32. Эволюция развития управленческой мысли.

Менеджмент не всегда воспринимался в том виде, как он описывается в современных учебниках. Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемый в организации.

Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений:

- Задачи (которые ставит перед собой организация);

- Люди (входящие в организацию);

- Управленческая деятельность (которая приводит в движение потенциал организации для решения стоящих перед ней задач).

Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и с изменениями характера управления, все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органическое целое.

I. Первый прорыв в управленческой мысли – «тейлоризм», основанный на предположении, что управлять можно «научно» был сделан в начале прошлого века. Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком: прошел путь от рабочего до главного инженера сталелитейной компании. Суть его учения состоит в том, что инженерную мысль перенесли на управленческий уровень. Проводилось скрупулезное изучение всех движений рабочего, при этом лишние, непродуктивные устранялись. На базе использования стандартных приемов и оборудования повышалась эффективность работы. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти. Ф.Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. В то время такой подход был всеобщим. Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие – работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда. Система Тейлора дала большой выигрыш в производительности, однако Тейлор не занимался совершенствованием управления организацией в целом.

II. Отцом менеджмента все же большинство специалистов считает французского инженера Анри Файоля (1841-1925). В двадцатых годах прошлого столетия он руководил крупной компанией по добыче угля. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В каком-то смысле Файоль имел аналогичный с Ф.Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения А.Файоля состоит в том, что он исследовал и описывал особый вид деятельности – управление, чего в таком виде никто до него не делал. Он сформулировал 14 принципов управления предприятием, которые не устарели и по сей день.

III. Третий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему значению с первыми двумя – это зарождение школы человеческих отношений в менеджменте в 20-30 годы прошлого столетия. Ее отличительной особенностью является перенос центра тяжести в управлении с задач на человека. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949). Профессор Школы бизнеса Гарвардского университета принял участие в так называемом Хоторнском эксперименте. Исследование проводилось несколько лет в «Western Electric Company» Считается по сей день, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, проводившихся в области менеджмента.

В начале эксперимента группой инженеров была поставлена задача определение влияния освещенности, продолжительности перерывов и ряда других производственных факторов на производительность труда. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и необъяснимыми с точки зрения научного управления. Производительность труда в этой группе сохранялась выше средней и почти не зависела от освещения и других изменяемых факторов. Ученые, во главе с Э.Мэйо, пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного управления, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. Таким образом, в управлении стала использоваться психология и социология.

IV. В 1950-60 годах происходит развитие количественных методов обоснования решений. Это было следствием развития применения математических методов и компьютеров. В целом движение оказало большое и положительное влияние на развитие управленческой науки. Но надо отметить, что разрешение сложных проблем только с помощью логически выверенных математических моделей является явным заблуждением. Но, тем не менее, именно количественная школа привлекла в управление теорию систем, кибернетику и ее приложения, что несомненно приносит пользу менеджменту, если применяется креативное мышление и групповая работа наряду с расчетами и компьютерными экспертными системами. Такое сочетание способствует преодолению конфликта между сторонниками научного управления и приверженцев человеческих отношений.

V. На рубеже 70-х годов переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация – это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что в ней происходит, следует искать вне ее.

VI. 80-е годы прошлого столетия ознаменовались новым прорывом, открытием значения организационной культуры, как мощного инструмента управления. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований, относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования организации и т.п. Организационная культура может быть вспомогательным ресурсом при проведении организационных изменений, но может служить и тормозом, мешающим развитию организации Носителями оргкультуры являются люди, но вырабатывается и формируется она в значительной мере менеджментом.

VII. В настоящее время в науке управления просматриваются три тенденции:

- некий возврат к прошлому – переосознание значения материально, технологической базы современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только применением компьютеров в производстве, но и повышением роли производительности и качества в конкуренции;

- параллельно, наблюдается вторая тенденция, касающаяся социальных, поведенческих аспектов – это усиление влияния не только организационной культуры, но и различных форм демократического управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций (постановка целей, выработка решений и т.д.);

- третья особенность – усиление международного характера управления. Ставятся задачи определения закономерностей, форм и методов управления, которые являются универсальными или, наоборот, присущими той или иной стране. Одновременно идет поиск методов наиболее эффективного управления во внешнеэкономической деятельности.