3. Совершенствование системы стимулирования и мотивации труда персонала ооо «Вега»

3.1. Разработка мотивационной стратегии ооо «Вега»

Из анализа управления персоналом было получено, что на предприятии происходит сокращение персонала практически во всех отделах в виду слабой мотивации сотрудников корпорации. Даже не смотря на высокий профессионально-квалификационный уровень работников, происходит старение персонала.

Анализ текучести кадров показывает, что происходит отклонение от нормы. Во многом это объясняется неразвитостью отдела кадров на предприятии, отсутствии разработанной системы мотивации персонала.

Как мы видим из исходной организационной структуры ООО «Вега» отдел кадров находится в подчинении начальника службы безопасности.

Для его более эффективного и качественного функционирования нужно внести изменения в существующую организационную структуру, показанную на рисунке 8.

Следует предпринять следующие шаги:

1. Вывести отдел кадров из подчинения начальнику службы безопасности.

2. Ввести должность «Заместителя Ген. Директора по кадрам». Разработать должностную инструкцию заместителя генерального директора по кадрам (Приложение 1).

3. Подчинить непосредственно ему отдел кадров.

Эти изменения в организационной структуре дадут положительный эффект и создадут все условия для качественной сбалансированной работы отдела кадров и создадут все предпосылки для решения кадровых проблем на предприятии, в частности, мотивации персонала. Более того, деятельность отдела кадров будет находиться под постоянным контролем заместителя генерального директора по кадрам.

Рисунок 8 - Организационная структура ООО «Вега»

Для решения текущих кадровых проблем отдел кадров должен будет решать следующие задачи:

1.организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;

2.участие в формировании стабильного коллектива;

3.создание кадрового резерва и работа с ним;

4.организация учета кадров;

5.мотивация персонала.

Для реализации этих задач отдел кадров выполняет следующие функции: кадровое планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами, изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, планирование деловой карьеры перспективных специалистов, подготовка материалов и организация аттестации работников, проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности, оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, учет личного состава организации, ведение трудовых книжек, подготовка документов для назначения пенсий, изучение движения кадров, причин текучести кадров, трудоустройство высвобождающихся работников, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации, ведение отчетности по вопросам кадров и др.

Важно также подчеркнуть то, что отдел кадров также должен осуществлять взаимодействие со службой занятости. Эти изменения в организационной структуре ООО «Вега» решат существующие проблемы в управлении персоналом.

Кадровые изменения в организационной структуре представлены на рисунок 9. Разработка и продвижение системы мотивации труда будет возложено на сектор изучения и анализа кадров.

Приемлемой моделью для ООО «Вега» в настоящее время могла бы стать схема структуры отдела управления кадрами с использованием концепции стратегических хозяйственных подразделений. В основу структуры управления кадрами положена модель диверсифицированной организации, ориентированной на стратегическое управление мотивацией персонала. Этот подход предполагает децентрализацию управления всех подразделений отдела кадров.

Применение этой модели позволит:

1. Создать современную структуру отдела кадров, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде.

2. Реализовать систему стратегического управления, способствующую эффективной деятельности отдела и всех его в долгосрочной перспективе.

Рисунок 9 - Проектируемая структура кадровой службы ООО «Вега»

3. Освободить руководство отдела от повседневной рутинной работы, связанной с оперативным управлением научно-производственным комплексом.

4. Повысить оперативность принимаемых решений.

5. Вовлечь в предпринимательскую деятельность все подразделения объединения, способных расширить номенклатуру продукции и услуг, повысить гибкость и конкурентоспособность.

6. Разработать эффективную систему мотивации персонала.

В итоге, применение предложенных путей оптимизации работы отдела кадров ООО «Вега» даст положительный результат и сделает работу отдела кадров более стабильной и сбалансированной, позволит снизить текучесть, улучшить технологию и качество отбора молодых специалистов, повысит мотивацию персонала. Смена структуры отдела кадров также окажет положительное воздействие на её работу.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основной целью процесса мотивации и стимулирования труда персонала является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности компании. Для мотивации сотрудников в организациях используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения.

Предпосылками для обеспечения достаточного уровня системы мотивации и стимулирования труда работников компании ООО «Вега» являются:

гарантия сохранности рабочего места;

справедливая оплата труда с учетом его сложности и достигаемой работником производительности;

гласность решений по кадровым вопросам;

привлечение работников к участию в управлении.

Для мотивирования работников в нужном направлении кадровой службе ООО «Вега» необходимо:

определить набор благ, который будет положен в основу мотивирования сотрудников. Этот набор благ должен отражать все основные потребности и интересы человека. Используя концепцию теории мотивации (например Маслоу), можно сгруппировать блага, чтобы они удовлетворяли все основные потребности человека. Все блага можно записать в форме льгот, преимуществ, видов поощрения в правила внутреннего трудового распорядка организации и закрепляются в других нормативных актах;

определить уровень удовлетворения потребностей каждого работника, его интересы;

конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и которые целесообразно мотивировать;

увязать определенные виды деятельности с набором благ, льгот и преимуществ;

организация труда должна быть такой, чтобы убедить работника в возможности удовлетворить свои интересы с доступными для него издержками: физических и моральных сил, времени, возможностью восстановить трудоспособность и т.д.

при приеме на работу выяснить, насколько работник подвержен мотивированию, насколько он социализирован, выяснить систему его ценностей;

доходы работника в организации в идеале должен быть достаточным, чтобы покрывать все его расходы.

Управление персоналом создается на основе стратегии развития компании и представляет собой план действий в отношении персонала. Для разработки трудовой мотивации ООО «Вега» необходимо:

в компании заполнить все вакансии персоналом, уровень которого соответствует текущее ситуации;

добиться, чтобы компетенция каждого сотрудника позволяла успешно решать, как сегодняшние, так и завтрашние задачи и в любо момент времени существовала возможность заполнения новых вакансий имеющимися сотрудниками;

добиться, чтобы каждый сотрудник был удовлетворен ростом своей карьеры и этот рост соответствовал целям компании;

создать ситуации, при которых у каждого сотрудника будет выявлено и развито максимально возможное количество уровней потребностей, совпадающих с целями компании, и удовлетворение этих потребностей будет максимальным по сравнению с любыми другими возможностями индивидуума в другой организации;

максимально возможное совпадение ценностей сотрудника с ценностями и целями компании (взаимосвязаны процесс);

обеспечение результативно и эффективной передачи информации в компании;

сотрудники уверены в завтрашнем дне, в какую бы непредвиденную ситуацию они ни попали;

менеджеры всех уровней управляют человеческими ресурсами (а не просто персоналом). Так как мотивация труда работников зависит от их потребностей, интересов, ценностных ориентаций, то большое значение имеет, какая политика администрации проводится по отношению к работникам. Основными участниками процесса мотивации являются сами работники, руководители – менеджеры разных уровней, от начальников групп до высшего руководства, функциональные руководители, помогающие линейным руководителям осуществлять политику управления персоналом и эффективной мотивацией.

План график мероприятий по разработке системы мотивации персонала ООО «Вега» представлен в Приложении 2.

В целях создания эффективной системы мотивации персонала в ООО «Вега» рекомендуется проведение следующих мероприятий:

1. Материальные стимулирования персонала – совершенствование существующей системы оплаты труда и системы премирования.

2. В целях более полного удовлетворения социальных (неэкономических) потребностей персонала рекомендуется внедрение комплексной системы морального стимулирования персонала ООО «Вега»: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, формирование эффективной команды, формирование и развитие организационной культуры.

Положение о мотивации персонала ООО «Вега» представлено в Приложении 3.