35. Линейно-штабная структура организации, ее преимущества и недостатки, сферы применения.
Преимущества: линейный руководитель имеет возможность принять компетентные решения в сложных ситуациях
Линейно-штабная структура имеет место при решении определенных задач перспективного назначения, а также при разработке новых, уникальных проектов.
36. Информационное обеспечение менеджмента. Особенности обмена устной и письменной информацией.
Под управленческой информацией понимается совокупность сведений, знаний, данных о процессах, протекающих как внутри фирмы, так и в ее окружении, которые служат основой для принятия управленческих решений.
Особенности обмена письменной информацией
Обмен письменной информацией осуществляется в рамках организации путем издания и распространения различного рода документов (носителей информации).
В соответствии с целью создания документы могут быть:
- распорядительными (приказ, распоряжение, указ);
- организационными (положение, устав, инструкция, штатное расписание);
- информационно-справочными (справка, докладная, объяснительная записка, акт, служебное письмо, телеграмма и т.д.);
- личными (автобиография, заявление, доверенность).
К составлению документов необходимо подходить очень тщательно, и в первую очередь, с точки зрения их цели. В качестве таковой могут выступать: информирование сотрудников, оказание на них необходимого управленческого воздействия, инструктаж в связи с осуществлением той или иной работы, контроль за ее результатами, отчет о сделанном за определенный период, сообщения о каких-либо событиях и т.д.
Другим требованием к документу является четкое определение его содержания и объема. Объем документа обычно связан с характером и интерпретацией содержащихся в нем сведений. Это могут быть отобранные и классифицированные по тому или иному принципу факты, обоснованные суждения, выводы и рекомендации, побуждающие исполнителей к необходимым действиям.
Вопросы в тексте документа освещаются в порядке убывания относительной важности, а малозначительные не включаются вообще. В то же время документ должен быть достаточно полным и содержать всю основную информацию, необходимую для понимания сути проблемы. Спорных вопросов в документах обычно стараются не затрагивать, или в крайнем случае, давать их как и разъяснения в приложении.
Еще одно требование к документу – определенность в отношении получателя, т.е. адресата. Необходимо хорошо представлять себе, какой информацией он располагает по содержащимся в документе вопросам и каково отношение к ним и к отправителю. Все это позволит правильно отобрать информацию, включаемую в документ, соответствующим образом расставить акценты в ней, а также сформулировать задачи, соразмерные возможностям получателя.
Содержание документа излагается понятным, лаконичным языком, исключающим двойственное толкование его смысла, по определенной схеме. В заголовке и первых фразах раскрывается суть проблемы, далее формулируются причины появления документа, делаются выводы и рекомендации, в заключении приводятся необходимые обоснования решения проблемы.
Информация, помещаемая в документе, состоит из отдельных элементов, называемых реквизитами.
37. Кадровая политика организации, этапы формирования кадровой политики. Виды кадровых политик. Этапы управления персоналом организации.
Кадровая политика – совокупность основных мероприятий и методов работы с персоналом организации.
По отношению к внешней среде организации кадровая политика бывает:
- открытая (прозрачная) – существует информация об организации;
- закрытая – организация характеризуется тем, что ориентирована на включение персонала с нижнего должностного состава (замещение только из числа своих работников.
Этапы формирования кадровой политики организации
В организациях существуют следующие виды кадровых политик:
1. Пассивная – руководство не имеет выраженной программы работы с персоналом и кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.
2. Реактивная – руководство осуществляет контроль за симптомами кризиса в организации, кадровой программы нет.
3. Превентивная – кадровая программа возникает только тогда, когда у руководства есть прогнозы развития организации.
4. Активная – существует кадровая программа, средства воздействия на ситуацию, анализ ситуации, прогнозы.
Управление персоналом организации включает в себя следующие этапы:
Планирование людских ресурсов.
Набор персонала.
Отбор персонала.
Определение денежного вознаграждения и льгот.
Профессиональная и социальная адаптация.
Подготовка и обучение кадров.
Оценка результатов деятельности.
Подготовка руководящих кадров.
Планирование сокращения или высвобождения персонала.