23. Определение конфликта. Типы личностей в конфликтных ситуациях. Последствия конфликтов.

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, конкретными людьми или группами.

Типы конфликтных личностей

Согласно исследованиям психологов существуют следующие основные типы личностей в конфликтных ситуациях:

- демонстративный;

- ригидный;

- неуправляемый;

- сверхточный;

- бесконфликтный.

Демонстративный тип.

Основная черта: желание быть в центре внимания. Легко приспосабливается к конфликтным ситуациям – для него это разрядка, не могут быть рациональными в конфликте, не могут планировать.

Ригидный тип.

Основная черта: подозрительность, завышенная самооценка, требование, чтобы это постоянно подтверждалось, не прислушивается к мнению других людей, обидчив.

Неуправляемый тип.

Основная черта: импульсивность и недостаточный контроль самого себя, непредсказуем, агрессивен, вызывающ, высокая самооценка, склонен во всех неудачах обвинять других.

Сверхточный тип.

Основная черта: педант, скрупулезный, предъявляет высокие требования как к себе, так и к другим, чрезмерно чувствителен, излишне реагирует на замечания окружающих, обидчив, не чувствует отношений в коллективе.

Бесконфликтный тип.

Основная черта: неустойчивость оценок и мнений, легкая внушаемость, постоянно порождает конфликт, сам ни с кем не конфликтуя.

Последствия конфликта

При существовании одного или нескольких источников конфликта появляется возможность возникновения конфликтной ситуации.

Реакция на ситуацию может быть разной. Стороны могут захотеть не усугублять ситуацию, и тогда конфликт не возникает. Люди часто не реагируют на конфликтные ситуации, если потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят их усилий.

Но во многих ситуациях человек реагирует так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Тогда конфликт происходит и следующей стадией процесса является управление конфликтом.

24. Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий связана с работами В. Врума и основывается на том, что наличие активной потребности – не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания – это оценка данной личностью вероятности определенного события.

При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1. Затраты труда – результаты;

2. Результаты – вознаграждение;

3. Вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением.

Вознаграждение – это то, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у людей значительно различается, как и оценка вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение – это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением является чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы – это тоже внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение обеспечивает организация. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты и отпуска.

Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения, недостаточности прав у работника для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении вознаграждений результатов – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Ценность поощрения или вознаграждения, которая называется валентностью, также определяет мотивацию в теории ожиданий.

Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая при получении определенного вознаграждения. Если ценность получаемого вознаграждения для человека невелика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация труда будет ослабевать.

Согласно теории ожиданий, для эффективной мотивации нужно установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Кроме того, должен быть сформирован высокий, но реальный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных и наглядно показано им чего они могут добиться, если приложат силы. Необходимо также знать, как тот или иной подчиненный оценивает тот или иной вид вознаграждения.

Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости говорит о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, например, работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и восстановить справедливость.

Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.

Использование теории справедливости может быть успешным, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

Модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В модели Портера-Лоулера, показанной на рис. 3., фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, последовательно разберем их модель элемент за элементом. Цифры, приводимые в тексте в скобках, взяты из рис. 3.

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий а возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.