38. Планирование человеческих ресурсов в организации. Типы потребностей в персонале организации.
Планирование потребности в трудовых ресурсах необходимо для обеспечения достижения целей организации.
Планирование людских ресурсов необходимо для комплектования штатов организации и включает в себя три этапа:
Оценка имеющихся ресурсов;
Оценка будущих потребностей в ресурсах;
Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
На первом этапе руководство определяет квалификацию и численность работников, занятых на каждой операции, выполняемой в организации. Поэтому в организации целесообразно иметь систему учета профессиональных навыков и специальностей персонала, позволяющую получить перечень профессий с указанием численности работников по каждой из них.
На втором этапе проводится прогнозирование численности и качественного состава персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. При крупных организационных изменениях, например, создании нового завода, оценка потребности в рабочей силе представляет сложную задачу. Кроме того, необходим анализ рабочей силы, имеющейся на рынке труда.
Руководство, определив будущие потребности, должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников и график их выполнения.
Выделяют следующие типы потребностей в персонале организации:
1. Нормативная потребность – общее количество рабочих мест и характеристика загрузки этих рабочих мест.
2. Чистая потребность (определяется на период) – количество заполненных рабочих мест, необходимых при планируемой загрузке (факт).
3. Валовая потребность (на период) – количество работников, которые требуются организации при планируемой загрузке.
Должностная инструкция – основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.
Исходными документами для разработки должностных инструкций являются:
- организационная структура предприятия;
- функциональная структура; -
- нормативы труда;
- положение об организации и ее структурных подразделениях.
39. Набор персонала организации. Источники набора персонала: их преимущества и недостатки.
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на вакантные должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.
Минимальный объем набора определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть кадров, увольнения по истечении срока найма, расширении деятельности организации и т.д.
Часто предпочтительным является набор внутри организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле, повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и формирует преданность организации. Для набора за счет внутренних резервов можно рассылать внутри организации информацию об открывающейся вакансии с приглашением работников. Хорошим методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать их друзей и знакомых.
Недостатком данного подхода является ограниченность возможности для выбора кандидатов, появление напряженности или соперничества в коллективе.
Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов зачастую позволяет обойтись без дополнительного набора.
Набор персонала за счет внешних источников предоставляет широкие возможности выбора среди кандидатов на ту или иную должность, создает появление новых импульсов для развития организации, т.к. приходят новые люди со свежими идеями и взглядами.
Недостатком набора из внешних источников являются более высокие затраты на привлечение кадров, длительный период адаптации работников и т.д.