-
Повышение эффективности использования персонала Моторвагонного депо Новосибирск
3.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования персонала Моторвагонного депо Новосибирск
В процессе проведения анализа кадрового потенциала было выявлено, что происходит снижение эффективности использования труда персонала предприятия. Для выяснения причин происходящего был проведен опрос, с помощью которого была выявлена неудовлетворенность сотрудников мотивационной составляющей трудовой деятельности. Исходя из этого, можно предположить, что изменение мотивации позволит повысить эффективность труда. Для разработки мероприятий и их внедрения необходимо создать проектную группу. Исходя из структуры службы управления персоналом, необходимо привлечь к участию в проекте следующие должности:
-
Начальник службы управления персоналом.
-
Специалист по организации труда.
-
Специалист по заработной плате.
-
Инженер по кадрам.
-
Специалист по управлению персоналом.
Для повышения эффективности использования персонала необходимо разработать пакет документов, предполагающих:
-
Оптимизацию системы мотивации, включая нематериальную составляющую.
-
Внедрение нормативов на осуществление трудовой деятельности, включая объем выполненных работ с указанием временных затрат.
-
Внедрение Положения о привлечении молодых специалистов на предприятие. Это целесообразно производить посредством вовлечения студентов специализированных ВУЗов, причем не только относящихся к АО «РЖД», но и обыкновенных технических учебных заведений.
-
Разработка Положения о развитии персонала.
Представим в виде схемы структуру задач для реализации мероприятий.
Рисунок 3 – Структура работ
Выполнение представленной структуры работ требует от персонала определенного уровня и набора компетенций. Представим основные из них в виде таблицы 17.
Таблица 17 – Компетенции участников проекта
|
Участник проекта |
Опыт работы |
Образование |
Компетенция |
|
Начальник службы управления персоналом |
7 лет |
Высшее |
Опыт в руководящей должности, навыки подбора и найма персонала, лидерские качества, нацеленность на результат |
|
Специалист по организации труда |
4,5 лет |
Высшее |
Деятельность под руководством с проявлением самостоятельности при решении практических задач. Планирование собственной деятельности и деятельности группы работников. Ответственность за решение поставленных задач |
|
Специалист по заработной плате |
4 года |
Высшее |
Ответственность, аккуратность, знание бухгалтерии |
|
Инженер по кадрам |
1,5 года |
Высшее |
Аккуратность, отсутствие амбиций, ответственность, своевременность выполнения задач |
|
Специалист по управлению персоналом |
3 года |
Высшее |
Налаживает с окружающими взаимоотношения, основанные на доверии Имеет видение Играет активную роль в процессе внедрении изменений Формирует с окружающими взаимоотношения, основанные на взаимопомощи и поддержке Поощряет в окружающих креативность Рассматривает специфические проблемы в контексте боле крупной системы Выявляет наиболее важные проблемы, препятствующие достижению успеха в бизнесе |
Помимо определения уровня компетенций необходимо разработать матрицу ответственности участников проекта (табл. 18), которая позволит своевременно выполнять каждую из поставленных задач.
Таблица 18 – Матрица ответственности участников проекта
|
Задача |
УП |
СОТ |
СЗП |
И |
СУП |
|
Формирование концепции проекта |
К,И |
|
|
И |
И |
|
Определение участников проекта |
К |
И |
|
|
|
|
Формирование целей и определение зон ответственности участников проекта |
К |
|
|
|
И |
|
Разработка принципиальных основ системы мотивации |
К |
|
|
|
И |
|
Разработка нематериальных стимулов для сотрудников |
К |
|
|
|
И |
|
Разработка системы материального стимулирования персонала |
|
|
И |
|
К |
|
Разработка механизма оценки эффективности персонала |
|
|
И |
|
К |
|
Разработка механизма расчета трудоемкости работ |
К |
|
И |
|
|
|
Определение факторов, влияющих на своевременность выполнения работ |
|
И |
|
|
К |
|
Определение трудоемкости выполнения всех видов работ |
К |
И |
|
|
|
|
Разработка системы оценки сотрудников по факту произведенных работ |
К, И |
|
|
|
И |
|
Определение перечня списка технических учебных заведений для сотрудничества |
|
|
|
И |
К |
|
Разработка механизма сотрудничества |
К |
|
|
И |
|
|
Разработка программы для студентов учебных заведений |
|
К |
|
|
И |
|
Разработка квалификационных требований к студентам |
|
И |
|
|
К |
|
Разработка направлений развития персонала |
|
|
|
И |
К |
|
Разработка программы развития персонала |
К |
И |
|
|
|
|
Разработка методов оценки эффективности развития персонала |
К, И |
|
|
|
И |
|
Полное оформление пакета документов |
К |
|
|
И |
|
|
Утверждение у руководителя и внесение корректировок |
К, И |
|
|
|
И |
|
Ознакомление персонала с нововведениями |
|
|
|
И |
К |
где УП – начальник отдела управления персоналом, СОТ – специалист по организации труда, СЗП – специалист по заработной плате, СУП – специалист по управлению персоналом, И – инженер по кадрам.
При реализации проектной деятельности зачастую возникают ситуации разделения функций внутри одной работы, именно поэтому целесообразно разделить загрузку каждого исполнителя по работам.
Таблица 19 – Загрузка участников проекта
|
Задача |
Ответственные |
Загрузка |
|
Формирование концепции проекта
|
Начальник службы управления персоналом |
80% |
|
Инженер по кадрам[10%]; |
10% |
|
|
Специалист по управлению персоналом[10%] |
10% |
|
|
Определение участников проекта
|
Начальник службы управления персоналом[80%]; |
80% |
|
Специалист по организации труда[20%] |
20% |
|
|
Формирование целей и определение зон ответственности участников проекта
|
Начальник службы управления персоналом[70%]; |
70% |
|
Специалист по управлению персоналом[30%] |
30% |
|
|
Разработка принципиальных основ системы мотивации
|
Специалист по управлению персоналом[90%]; |
90% |
|
Начальник службы управления персоналом[10%] |
10% |
|
|
Разработка нематериальных стимулов для сотрудников
|
Специалист по управлению персоналом[90%]; |
90% |
|
Начальник службы управления персоналом[10%] |
10% |
|
|
Разработка системы материального стимулирования персонала
|
Специалист по заработной плате[90%]; |
90% |
|
Специалист по управлению персоналом[10%] |
10% |
|
|
Разработка механизма оценки эффективности персонала
|
Специалист по заработной плате[90%]; |
90% |
|
Специалист по управлению персоналом[10%] |
10% |
|
|
Разработка механизма расчета трудоемкости работ
|
Специалист по организации труда[90%]; |
90% |
|
Начальник службы управления персоналом[10%] |
10% |
|
|
Определение факторов, влияющих на своевременность выполнения работ
|
Специалист по организации труда[90%]; |
90% |
|
Специалист по управлению персоналом[10%] |
10% |
|
|
Определение трудоемкости выполнения всех видов работ
|
Специалист по организации труда[80%]; |
80% |
|
Начальник службы управления персоналом[20%] |
20% |
|
|
Разработка системы оценки сотрудников по факту произведенных работ
|
Специалист по управлению персоналом[50%]; |
50% |
|
Начальник службы управления персоналом[50%] |
50% |
|
|
Определение перечня списка технических учебных заведений для сотрудничества
|
Инженер по кадрам[90%]; |
90% |
|
Специалист по управлению персоналом[10%] |
10% |
|
|
Разработка механизма сотрудничества
|
Начальник службы управления персоналом[30%]; |
30% |
|
Инженер по кадрам[70%] |
70% |
|
|
Разработка программы для студентов учебных заведений
|
Специалист по управлению персоналом[80%]; |
80% |
|
Специалист по организации труда[20%] |
20% |
|
|
Разработка квалификационных требований к студентам
|
Специалист по организации труда[90%]; |
90% |
|
Специалист по управлению персоналом[10%] |
10% |
|
|
Разработка направлений развития персонала
|
Специалист по управлению персоналом[30%]; |
30% |
|
Инженер по кадрам[70%] |
70% |
|
|
Разработка программы развития персонала
|
Специалист по организации труда[90%]; |
90% |
|
Начальник службы управления персоналом[10%] |
10% |
|
|
Разработка методов оценки эффективности развития персонала
|
Начальник службы управления персоналом[90%]; |
90% |
|
Специалист по управлению персоналом[10%] |
10% |
|
|
Полное оформление пакета документов
|
Инженер по кадрам[85%]; |
85% |
|
Начальник службы управления персоналом[15%] |
15% |
|
|
Утверждение у руководителя и внесение корректировок
|
Специалист по управлению персоналом[50%]; |
50% |
|
Начальник службы управления персоналом[50%] |
50% |
|
|
Ознакомление персонала с нововведениями
|
Специалист по управлению персоналом[50%]; |
50% |
|
Инженер по кадрам[50%] |
50% |
Подводя итог, можно отметить, что выделены основные мероприятия по повышению эффективности использования персонала. В рамках этих мероприятий распределены задачи, состав команды проекта и компетенции участников, распределены зоны ответственности внутри выполнения работ. Далее целесообразно рассчитать социально-экономическую эффективность проекта.