служат потребности человека (физиологические, социальные, уверенность в стабильности корпорации, потребность в самовыражении и уважении в коллективе корпорации). Степень удовлетворения потребностей человека влияет на его поведение в аналогичных обстоятельствах. Этот закон, который в экономической науке называется законом результата, дает возможность установить степень воздействия мотивации на коллектив, не имеющий отношения к производству, и использовать результаты исследования для разработки аналогичных факторов мотивации на предприятии.

Основная задача стимулирования состоит в том, чтобы интенсифицировать процесс превращения потребностей в мотивы, активизирующие его деятельность, трансформирующие в нее имеющиеся в сознании установки (предрасположенность к тем или иным поступкам).

Нужно иметь в виду, что в нормальной ситуации повышенная личная производительность может быть достигнута либо за счет индивидуальных способностей, либо за счет нарушения технологии, техники безопасности, применения ошибочных норм¹¹.

Стимулирующее воздействие направлено на формирование установок и поощрение позитивного поведения или устранение последствий и профилактику негативного дополняет внутренний механизм мотивации, основанный на психологической предрасположенности человека к определенным действиям. Причем в результате стимулирования люди действуют точнее, добросовестнее, экономнее.

Система мотивации и стимулирования на корпорациих включает не только моральные, но и материальные стимулы, поэтому она связана с финансовыми затратами. Применение закона результатов позволяет использовать следующие выводы, полученные при исследовании метода мотивации группы студентов, при разработке системы мотивации коллектива корпорации:

Система мотивации стимулирования должна включать факторы, удовлетворяющие потребности каждого члена коллектива, которые определяются его социальным статусом, культурным уровнем, профессионализмом, психологическими особенностями. Факторы мотивации, эффективные для одних членов коллектива, неприемлемы для других.

В каждый период производства у работника появляются потребности, которые для него в данное время наиболее важные. Поэтому учет потребностей должен корректироваться в процессе производства. В России в настоящее время низкий уровень жизни сочетается с высоким уровнем образования работников, поэтому социальные потребности необходимо сочетать с потребностями самовыражения и уважения.

Эффективная деятельность коллектива возможна только при условии выбора факторов мотивации, учитывающих стратегические цели корпорации и комплекс потребностей всего коллектива в сочетании с индивидуальными потребностями групп и каждого члена коллектива. Результативность системы мотивации прямо пропорциональна значимости факторов мотивации для коллектива и его членов¹².

Таким образом, современный менеджмент основан на глубоком изучении потребностей работающего человека, которые находят отражение в мотивации. Мотивация понимается, как охота людей проявлять усилия для достижения целей организации, посредством чего удовлетворяются и их собственные потребности. Основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения.

Эффективность производства зависит от оптимальности использования ресурсов, среди которых основным является трудовой ресурс. Стимуляция трудовых ресурсов – необходимое условие длительной выживаемости и конкурентоспособности бизнеса. При отсутствии рациональной системы управления персоналом и его мотивации невозможно внедрить инновационные технологии, провести реинжиниринг производства, добиться высокой производительности труда, улучшить качество продукции, иметь широкую сеть клиентов.

В истории эволюции рыночной экономики прослеживается 3 этапа поведения работника на производстве¹³:

На первом этапе эволюции (в настоящее время на этом этапе находятся экономически отсталые страны) труд для работника является неприятной обязанностью. Работник постоянно ощущает административное и психологическое давление, у него отсутствует стремление к карьерному росту и проявлению творческого подхода к труду.

На современном этапе (на этом этапе находятся экономически развитые страны Евросоюза и США) работники заинтересованы в результатах хозяйственной деятельности своего корпорации, они стремятся принимать участие в управлении производственными процессами, проявить свои творческие способности, повысить квалификацию.

Третий этап (в настоящее время осуществляется в Японии) разработан японцем У. Оучи, он включает заботу менеджмента корпорации о качестве жизни работников, пожизненный найм на работу, развитие коллективного творчества работников. Эволюция отношения работника к труду происходит не стихийно, а путем внедрения современных форм мотивации труда. Руководитель, желающий повысить эффективность производства, обязан позаботиться о стимулировании каждого работника. Поэтому он должен знать мотивы, которые стимулируют работника к высокоэффективному труду.

Мотивация персонала проводится социально-экономическим, психологическим, дисциплинарным, партисипативным, целевым и другими методами мотивации. Социально-экономические методы включают зависимость зарплаты и доплат, премий, льгот от ценности работника для корпорации, обеспечение медицинским страхованием, возможность получить беспроцентный кредит для решения жилищного вопроса и т.п. Степень воздействия этих методов зависит от понимания работником принципов системы мотивации, признания их справедливости, уверенности в обязательном исполнении декларируемого поощрения при достижении результата.

В самом общем виде есть следующие методы мотивации (рисунок 1)

МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ

НЕЭКОНОМИЧЕСКИЕ

Прямые

Косвенные

Организационные

Морально-психологические

Рисунок 1 - Классификация методов мотивации¹⁴

Психологические методы направлены на комфортное, бесконфликтное ощущение работника в коллективе, достижение уважения к нему со стороны руководства и персонала. Дисциплинарные методы в свою основу закладывают моральные формы мотивации, направленные на соблюдение работниками культуры производства, привитие патриотического отношения к своему предприятию¹⁵.

Партисипативный метод предусматривает вовлечение работника в процесс управления путем участия всего персонала в разработке мероприятий по решению целевых задач. В Японии такой подход применяется на всех уровнях экономики страны. Приобретение работником акций своего корпорации превращает его в совладельца корпорации.

Привитие чувства собственности широко используется в развитых странах Европы и США. Целевые методы устанавливают для работника или коллектива работников цели (например, повышение квалификации, творческое отношение к организации производственных процессов), способствующие реализации стратегических целей корпорации. Достижение этих целей влечет повышение уровня зарплаты или другие поощрения.

Необходимо учитывать вектор мотивов работника, который для развитых стран имеет следующую иерархию¹⁶:

работа, приносящая удовлетворение;

уважение и признание значимости для корпорации персоналом и руководством;

справедливость оценки личного трудового вклада;

участие в процессе принятия решений;

стабильность компании и перспективы карьерного роста;

размер заработка и вознаграждений.

Мотивы морального и психологического плана в иерархии преобладают над материальными мотивами.