23.Форми і системи оплати праці.

Підприємство самостійно обирає системи і форми оплати праці персоналу (рис. 13.4 та 13.5). Причому, якщо менеджери підприємств державної форми власності при встановленні конкретних розмірів оплати праці мають керуватися єдиною тарифною сіткою, то керівники підприємств інших форм власності, використовуючи традиційну тарифну систему, можуть застосовувати тарифні ставки як орієнтири, запроваджуючи власну модель оплати праці.

Форми та системи оплати праці зазначаються у колективному договорі підприємства з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевою (регіональною) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити питання оплати праці з профспілковим органом, а у разі його відсутності, - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Останніми роками досить значно поширилися система оплати з визначенням розміру оплати праці працівника, виходячи із заробітної плати керівника; у цьому випадку місячна заробітна плата керівника береться як 100 %, а для кожної посади (зважаючи на вагомість у структурі підприємства) встановлюється коефіцієнт.

Рейтингова система застосовується на багатьох підприємствах. За цією системою оплати праці рейтинг конкретного працівника визначає розмір його місячної заробітної плати.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права й обов'язки сторін, рівень оплати праці та ін. Відповідно до договору може оплачуватися

Рис. 13.4. Форми оплати праці

час перебування виконавця на підприємстві (погодинна система) або конкретне виконане завдання (відрядна система).

З метою узгодження інтересів найманого персоналу і власників підприємства та орієнтації роботи кожного члена трудового колективу на кінцевий результат діяльності підприємства, на зростання прибутковості та його ринкової вартості, можливе застосування "системи участі у прибутках". Окрім економічних цілей "система участі в прибутках" має і психологічні цілі - створення єдиної команди, виховання корпоративного духу на підприємстві, що, у свою чергу, має призвести до поліпшення результатів діяльності підприємства в цілому.

Система участі в прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може здійснюватись у формі грошових виплат або

Рис. 13.5. Системи оплати праці

розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Доцільність упровадження такої системи зумовлена тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості в значних загальних результатах роботи підприємства, а справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для сприятливого психологічного клімату в колективі й ефективної роботи підприємства. Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства, їхніх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод).

Крім описаних вище систем оплати праці, роботодавцем може застосовуватись будь-яка інша форма оплати праці, що не порушує інтересів працівника, з одного боку, а з іншого - не погіршує його становища порівняно з передбаченим у колективному договорі й у законодавстві.