2.2. Анализ использования корпоративной культуры как инструмента управления в ооо "Сан-Мар"

ООО «Сан-Мар» в своей деятельности преследует следующие цели:

1.    рост доходов организации;

2.    работа с клиентами;

3.    потребности и благосостояние сотрудников;

4.    социальная ответственность.

Ценность и приоритет компании — это ее сотрудники.

Очень важными являются принципы лояльности и открытости: люди, работающие в ООО "Сан-Мар", принимают миссию, цели и принципы компании. Компания, в свою очередь, открыто объясняет и комментирует свои действия.

Для стимулирования труда персонала используются экономические, социальные и административные методы мотивации.

Таблица 2.3 - Методы мотивации, используемые на предприятии

Метод	Характеристика
Экономические	Заработная плата
	Премии
	Штрафы, взыскания
Социально-психологические	Награды, грамоты
	Корпоративные мероприятия
	Техника безопасности
Административные	Должностная инструкция
	Правила внутреннего распорядка
	Приказы, распоряжения, указания

Наиболее значимым экономическим методом мотивации на предприятии является заработная плата.

На данный момент система мотивации в ООО «Сан-Мар» включает:

1. основную заработную плату;

2. премии, доплаты;

3. возможность работать в дружном коллективе.

С целью определения, является ли удовлетворительной существующая система мотивации и стимулирования деятельности персонала, в ООО «Сан-Мар», было проведено анкетирование, в котором участвовало 5 работников из разных подразделений.

Для того, чтобы определить эффективность мотивации управленческих работников на исследуемом предприятии и степени значения мотивационных факторов, которые способствуют росту результативности их труда была использована разработанная Ф. Герцбергом анкета, которая позволяет раскрыть факторы (приложение 4).

Анкетирование проводилось в форме анонимного опроса, в процессе которого были опрошены 5 человек, включая директора и бухгалтера.

Ответы работников на предлагаемые в анкете вопросы разрешили определить наиболее значимые мотивационные факторы и степень их ранжирования для удовлетворения потребностей. Анкета предусматривала вероятность получения ответов по степени важности для работников управления.

Результаты анкетирования разделились согласно данным, которые приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Результаты анкетирования

Вопросы	Работники
	1	2	3	4	5
1) возможность получения большего материального вознаграждения	1	2	4	1	3
2) уважение и признание со стороны руководителей	2	3	5	3	1
3) желание проявить творчество в работе	5	4	7	6	2
4) хорошее отношение товарищей и микроклимат в коллективе	8	5	8	4	5
5) возможность приобрести профессиональный опыт	3	8	1	5	6
6) возможность быть отличным исполнителем, хорошо выполнять поставленные кем-то задачи	7	6	2	7	8
7) возможность быть максимально самостоятельным в своей работе	6	7	3	8	7
8) стремление к продвижению по службе	4	1	6	2	4

По результатам анкетирования выявлено, что наибольшим мотивационным механизмом является заработная плата. Далее уже были отданы предпочтению уважению, профессиональному опыту. Однако, все респонденты уверены в стабильности как своей работы, так и самого предприятия.

Фирма активно участвует в экономической и социальной жизни страны, в различных благотворительных акциях, направленных на поддержку малоимущих слоев населения.

Компания ООО "Сан-Мар" осуществляет требования российского законодательства в области охраны и безопасности труда, снабжает каждого своего сотрудника достойной заработной платой и социальным пакетом в полном объеме. Кроме того, разработана система поощрения работников компании. В офисе ООО "Сан-Мар" основаны все нужные условия для нормальной и безопасной работы на основании установленных социальных норм.

Для анализа стилей руководства была также использована методика «решетка менеджмента» Р. Блэйка и Д. Моутона в интерпретации Н.Н. Обозова (Приложение 5). Данная методика направлена на самоопределение стиля руководства самими руководителями.

Таблица 2.5 - Результаты опроса директора компании

Порядковые номера суждений	Выбранные ответы альтернативы
	Всегда	Часто	Иногда	Редко	Никогда
1		+
2		+1
3			+
4			+
5	+1
6		+1
7		+1
8			+
9	+
10				+1
11				+1
12			+
13	+1
14	+1
15			+
16				+1
17		+
18	+1

П=7; З=3

Результаты ответов занесены в «решетку» представлены на рис. 2.2.

Как видно из данных «решетки», директор больше ориентирован на сотрудников.

Рис. 2.2. Стиль руководства директора

Вторая использованная нами методика предназначена для самостоятельного определения руководителем степени развития своих профессиональных качеств в ситуациях управленческой деятельности. Методика заимствована из работы А.А. Деркач «Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности» (Приложение 6).

Исходя из результатов тестирования:

• Директор имеет высокую степень выраженности демократического стиля: 16 баллов, либеральный стиль у него проявляется на 4 балла, авторитарный – на 2.

Подводя итог исследованию, можно сделать выводы, что руководитель данной организации склонен к демократическому стилю управления.

Исследование проводилось с помощью двух различных методик; полученные результаты имеют незначительные расхождения. Это говорит о соответствии самооценки менеджера оценке его деятельности другими сотрудниками. Анализ стилей лидерства выявил демократический стиль лидерства директора компании.