2. Анализ кадрового потенциала Моторвагонного депо Новосибирска

Функции исследования кадрового потенциала, как и управления им, в Моторвагонном депо возложены на службу управления персоналом, структуру которой можно представить в виде следующей схемы (рис. 1).

Рисунок 1 – Структура управления персоналом Моторвагонного депо Новосибирск

Основными функциями отдела по социальной работе являются:

• Оказание поддержки отдельным категориям граждан на улучшение жилищных условий;

• Оказание содействия добровольному переселению соотечественников, проживающих за рубежом;

• Охрана труда и социальное партнерство;

• Назначение адресной социальной помощи;

• Подготовка социального паспорта и анализ демографической ситуации.

Функции одела персонала Моторвагонного депо Новосибирск подразделяются на следующие области.

1. Рекрутмент:

• привлечение и отбора персонала;

• пополение создание единой базы кандидатов;

• анализ квалификационных характеристик будущего специалиста и формирование профиля сотрудника на данной долж­ности;

• поиск альтернативных вариантов привлечения кандидатов на вакантные места;

• организация работы по поиску, отбору и найму квалифицированных руководителей и специалистов с использованием  различных источников привлечения (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т. д.);

• анализ эффективности источников привлечения нужных специалистов и получения информации о них (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т. д.);

• изучение и обобщение итогов работы по подбору персонала и разработка предложений по его оптимизации.

2. Работа в области адаптации персонала.

Контроль следования сотрудника по программе адаптации в период испытательного срока;

• создание условий для включения сотрудника в текущие группы адаптационного обучения для вновь принятых сотрудников;

• согласование плана работы вновь принятых сотрудников на период испытательного срока;

• участие в принятии решения по успешности прохождения специалистами испытательного срока.

3. Работа в области развития и обучения персонала:

• Анализ потребности персонала в прохождении обучения;

• Предоставление возможности сотрудникам в прохождении курсов;

• Обеспечение возможности непрерывного образования.

4. Оценка персонала проводится посредством проведения аттестационных мероприятий.

5. Мотивация сотрудников обеспечивается наличием как материальной составляющей, так и нематериальной.

Посредством выполнения всех названных функций, Депо стремится к обеспечению предприятия необходимым количеством трудовых ресурсов, а также к повышению их использования. Поэтому для анализа кадрового потенциала сначала исследуем вопрос обеспеченности организации необходимыми кадрами (табл. 2).

Таблица 2 – Обеспеченность персоналом по возрастным категориям Депо в 2014-2016 гг.

Категория работников	2014			2015			2016
	Факт	План	% об-ти	Факт	План	% об-ти	Факт	План	% об-ти
До 30 лет	197	201	98%	201	201	100%	201	203	99%
От 30 до 40 лет	237	221	107%	230	232	99%	233	230	101%
40-50 лет	186	187	99%	195	196	99%	190	192	99%
50-60 лет	90	90	100%	90	80	113%	90	90	100%
Более 60 лет	20	26	77%	20	19	105%	26	15	173%

В Депо наблюдается низкое качество планирования персонала. Об этом говорит несоответствие плановых показателей фактическим значением численности исследуемых групп. Причем, наблюдается некоторая разбросанность в течение всего периода. Так, по некоторым группам переизбыток персонала, а по некоторым – недостаток. Это говорит, в первую очередь, о низком качестве планирования персонала, а также о низком качестве подбора сотрудников. Рассмотрим далее другие группы персонала (табл. 3).

Таблица 3 – Обеспеченность кадрами по уровню образования в 2014-2016 гг.

Категория работников	2014			2015			2016
	Факт	План	% об-ти	Факт	План	% об-ти	Факт	План	% об-ти
Высшее	251	260	97%	255	259	98%	260	265	98%
Среднеспециальное	401	412	97%	410	414	99%	415	420	99%
Среднее	60	40	150%	60	40	150%	55	35	157%
Прочее	18	13	138%	11	15	73%	10	10	100%

Важным моментом является недостаток сотрудников высшего и среднеспециального образования, что может отразиться на эффективности персонала и организации в целом. При недостаточном уровне образования необходимо тщательно продумывать систему развития персонала, курсы обучения и повышения квалификации. Далее рассмотрим обеспеченность кадрами по категориям работающих (табл. 4).

Таблица 4 - Обеспеченность кадрами по категориям работающих в 2014-2016 гг.

Категория работников	2014			2015			2016
	Факт	План	% об-ти	Факт	План	% об-ти	Факт	План	% об-ти
Руководители	80	80	100%	81	81	100%	81	81	100%
Служащие	203	212	96%	210	219	96%	215	220	98%
Рабочие	447	433	103%	445	428	104%	444	429	103%

Наблюдается переизбыток рабочих в Депо. Нельзя определенно сказать, является это отрицательным или положительным моментом. Тем не менее, несоответствие показателей 100% говорят о низком качестве планирования в потребности персонала и низком уровне замещения должностей.

Далее рассмотрим обеспеченность кадрами по стажу работы (табл. 5).

Таблица 5 - Обеспеченность кадрами по категориям работающих в 2014-2016 гг.

Категория работников	2014			2015			2016
	Факт	План	% об-ти	Факт	План	% об-ти	Факт	План	% об-ти
До 1 года	50	56	89%	51	80	64%	72	80	90%
1-5 лет	190	192	99%	201	216	93%	210	226	93%
5-10 лет	216	227	95%	270	283	95%	275	280	98%
Более 10 лет	274	250	110%	214	149	144%	183	144	127%

Переизбыток персонала со стажем работы более 10 лет является негативным в рамках планирования потребности в персонале, но при рассмотрении со стороны опыта и уровня знаний производственных и ремонтных процессов на предприятии, это является положительным моментом. В то же время, недостаток молодых специалистов может привести к падению производительности труда на предприятии в целом вследствие снижения эффективности использования персонала.

Обеспеченность кадрами не отображает динамику и структуру персонала, которая также важна при использовании трудовых ресурсов. Рассмотрим два этих аспекта далее (табл. 6).

Таблица 6 – Динамика структуры персонала в Моторвагонного депо Новосибирск

	Численность рабочих на конец года			Удельный вес, %
	2014	2015	2016	2014	2015	2016
По возрасту:
До 30 лет	95	96	95	21,3	21,6	21,4
От 30 до 40 лет	112	113	116	25,1	25,4	26,1
40-50 лет	148	152	155	33,1	34,2	34,9
50-60 лет	61	63	62	13,6	14,2	14,0
Более 60 лет	31	21	16	6,9	4,7	3,6
Итого	447	445	444	100,0	100,0	100,0
По уровню образования:
Высшее	52	56	59	11,6	12,6	13,3
Среднеспециальное	178	182	189	39,8	40,9	42,6
Среднее	163	170	175	36,5	38,2	39,4
Прочее	54	37	21	12,1	8,3	4,7
Итого	447	445	444	100	100	100
По трудовому стажу, лет:
До 1 года	64	62	62	14,3	13,9	14,0
1-5 лет	121	123	124	27,1	27,6	27,9
5-10 лет	184	186	189	41,2	41,8	42,6
Более 10 лет	78	74	69	17,4	16,6	15,5
Итого	447	445	444	100,0	100,0	100,0

Негативными моментами в структуре персонала является высокая доля сотрудников в возрасте 40-50 лет. Данная категория персонала уже имеет не столь высокую производительность, а также низкий уровень мотивации. Положительным моментом является возрастание доли образованных сотрудников в составе. Итак, в депо наблюдается двоякая ситуация. С одной стороны, имеется опытный и образованный персонал, с другой стороны, эти сотрудники уже находятся в таком возрасте, когда повышение их эффективности маловероятно в связи возрастными изменениями. Далее рассмотрим качественный состав персонала в моторвагонном депо.

Таблица 7 – Исходные данные для расчета квалификации персонала Депо в 2014-2016 гг.

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих на конец года, чел.
		2014	2015	2016
1	1	101	95	93
2	1,36	128	96	92
3	1,59	126	164	164
4	1,73	38	40	45
5	1,82	50	30	32
6	2,00	4	20	18

На основании данной классификации персонала представим рассчитанные средний тарифный коэффициент и разряд рабочих, представив его в виде графика (рис. 2).

Рисунок 2 – Качественный состав персонала Моторвагонного депо Новосибирск

Наблюдается небольшое повышения квалификации персонала. Рост квалификации, как правило, положительно влияет на эффективность использования персонала.

Таким образом, при оценке кадрового потенциала было выявлено, что предприятие обеспечено квалифицированным персоналом с высоким уровнем образования. Основным негативными моментами в структуре персонала является высокая доля сотрудников в возрасте 40-50 лет. Все это неизбежно влияет на эффективность использования труда в организации. Поэтому остановимся на данном вопросе более подробно.