3. Система мотивации в процессе реализации управленческих решений

Необходимым условием активности сотрудников в реали­зации решения является система мотивации, т.е. обеспечение заинтересованности каждого участника процесса в достиже­нии заранее поставленной цели. Система мотивации должна прежде всего учитывать потребности и ожидания сотрудников.

С точки зрения характера потребностей их можно разде­лить (по А. Маслоу) на первичные, к которым относятся фи­зиологические потребности и потребность в безопасности, и вторичные, которые включают потребность в причастности, уважении и самореализации. На характер потребностей влия­ют пол, возраст, профессия, система воспитания, сформиро­вавшийся уровень жизни и т.д.

Как правило, первичные потребности удовлетворяются за счет экономических методов, поощрения (зарплата всех ви­дов, льготы, субсидии и т.д.). Эффективность экономических методов зависит от того, соблюдаются ли следующие условия:

1. Стимулы и санкции должны быть значительными по размеру и существенно влиять на уровень благосостоя­ния человека, иначе они малоэффективны.

2. Принципы стимулирования должны быть понятны тем, кого они касаются.

3. Должна существовать тесная связь во времени между ре­зультатами деятельности и стимулированием для того, чтобы в сознании человека укреплялась устойчивая связь между количеством и качеством труда и вознаграждением за него.

Вторичные потребности в большей мере удовлетворяются с помощью моральных методов поощрения, к которым относятся принцип обогащения труда и метод участия, предпола­гающий широкое вовлечение членов коллектива в процесс принятия решения или частичного управления компанией пу­тем продажи крупного пакета акций.

При японской системе принятия решений все сотрудники равноправны и удовлетворяют свои потребности в причастно­сти, уважении и самореализации. Если к этому добавить, что любое рационализаторское предложение независимо от того, принято оно администрацией или нет, поощряется, становит­ся ясным, почему японцы прославились на весь мир скоро­стью и качеством реализации принятых решений.

В определенной степени обе группы потребностей удовле­творяются в случае применения метода стимулирования «уп­равление по целям», когда достижение каждой новой карьер­ной цели сопровождается повышением оплаты труда.

Применяя любую из перечисленных выше систем мотива­ции, следует помнить, что имеет значение не только сам раз­мер поощрения, но и его соответствие ожиданиям сотрудни­ков, т.е. тому представлению об абсолютном и относительном размере вознаграждения, которое воспринимается ими как справедливое и соответствующее затраченному труду и до­стигнутым результатам.

Соблюдение принципов делегирования и мотивации созда­ет предпосылку формирования реального механизма реализа­ции решения. Не менее важен для организации и исполнительный меха­низм, обеспечивающий реализацию принятого решения.

Аналогично тому, как процесс принятия решения распада­ется на определенные стадии, реализация решения также имеет определенный алгоритм. Основными этапами реализа­ции решения являются:

составление плана,

организация осуществления реализации,

контроль выполнения решения,

оценка результатов реализации решения. Степень детализации каждого этапа зависит от выбранной технологии реализации.