-
Оценка эффективности использования персонала Моторвагонного депо Новосибирск
Одним из показателей эффективности использования персонала является интенсивность его движения. Для расчета коэффициентов, характеризующих состояние движения персонала, необходимо свести основные данные в виде таблицы 8.
Таблица 8 – Исходные данные для расчета коэффициентов движения персонала
|
Наименование показателей |
2014 |
2015 |
2016 |
|
Численность на начало года |
728 |
730 |
736 |
|
Среднесписочная численность по году |
729 |
733 |
738 |
|
Численность на конец года |
730 |
736 |
740 |
|
Принято работников в течении года |
20 |
15 |
21 |
|
Выбыло работников в течении года- всего |
18 |
9 |
17 |
|
Из них: В связи с сокращением численности работников |
0 |
0 |
0 |
|
По собственному желанию |
18 |
9 |
17 |
Расчет произведен согласно формулам, приведенным в п. 1.3. Результаты расчета представим в виде таблицы 9.
Таблица 9 – Показатели интенсивности движения персонала
|
Показатель |
2014 |
2015 |
2016 |
|
Коэффициент оборота по приему |
2,7% |
2,0% |
2,8% |
|
Коэффициент оборота по выбытию |
2,5% |
1,2% |
2,3% |
|
Коэффициент текучести |
2,5% |
1,2% |
2,3% |
|
Коэффициент постоянства кадров |
97,7% |
99,2% |
98,0% |
В связи с тем, что все сотрудники увольнялись по собственному желанию, коэффициенты по выбытию и текучести совпадают. Итак, на основании приведенного расчета, можно говорить о снижении эффективности использования персонала, о чем свидетельствует рост коэффициента текучести. Сотрудники из организации увольняются, что непременно будет сказываться на производительности труда, которую необходимо рассмотреть далее (табл. 10).
Таблица 10 – Анализ эффективности персонала
|
Показатели |
2014 |
2015 |
2016 |
Изменение, +/- |
Изменение, % |
||
|
2015 |
2016 |
2015 |
2016 |
||||
|
Объем выполненных работ, тыс. руб. |
5412 |
5231 |
5124 |
-181 |
-107 |
-3,3 |
-2,0 |
|
Численность работников, чел |
730 |
736 |
740 |
6 |
4 |
0,8 |
0,5 |
|
Выработка, тыс. руб./чел |
7,4 |
7,1 |
6,9 |
-0,3 |
-0,2 |
-4,1 |
-2,6 |
Снижение выработки говорит о снижении эффективности использования персонала. Это может быть вызвано снижением мотивации, как материальной, так и нематериальной. Поэтому рассмотрим далее область мотивации сотрудников Мотовагонного депо Новосибирск, представив основные данные в виде таблицы 11.
Таблица 11 – Анализа заработной платы
|
Показатели |
2014 |
2015 |
2016 |
Изменение, +/- |
Изменение, % |
||
|
2015 |
2016 |
2015 |
2016 |
||||
|
1. Среднесписочная численность, чел. |
729 |
733 |
738 |
4 |
5 |
0,5 |
0,7 |
|
2. Фонд заработной платы, тыс. руб. |
20630,7 |
21330,3 |
21771 |
699,6 |
440,7 |
3,4 |
2,1 |
|
3. Среднегодовая заработная плата, руб. |
28,3 |
29,1 |
29,5 |
0,8 |
0,4 |
2,8 |
1,4 |
Рост заработной платы говорит о том, что причиной снижения эффективности использования персонала в Депо является нематериальная сторона трудовой деятельности сотрудников. Для определения настоящих причин снижения эффективности необходимо исследовать мотивы трудовой деятельности сотрудников и степень их удовлетворенности.
Для этого будет проведен выборочный опрос среди рабочих в возрасте 25-35 лет, мужского пола, имеющих среднеспециальное образование. Результаты опроса приведем в виде таблицы 12.
Таблица 12 – Анализ мотивов трудовой деятельности
|
Мотивы трудового поведения |
Количество соответствующих ответов |
|||||
|
большое влияние |
сред нее влияние |
незначит ельное влияние |
не имеет значе- ния |
затрудня юсь ответить |
Общее кол-во опрашива емых |
|
|
Стремление к получению большего материального вознаграждения |
15 |
7 |
5 |
1 |
0 |
28 |
|
Стремление избежать наказаний, взысканий |
15 |
10 |
1 |
1 |
1 |
28 |
|
Боязнь потерять работу |
10 |
5 |
5 |
5 |
3 |
28 |
|
Стремление к хорошим отношениям с коллегами |
6 |
16 |
5 |
1 |
0 |
28 |
|
Стремление к признанию, уважению |
13 |
7 |
5 |
2 |
1 |
28 |
|
Чувство ответственности за выполняемую работу |
10 |
12 |
3 |
3 |
0 |
28 |
|
Понимание значимости и необходимости выполняемой работы |
4 |
10 |
12 |
1 |
1 |
28 |
|
Стремление к продвижению по службе |
16 |
5 |
0 |
6 |
1 |
28 |
|
Удовлетворение от хорошо выполненной работы |
10 |
12 |
6 |
0 |
0 |
28 |
|
Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе |
9 |
11 |
8 |
0 |
0 |
28 |
Для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие показатели, как степень выраженности (В) и ранг мотивов прохождения обучающих курсов. Степень выраженности мотива трудовой деятельности определяется по следующей формуле.
|
|
(11) |
где Н1, Н2, Н3 и Н4 - численность работников, оценивших влияние мотива на прохождения обучающих курсов соответственно как большое, среднее, незначительное и не имеет значения;
К1, К2, К3 и К4 - коэффициенты. принимаемые равными 3, 2, 1 и 0 для вариантов ответов: большое, среднее, незначительное влияние и не имеет значения;
Нобщ - общая численность опрашиваемых;
Н5 - численность работников, затруднившихся ответить на предложенный вопрос.
Используя формулы, сведем полученные данные в таблицу. Также данные необходимо проранжировать (табл. 13).
Таблица 13 – Анализ степени выраженности мотивов трудового поведения Моторвагонного депо Новосибирск
|
Ранг |
Мотивы трудового поведения |
Степень выраженности мотивов (В) |
|
1 |
Стремление избежать наказаний, взысканий |
2,44 |
|
2 |
Стремление к получению большего материального вознаграждения |
2,29 |
|
3 |
Стремление к признанию, уважению |
2,15 |
|
4 |
Стремление к продвижению по службе |
2,15 |
|
5 |
Удовлетворение от хорошо выполненной работы |
2,14 |
|
6 |
Чувство ответственности за выполняемую работу |
2,04 |
|
7 |
Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе |
2,04 |
|
8 |
Стремление к хорошим отношениям с коллегами |
1,96 |
|
9 |
Боязнь потерять работу |
1,80 |
|
10 |
Понимание значимости и необходимости выполняемой работы |
1,63 |
Представленная таблица демонстрирует о наличии нематериальной мотивации у сотрудников. Для определения, насколько эти мотивы удовлетворяются руководством депо, необходимо рассчитать степень удовлетворенности трудом у этой же группы сотрудников. Результаты опроса целесообразно представить в виде таблицы (табл. 14).
Таблица 14 – Сводная таблица результатов оценки степени удовлетворенности работой
|
Факторы удовлетворенности трудовой деятельностью |
Количество соответствующих ответов, |
Общее кол-во опрашива емых |
|||
|
Совершенно удовлетворен |
Пожа луй, удов летворен |
Совер- шенно не удов летворен |
Затруд- няюсь отве тить |
||
|
Содержание труда |
11 |
8 |
2 |
7 |
28 |
|
Организация труда |
8 |
12 |
8 |
0 |
28 |
|
Оплата труда |
7 |
14 |
7 |
0 |
28 |
|
Отношения в коллективе |
11 |
9 |
8 |
0 |
28 |
|
Стиль и методы работы |
6 |
6 |
12 |
4 |
28 |
|
Отношение администрации к нуждам работников |
19 |
9 |
0 |
0 |
28 |
|
Перспективы профессионального роста |
12 |
12 |
4 |
0 |
28 |
|
Объективность оценки работы руководителем |
15 |
10 |
5 |
0 |
30 |
|
График работы |
6 |
5 |
14 |
3 |
28 |
|
Возможность влиять на дела в коллективе |
10 |
15 |
3 |
0 |
28 |
|
Социально-бытовые условия на производстве |
12 |
9 |
6 |
1 |
28 |
На основании полученных данных рассчитаем степень удовлетворенности трудовой деятельностью, следуя алгоритму.
Степень удовлетворенности трудом по каждому фактору определяется по следующей формуле 12.
|
|
(12) |
где Н1 - численность совершенно удовлетворенных трудом работников по рассматриваемому фактору;
Н2 - численность работников, отметивших вариант ответа «пожалуй, удовлетворен»;
Н3 - численность совершенно не удовлетворенных трудом работников;
Н4 - численность работников, отметивших вариант ответа «затрудняюсь ответить»;
Нобщ - общая численность опрашиваемых;
К1, К2, К3 - коэффициенты, принимаемые равными соответственно 2, 1 и 0 за варианты ответов: «совершенно удовлетворен», «пожалуй, удовлетворен», и «совершенно не удовлетворен». Представим результаты в виде таблицы 15.
Таблица 15 – Результаты оценки степени удовлетворенности работой
|
|
Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом |
Степень удовлетворенности трудом (У) |
|
1 |
Отношение администрации к нуждам работников |
1,68 |
|
2 |
Содержание труда |
1,43 |
|
3 |
Объективность оценки работы руководителем |
1,33 |
|
4 |
Перспективы профессионального роста |
1,29 |
|
5 |
Возможность влиять на дела в коллективе |
1,25 |
|
6 |
Социально-бытовые условия на производстве |
1,22 |
|
7 |
Отношения в коллективе |
1,11 |
|
8 |
Оплата труда |
1,00 |
|
9 |
Организация труда |
1,00 |
|
10 |
Стиль и методы работы |
0,75 |
|
11 |
График работы |
0,68 |
Итак, представленные данные свидетельствуют о том, что наиболее выраженные мотивы у сотрудников, удовлетворены в наименьшей степени, поэтому для повышения эффективности нужно их устранять. Все они касаются мотивационной составляющей, т.к. в остальном в депо не найдено особенных проблемных областей. Для определения полноты картины состояния организации необходимо провести SWOT-анализ (табл. 16).
Таблица 16 – SWOT-анализ
|
|
Возможности а) Сохранение политической стабильности в обществе б) Совершенствование законодательной базы в части регулирования транспортных услуг и тарифов в) Стабильность налоговой политики и невысокое налоговое бремя г) Повышение уровня благосостояния и социальной защищенности населения д) Развитие транспортной отрасли и транспортной инфраструктуры е) Общее развитие технологий IT (ноу-хау, сервис, проекты автоматизации) ж) Пересмотр норм трудоемкости на ремонтах и повышение уровня автоматизации оборудования з) Проекты Правительства, связанные с реконструкцией транспортной отрасли РФ и финансирование таких проектов и) Реформирование РЖД |
Угрозы а) Увеличение на транспортном рынке компаний, оказывающих транспортные услуги б) Принятие РФ законодательных актов, которые так или иначе ограничивают полномочия предприятий транспортной отрасли в) Политическая нестабильность в обществе г) Возрастание экономических рисков в условиях кризиса д) Повышение цен на основное сырье и материалы, используемые в процессе работы е) Уменьшение численности населения ж) снижение интереса у выпускников к поступлению в ВУЗы АО «РЖД» з) Резкое обострение политической нестабильности и) Снижение уровня благосостояния и социальной защищенности населения |
|
Сильные стороны 1. Высокая квалификация персонала 2. Грамотная кадровая политика 3. Благоприятная репутация организации на рынке труда |
СИВ 1 – ж, з, е 2 – и, в, б 3 – а, г, д
|
СИУ 1- г 2 - в 3 - ж |
|
Слабые стороны 1. Снижение эффективности труда 2. Рост текучести сотрудников 3. Малая доля молодых сотрудников в составе организации |
СлВ 1 – з 2 – ж 3 - д |
СлУ 1 – в, г, д 2 – а, и,б 3 – е, ж, в |
Таким образом, проведенный анализ позволил выявить основные слабые и сильные стороны деятельности Моторвагонного депо Новосибирск, а также определить возможности и угрозы со стороны внешней среды. Главной слабой стороной является снижение эффективности труда, выраженное в падении выработки сотрудников Моторвагонного депо Новосибирск. Это влияет на эффективности деятельности организации в целом, поэтому нужно разработать мероприятия, способствующие повышению эффективности труда и деятельности предприятия и персонала. Целесообразно предположить, что устранить выявленные недостатки можно с помощью:
-
Улучшения мотивации персонала.
-
Повышению качества привлечения молодых специалистов.
-
Улучшения системы развития и обучения персонала.