1.2. Методика формирования корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения. Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей [11, с.124]:

1) определение миссии организации, базовых ценностей;

2) формулирование стандартов поведения членов организации;

3) формирование традиций организации;

4) разработка символики.

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство . Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Диагностика и развития корпоративной культуры предприятия, включая диагностику типа, особенностей корпоративной культуры наряду с традиционными (например, метод анкетирования, опроса, наблюдения), так и нетрадиционными методами (анализ архивной документации, в том числе приказов по личному составу), разработку методов изменения, поддержания, развития корпоративной культуры предприятия [16, с.21].

 Выделяют два основных направления методики формирования организационной культуры [17, с.104]:

1) поиск ценностей успешной организационной культуры, максимально соответствующей следующим факторам: организационной технологии, возможностями и ограничениями внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностями национального менталитета;

2) закрепление выявленных ценностей организационной культуры на уровне персонала организации.

Формирование отношений в организационной культуре у работников происходит в соответствии с рисунком 1.2.

Существуют несколько методов поддержания корпоративной культуры. Основными группами методов являются следующие [19, с.97]:

• существующая мотивация и ее усиление, борьба с тем, что работать просто надоело. Участники должны «добрать» необходимое им для высокой мотивации;

• инициатива ее ограничение и поддержка;

• конфликт и его две важные позитивные стороны - высокая энергетика и стремление к изменениям позволяют компании лучше достигать своих целей.

• нахождение путей их самореализации сотрудников и раскрытие их способностей;

• тренинг может служить для диагностики проблем подразделения или организации в целом.

Процесс формирования корпоративной культуры организации начинается с анализа ее текущего состояния. Необходимо определить, в какой степени и в каких аспектах (факторах) корпоративная культура не соответствует желаемому состоянию.

Основная работа по анализу корпоративной культуры ложится на службу персонала. Желательно привлечь сторонних консультантов, поскольку не все проблемы видны изнутри компании. Существенную роль на этапе анализа имеет взаимодействие службы персонала с руководством и собственниками компании, которые должны сформулировать основную концепцию желаемого состояния корпоративной культуры [20, с.55].

Содержание Проявление Интерпрептация

культуры культуры культуры

Культура

Важные разделяемые предположения

Толкование

Оцениваемое значение

(Коммуникации, доводы

и поведение )

Материальные объекты

Разделяемые вещи

Разговорные выражения

Разделяемые поговорки

Восприятие через

- разговор

- наблюдение

- чтение

- чувства

Вырабатывают

у членов организации

Образцы поведения

Разделяемые действия

Эмоции

Разделяемые чувства

Рис. 1.2. Содержание отношений организационной культуры [17, с.122]

Таким образом, современное определение корпоративной культуры имеет в виду систему ценностей организации, которые воплощены в различные стороны ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т. д.). 

Вырабатывание корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Потому важно, чтобы менеджер, который желает создать корпоративную культуру, выделил для себя (в первую очередь) главные ценности своей организации или своего подразделения.