1. Лесная промышленность и лесное хозяйство:

добыча живицы, барраса и еловой серки;

заготовка пневого осмола;

заготовка мочала;

лесокультурные работы — подготовка грунта, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работа в лесопитомниках;

70

лесозащитные и противопожарные работы — борьба с вредите­лями и болезнями леса, прокладка минерализованных полос, де­журство на пожарных вышках, наземное пожарное патрулирова­ние лесов;

заготовка семян;

сбор и переработка пищевых продуктов леса;

полевые лесостроительные работы.

2. Торфяная промышленность: болотноподготовительные работы; добыча, сушка и уборка торфа;

ремонт и обслуживание технологического оборудования в поле­вых условиях.

3. Сельское хозяйство:

работа в овощеводстве, садоводстве, виноградарстве, свекловод­стве, хмелеводстве, на выращивании и уборке картофеля, табака, кормов, бахчевых культур, лекарственных растений;

работа на инкубаторно-птичьих и межхозяйственных инкуба­торных станциях.

4. Перерабатывающие отрасли промышленности:

работа на предприятиях переработки плодоовощной продук­ции;

работа на предприятиях сахарной отрасли промышленности; первичное виноделие.

5. Санаторно-курортные заведения и заведения отдыха: работы, связанные с санаторно-курортным обслуживанием

больных и отдыхающих в санаторно-курортных заведениях и заве­дениях отдыха.

6. Транспортно-дорожный комплекс. Авиационные работы в сельском и лесном хозяйствах. Разъяснения по применению этого Списка дает Министерство

труда совместно с Министерством лесного хозяйства и Министер­ством сельскохозяйственной продукции.

Сезонными считаются работы, которые вследствие природных или климатических условий выполняются не целый год, а на про­тяжении определенного периода (сезона), который не превышает шести месяцев.

На работников, занятых на сезонных работах, распространяет­ся законодательство о труде, особенности работы сезонных работ­ников устанавливаются Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года № 310 «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах».

Лица, которые принимаются на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового догово­ра. В приказе (распоряжении) о приеме на работу должно быть отме­чено, что данный работник принимается на сезонную работу.

71

Трудовой договор, заключенный с сезонными работниками, имеет следующие особенности:

• не может заключаться на срок, который превышает продол­жительность сезона, не может превышать более шести меся­цев;

• данный вид работ должен быть включен в специальный пере­чень;

• сезонным работникам при приеме на работу не устанавлива­ется испытательный срок;

• работники, занятые на сезонных работах, имеют право рас­торгнуть трудовой договор, предупредив собственника или уполномоченный им орган в письменной форме за три дня;

• могут быть дополнительные основания расторжения, по срав­нению с основаниями, перечисленными в КЗоТ Украины, трудового договора с сезонными работниками, по инициати­ве собственника или уполномоченного им органа (в случае приостановления работ на предприятии, в учреждении, орга­низации на срок более двух недель по причинам производст­венного характера или сокращения объема работ, в случае непоявления на работе вследствие временной нетрудоспособ­ности более одного месяца).

=> Какие особенности имеет трудовой договор с временными работниками?

Временными работниками считаются работники, принятые на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника (за которым сохраняется место работы, должность) — на срок до четырех месяцев.

На временных работников распространяется законодательство о труде, особенности их работы устанавливаются Указом Прези­диума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года № 311 ♦Об условиях труда временных рабочих и служащих».

В приказе (распоряжении) о приеме на работу указывается срок, на который принимается данный работник.

Особенности трудового договора с временными работниками:

• временным работникам при приеме на работу не устанавлива­ется испытательный срок;

• особые условия расторжения такого трудового договора по инициативе работника (должен предупредить собственника или уполномоченный им орган в письменной форме за три

дня);

— дополнительные основания расторжения, по сравнению с ос­ нованиями перечисленными в КЗоТ Украины, по инициати­ ве, собственника или уполномоченного им органа (в случае

72

приостановления работ на предприятии, в учреждении, орга­низации на срок более одной недели по причинам производст­венного характера или сокращения объема работ, в случае непоявления на работе вследствие временной нетрудоспособ­ности более двух недель подряд).

=> Что следует понимать под трудовым контрактом?

Контракт, в соответствии с ч. 3 ст. 21 КЗоТ Украины, является особой формой трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе матери­альная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочно­го, могут устанавливаться соглашением сторон.

В период переориентации экономики на новые условия хозяйст­вования контракт выступает одним из важнейших элементов пра­вового механизма привлечения граждан к труду, совершенствова­ния процесса регулирования трудовых отношений, развитие дого­ворных основ между работником и собственником (или уполномо­ченным им органом).

Институт трудового контракта как основание возникновения трудовых правоотношений впервые появился в трудовом законода­тельстве Украины после принятия Закона Украины от 20 марта 1991 г. «О внесении изменений и дополнений к Кодексу законов о труде Украинской ССР при переходе республики к рыночной эко­номике».

Утвердив эти изменения и дополнения, законодатель отграни­чил трудовой договор от трудового контракта. Правовое положе­ние граждан, которые работают по контракту, отличается от право­вого статуса работников, которые исполняют свои трудовые обя­занности на основании трудового договора.

Трудовой контракт направлен на обеспечение условий для вы­явления инициативы и самостоятельности работника, учитывая его индивидуальные способности, профессиональные навыки, по­вышение взаимной ответственности сторон, правовую и социаль­ную защищенность работника.

Отличие трудового контракта от трудового договора проводится по следующим критериям:

1. более полная конкретизация взаимных прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений;

2. контракт заключается только в письменной форме;

3. сфера действия контракта определяется законом (т. е. кон­тракт может быть заключен только в тех случаях, если это прямо указано в законе. В настоящее время действуют 39 законов, преду­сматривающих контрактную форму, в частности, Хозяйственный

73

кодекс Украины (ст. 65), Закон Украины «О высшем образовании» (ст. 39, 40); Закон «О научной и научно-технической деятельно­сти» (ст. 24);

4. в контракте определяются права, обязанности и ответствен­ность сторон, а также условия материального обеспечения и усло­вия труда работников;

5. в контракте возможно установление дополнительных основа­ний прекращения трудовых отношений;

6. в контракте стороны могут предусмотреть возможность возме­щения конкретного морального ущерба.

Сфера действия контракта определяется такими законами:

1. «О научной и научно-технической деятельности» (после вы­хода на пенсию научный работник может быть принят на работу в научное учреждение по срочному трудовому договору (контракту) (ч. 5 ст. 24).

2. «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» (на­емные работники по трудовому договору или контракту (ст. 19).

3. «Об общих принципах создания и функционирования эконо­мических зон»:

а) исполнительный директор органа хозяйственного развития специальной (свободной) экономической зоны — по срочному кон­ тракту (ст. 11);

б) обеспечение специальной (свободной) экономической зоны работниками осуществляется работодателями на контрактной ос­ нове (ст. 17);

4. «О карантине растений» (специалисты в области карантина растений работают на условиях трудового договора (контракта) (ст. 17).

5. «О комитетах Верховной Рады Украины»: к работе в рабочих группах по решениям комитета могут привлекаться специалисты на контрактной основе (п.5 ст. 31).

6. «О нотариате» стажер нотариуса (ст. 13).

7. «О местных государственных администрациях» (контракт заключается с руководителями предприятий, учреждений, орга­низаций, относящихся к сфере управления местных государствен­ных администраций ст. 36).

8. «О концессиях» (концессионер имеет право на контрактной основе привлекать к выполнению специальных работ на объекте концессии третьих лиц (п. 1 ст. 18). Концессионер обязан заклю­чать соответствующие законодательству трудовые договоры (кон­тракты) с работниками (п. 2 ст. 18).

9. «О соглашениях о распределении продукции»: прием (наем) работников инвестором на территории Украины для нужд согла­шения о распределении продукции осуществляется путем заклю­чения с ними трудового договора (контракта) (ст. 35).

10. «Основы законодательства Украины о культуре» (заключе­ние договора (контракта) с иностранными юридическими и физи­ческими лицами на любые формы сотрудничества в сфере культу­ры) (ст. 30).

11. «Основы законодательства Украины об охране здоровья» (заключение договора (контракта) с иностранными юридическими и физическими лицами на любые формы сотрудничества) (ст. 79).

12. Хозяйственный кодекс Украины (с руководителями пред­приятий) (ч.4 ст. 65).

13. «О товарной бирже» (наемные работники — по согласию сторон).

14. «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» (работники, осуществ­ляющие медицинское обслуживание, работающие в заведениях образования и культуры на загрязненных территориях) (ст. 42).

15. «О защите человека от влияния ионизирующих излучений» (привлечение лиц к ликвидации радиационных аварий и их по­следствий допускается только на добровольной основе, по контрак­ту) (ст. 7).

16. «О потребительской кооперации» (наем и увольнение работ­ников, в том числе по контракту, в случаях, предусмотренных за­конодательством) (п. 2 ст. 14).

17. «Об адвокатуре» (помощники адвоката) (ст. 8).

18. «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» (наемные работ­ники по трудовому договору (контракту, соглашению) (ст. 23).

19) «О физической культуре и спорте» (профессиональные спортсмены (лица, осуществляющие профессиональную деятель­ ность в спорте) (ст. 23).

20. «О связи» (руководители объединений, предприятий и фи­лиалов) (ст. 16).

21. «О железнодорожном транспорте» (перечень категорий ра­ботников утверждается Кабинетом Министров Украины) (ст. 15).

22. «Об образовании» (руководители заведений образования, педагогические и научно-педагогические работники) (ст. 20, 54).

23. «О пожарной безопасности» (работники пожарной охраны) (ст. 19).

24. «О сельскохозяйственной кооперации» (исполнительный директор, исполнительная дирекция, наемные работники (по со­гласию сторон) (ст. 15, 17, 35).

25. «О телевидении и радиовещании» (работники аппарата На­ционального совета по вопросам телевидения и радиовещания) (ст. 5).

26. «О Национальном совете Украины по вопросам телевидения и радиовещания» (представители Национального совета в облас­тях) (ст. 14).

74

75

27. «О профессионально-техническом образовании» (дирек­тор государственного профессионально-технического заведения) (ст. 24).

28. «О государственной программе приватизации» (Фонд госу­дарственного имущества ведет учет контрактов с председателями правлений ОАО, заключенных до первого собрания акционеров)

(п. 108).

29) Кодекс торгового мореплавания (судовой экипаж) (ст. 54).

30. «О гражданской обороне Украины» (комплектование спе­циализированных формирований гражданской обороны осуществ­ляется по контракту) (ст. 10).

31. «О милиции» (на службу в милицию принимаются на кон­трактной основе) (ст. 17).

32. «О войсках гражданской обороны Украины» (войска граж­данской обороны комплектуются также на добровольной основе по контракту) (ст. 12).

33. «О службе безопасности Украины» (условия и порядок ис­полнения обязанностей сотрудниками — военнослужащими СБУ определяются заключенным договором (контрактом)) (ст. 19, 20).

34) «О всеобщей воинской обязанности и военной службе» (в мирное время женщины могут добровольно вступить на во­ енную службу по контракту (п. 7 ст. 7); прием на военную

службу) (ст. 20).

35. «О почтовой связи» (руководитель национального операто­ра и руководители его филиалов принимаются на работу по кон­тракту) (ст. 17).

36. «Об Обществе Красного Креста Украины» от 28 ноября 2002 года (с руководителями структурных подразделений и иными от­ветственными работниками общества заключаются трудовые дого­воры в форме контракта в соответствии с Кодексом законов о труде Украины и Уставом Общества, ст. 34).

37. * О национальном совете Украины по вопросам телевидения и радиовещания» (ст. 14. Представители Национального совета по вопросам телевидения и радиовещания).

38. «О государственной охране органов государственной власти и должностных лиц» (ст. 16. Военнослужащие Управления госу­дарственной охраны Украины).

39. «Об аварийно-спасательной службе» (ст. 12, 23. Особый со­став профессиональных аварийно-спасательных служб).

40. «О внутренних войсках Министерства внутренних дел Ук­раины» (ст. 8. Особый состав внутренних войск).

41. «О Национальном банке Украины» (ст. 64. Работники На­ционального банка Украины по перечню, утвержденному НБУ).

с> Что следует понимать под совместительством?

Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на усло­виях трудового договора в свободное от основной работы время на том или другом предприятии, в учреждении, организации или у физического лица по найму.

Для работы по совместительству согласие собственника или упол­номоченного им органа по месту основной работы не требуется.

Такая новелла в трудовом законодательстве объясняется преж­де всего условиями рыночных отношений, когда возрастает мо­бильность рабочей силы, появляется рынок труда и альтернатив­ные источники доходов. Распространение вторичной занятости объясняется и низкой стоимостью рабочей силы, резким снижени­ем материального уровня работающих. Зарплата не обеспечивает простого восстановления рабочей силы¹. Это порождает стремле­ние больше работать, чтобы получить больший заработок для удов­летворения необходимых жизненных потребностей. Работа по со­вместительству становится обычным явлением, что может нега­тивно влиять на состояние здоровья работающих, а поэтому их трудовые права следует надежно защищать.

Законодатель в последнее время меняет свое отношение к со­вместительству. Вместо всяческих ограничений совместительства, он принимает нормативные акты, которые создают большие воз­можности для работы по совместительству, за исключением случа­ев, когда оно может нарушить интересы отдельных предприятий, причинить ущерб здоровью работающих¹.

Согласно Положению о работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций от 23 июня 1993 г.² руководители государственных предприятий, учре­ждений, организаций, их заместители, руководители структур­ных подразделений (цехов, отделов, лабораторий и т.д.) и их за­местители не имеют права работать по совместительству (за исклю­чением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности).³

Кроме этого нормативного акта, есть и другие законы, которые запрещают совместительство лицам, выполняющим важные госу­дарственные функции. Закон Украины «О прокуратуре» от 5 нояб-

¹ А. Пивовар. Реформа оплати праці: крок вперед чи два кроки назад? // Праця і зарплата.— 1994.— № 1.— С. 7-8.

² См. Постановление Кабинета Министров Украины «О работе по со­ вместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 3 апреля 1993 г. //Урядовий кур'єр.— 1993.— № 54.

² Утверждено Министерством труда Украины, Министерством юсти­ции Украины, Министерством финансов Украины 28 июня 1993 г. // Уря­довий кур'єр. — 1993 p.— № 123.

76

77

ря 1990 года запрещает совместительство службы в органах проку­ратуры с работой на предприятиях, учреждениях и организациях, а также с любым предпринимательством, за исключением научной и педагогической деятельности.

Согласно ст.5 Закона Украины «О статусе судей», принятого Верховным Советом Украины 15 декабря 1992 г., судья не может быть народным депутатом, принадлежать какой-либо политиче­ской партии, входить в состав органов исполнительной власти, иных государственных органов и предприятий, имеющих цель по­лучения прибыли, заниматься предпринимательской или иной деятельностью, кроме преподавательской, научной или иной опла­чиваемой творческой деятельности в свободное от работы время.

Закон Украины «О статусе народного депутата Украины», при­нятый 21 ноября 1992 г., запрещает занятие иной трудовой дея­тельностью Председателю Верховной Рады Украины, его замести­телям, председателям комитетов Верховной Рады, их заместите­лям, руководителям иных постоянных органов Верховной Рады Украины и народным депутатам, работающим на постоянной рабо­те в Верховий Раде, за исключением преподавательской и научной

работы.

Статья 16 Закона Украины «О государственной службе», приня­того Верховным Советом Украины 16 декабря 1993 г., запрещает государственным служащим заниматься предпринимательской деятельностью непосредственно или через посредников, быть пове­ренным третьих лиц в делах государственного органа, где они рабо­тают, а также выполнять работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской, творческой деятельностью, а также медицинской практикой.

Закон Украины «О государственной налоговой службе в Ук­раине» в редакции от 24 декабря 1993 г. запрещает должностным лицам государственных налоговых инспекций заниматься пред­принимательской деятельностью, а также работать по совмести­тельству.

Закон Украины «Об альтернативной (невоенной) службе» от 12 декабря 1991 г. запрещает гражданам, проходящим альтернатив­ную службу, работать по совместительству и заниматься предпри­нимательской деятельностью.

Ограничения, касающиеся работы по совместительству, уста­новлены также для работников аудиторских служб и таможенных органов.

В соответствии с п. 6 Постановления Кабинета Министров Ук­раины от 31 августа 1996 г. № 1033 «О мерах по привлечению до­полнительных поступлений в бюджет и повышении эффективности расходования бюджетных средств для обеспечения финансирова­ния социальных выплат населению» — продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 часов в день и полного

78

рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству на протяжении месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени. Эти ограничения распространяются лишь на работников государственных предпри­ятий, учреждений и организаций. Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу (ст. 102¹ КЗоТ).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 14 По­становления Пленума Верховного Суда Украины от 24 декабря 1999 г. «О практике применения судами законодательства об опла­те труда», совместители имеют право на оплату фактически вы­полненной работы и тогда, когда были нарушены установленные для определенной категории работников ограничения для работы по совместительству. Такие нарушения при определенных услови­ях могут быть основанием для прекращения трудового договора по совместительству.

На практике возникает вопрос о том, может ли рассматриваться дополнительная работа как совместительство, если она выполняет­ся не по трудовому договору, а по гражданско-правовым соглаше­ниям, например, по договору подряда, поручения и т.п. На этот во­прос следует дать отрицательный ответ. И не только потому, что это прямо предусмотрено Положением, а и потому, что такая рабо­та, как правило, оплачивается нерегулярно, выполняется эпизоди­чески с оплатой после ее выполнения по конечным результатам.

На совместителей, работающих по трудовым договорам, естест­венно, распространяется трудовое законодательство, почти все его правовые институты, т.е. общие правила приема на работу, уста­новления условий труда, формы и срока трудового договора, регу­лирования рабочего времени, охраны труда, дисциплинарной и ма­териальной ответственности, разрешения трудовых споров.

Законодательство о труде не только не запрещает по общему правилу работу по совместительству, а, наоборот, в некоторых слу­чаях рекомендует отдельные виды работ выполнять в порядке со­вместительства. Так, например, согласно ст. 15 Закона Украины «Об охране труда», в редакции от 29 ноября 2002 года, на предпри­ятиях производственной сферы с количеством работающих менее 50 человек, функции службы охраны труда могут выполнять в по­рядке совместительства лица, имеющие соответствующую подго­товку.

Все же правовое регулирование труда совместителей имеет и особенности. Они обусловлены тем, что трудовое правоотношение по совместительству является дополнительным правоотношени­ем, что основную часть рабочего времени работник занят на основ­ной работе, которая определяет его социальный статус. Имеет зна­чение и тот факт, что государство, предприятия в настоящее время еще не могут предоставлять одинаковые социальные гарантии как по основному, так и дополнительному правоотношению.

79

Увольнение с работы по совместительству производится по осно­ваниям, предусмотренным законодательством, а также в случае приема работника, не являющегося совместителем, или ограниче­ния совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда, без выплаты выходного пособия (в КЗоТ совместительству посвящены статьи 21 и 102¹).

<=> Может ли работник быть принят по совместительству, если он не имеет основного места работы?

Согласно п. 1 Положения об условиях работы по совместитель­ству работников государственных предприятий, учреждений, ор­ганизаций, утвержденного приказом Минтруда Украины, Мини­стерства юстиции Украины и Министерства финансов Украины от 28.06.93 г. № 43, совместительством считается выполнение работ­ником, кроме своей основной, иной регулярной оплачиваемой ра­боты на условиях трудового договора в свободное от основной рабо­ты время на том же или другом предприятии, в учреждении, орга­низации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму.

Из этого определения следует, что если работник не имеет ос­новного места работы, он не может быть принят на работу по со­вместительству. Работа в условиях неполного рабочего дня не яв­ляется совместительством.

<=> Что следует понимать под совмещением профессий?

Понятие совмещения профессий (должностей) предусмотрено в ст. 105 КЗоТ Украины и Постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (СП СССР, 1982, № 2 ст. 7).

Совмещение профессий (должностей) означает выполнение ра­ботником на том же предприятии, в учреждении, организации на­ряду со своей основной работой, обусловленной трудовым догово­ром, дополнительной работы по другой профессии (должности) в границах одного и того же рабочего времени с доплатой в разме­рах, предусмотренных в коллективном договоре.

Если совместительство разрешается как на одном, так и на раз­ных предприятиях, учреждениях, организациях, то совмещение профессий (должностей) допускается только на одном предпри­ятии, в учреждении, организации.

Работа по совместительству приводит к удлинению времени за­нятости на работе. Например, работник занят на основной работе 8

часов и на работе по совместительству 4 часа. Общий период занято­сти составит 12 часов, а при совмещении работник одновременно выполняет работу по двум должностям в пределах 8 часов. Совме­щение не приводит к удлинению рабочего времени работника в те­чение дня.

За выполнение работы в порядке совмещения профессий (долж­ностей) производится доплата на условиях, предусмотренных в коллективном договоре с учетом сложности, характера, объема вы­полняемых работ, степени использования рабочего времени.

Существовавшие ранее перечни работ, для выполнения кото­рых разрешалось совмещение профессий (должностей), утратили силу. Совмещение профессий допускается и оформляется прика­зом руководителя.

Что касается согласования приказа с профсоюзным комитетом, то действующее законодательство Украины, в том числе ст. 21 КЗоТ, не обязывают руководителя согласовывать приказ с профкомом. Вопрос о совмещении профессий решается соглашением сторон — работодателем и работником.

Однако п. 3 ст. 38 Закона Украины «О профессиональных сою­зах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает право выборного профсоюзного органа принимать участие в решении во­просов оплаты труда работников, условий введения и размеров надбавок, доплат, премий, вознаграждений и т.д. Поэтому, если в колдоговоре вопрос о надбавках за совмещение профессий (должно­стей) оказался предусмотренным, то приказ о совмещении с указа­нием размера надбавок следует согласовать с профкомом.

Не допускается совмещение профессий (должностей) руководи­телям предприятий, учреждений, организаций, их заместителям и помощникам, главным специалистам, руководителям структур­ных подразделений, научным сотрудникам научных организаций, государственным служащим и др. специалистам.

<=> Что следует понимать под временным заместительством?

Заместительство — это выполнение работником, наряду со сво­ей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязан­ностей временно отсутствующего работника. Размер доплат уста­навливается на условиях, предусмотренных коллективным догово­ром (ст. 105 КЗоТ).

Временное возложение выполнения обязанностей отсутствую­щего работника также оформляется приказом руководителя и до­пускается с согласия работника.

В соответствии с разъяснением, содержащимся в п. 15 Поста­новления Верховного Суда Украины от 24 декабря 1999 г. «О прак-

80

81

тике применения судами законодательства об оплате труда» в слу­чае, если условия о размерах доплат за выполнение работником наряду с основной работой дополнительной работы по другой про­фессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы не были определе­ны в соответствии со ст. 105 КЗоТ в коллективном договоре или со­гласованы иначе, размер оплаты за такую работу, выполненную по распоряжению собственника или с его согласия, устанавливается судом с учетом ее сложности, характера, объема, а также степени использования рабочего времени и тарифной ставки работника.

В соответствии с Постановлением Государственного Комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. с учетом изменений и дополнений от 11 декабря 1986 г. «О порядке оплаты временного заместительства» (Бюлле­тень Госкомтруда СССР 1987 г. № 5) доплаты не устанавливаются штатным заместителям, если они выполняли обязанности отсутст­вующего работника.

=> Что следует понимать под переводом на другую работу?

Одной из важнейших гарантий реализации конституционного права на труд является запрет собственнику или уполномоченно­му им органу требовать от работника выполнения работы, не обус­ловленной трудовым договором.

При заключении трудового договора его сторонами определяет­ся трудовая функция и место работы, которые относятся к основ­ным условиям трудового договора и не могут изменяться в односто­роннем порядке. Изменение трудовой функции (специальности, квалификации, должности) или места работы является переводом.

Перевод на другую работу — это предоставление работнику рабо­ты, не обусловленной трудовым договором с изменением рода рабо­ты (профессии, специальности, квалификации, должности) или места работы, говорится в п. 31 Постановления Пленума Верховно­го Суда Украины № 9 от 6 ноября 1992 года «О порядке рассмотре­ния судами трудовых споров».

Законодательство закрепляет определенные гарантии при пере­воде работника на другую работу: недопустимость перевода без со­гласия работника; недопустимость перевода в период временной не­трудоспособности работника; запрет устанавливать испытание при переводе на другую работу; недопустимость перевода на другую рабо­ту, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Все переводы можно классифицировать:

а) по месту работы: перевод на том же предприятии, в учрежде­нии, организации, перевод на другое предприятие в той же местно­сти, перевод в другую местность;

б) по срокам перевода: перевод на определенный срок (времен­ ный перевод), перевод на неопределенный срок (постоянный пере­ вод);

в) по источнику инициативы: перевод по инициативе собствен­ ника, перевод по инициативе работника, перевод по инициативе третьих лиц, которые не являются стороной трудового договора (суд, прокурор, органы пожарного надзора и др.).

При всем многообразии переводы на другую работу обладают од­ной важной чертой — смещение с прежней работы. Перевод всегда предполагает смещение с прежней работы с одновременным перехо­дом на другую работу. Это означает, что работник продолжает тру­диться, но либо по другой специальности (должности, квалифика­ции), либо по той же специальности (должности, квалификации), но на другом предприятии, как в этой, так и в другой местности.

В условиях рынка часто происходит реорганизация предпри­ятий, присоединение одного предприятия к другому, их слияние либо разделение. Согласно ст. 36 КЗоТ Украины при смене собст­венника предприятия, а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) дейст­вие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномочен­ного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).

Не является переводом (а поэтому не требует согласия работни­ка) изменение ведомственной подчиненности предприятия, смена формы собственности или форм хозяйственной деятельности, если при этом сохранились характер выполняемой работы, размер опла­ты труда и другие существенные условия труда. Не является так­же переводом продолжение работы на предприятии, в учреждении, организации при изменении наименования должности для приве­дения ее в соответствие с фактически выполняемой работой или с введением новой номенклатуры должностей.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учрежде­нии, организации, а также перевод на работу на другое предпри­ятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допуска­ется только с согласия работника, за исключением временного пе­ревода по ст. 33 КЗоТ Украины.

Следует подчеркнуть, что ч. 3 ст. 43 Конституции Украины за­прещает принудительный труд, поэтому любая норма, которая предусматривает перевод без согласия работника, является некон­ституционной и не может применяться. Постановлением Пленума Верховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» № 9 от 1 ноября 1996 г. установле­но, что отдельные положения дисциплинарных уставов и положе­ний о дисциплине труда, которые предусматривают возможность

82

83

временного перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания, в случае производствен­ной необходимости или простоя, а также выполнении ими работы не предусмотренной трудовым договором, являются недействи­тельными.

Законом Украины от 24 декабря 1999 г. «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины» ст. 33 и ст. 34 КЗоТ Украины изложены в новой редакции. Временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускает­ся только с его согласия. Собственник или уполномоченный им ор­ган имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его со­гласия, если она не противопоказана ему по состоянию здоровья, только для предотвращения и ликвидации последствий стихийно­го бедствия, эпидемий, эпизоотии, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия людей, с опла­той за выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе.

При этом запрещается временный перевод беременных жен­щин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их со­гласия.

=> В каких случаях работник имеет право требовать перевода на другую работу?

Как отмечалось ранее, содержание трудового договора не может изменяться в одностороннем порядке, поэтому работник не вправе требовать от собственника или уполномоченного им органа, чтобы его перевели на другую работу, не обусловленную трудовым догово­ром. Он может обратиться к руководителю с просьбой и путем пере­говоров достичь соглашения о переводе на другую работу.

Вместе с тем законодательством о труде установлены случаи, ко­гда с целью охраны труда и здоровья работающих собственник (или уполномоченный им орган) обязан удовлетворить просьбу ра­ботника о переводе на другую работу.

Так, согласно ст. 178 КЗоТ Украины беременным женщинам, в соответствии с медицинским заключением, снижаются нормы вы­работки, нормы обслуживания, либо они переводятся на другую ра­боту, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине, в соответствии с медицинским заключением другой рабо­ты, она подлежит освобождению от основной работы с сохранением

среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет предприятия, учреждения, организации.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае не­возможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до дос­тижения ребенком возраста трех лет.

Если работник по состоянию здоровья нуждается в предоставле­нии более легкой работы, то, в соответствии с медицинским заклю­чением, собственник или уполномоченный им орган обязан пере­вести такого работника (с его согласия) на другую работу временно или без ограничения срока.

При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеопла-чиваемую работу за работником в течение двух недель со дня пере­вода сохраняется прежний заработок. Временный перевод на более легкую работу, в соответствии с медицинским заключением, дает право по окончании срока, указанного в медицинском заключе­нии, возвратиться на прежнее место работы. Согласно ст. 11 Зако­на Украины «Об охране труда» за работниками, которые утратили трудоспособность в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата на весь период восстанов­ления трудоспособности. В случае невозможности выполнения по­терпевшим работником прежней работы собственник обязан, в со­ответствии с медицинскими рекомендациями, обеспечить пере­подготовку и его трудоустройство, установить льготный режим и условия работы.

=> Что следует понимать под перемещением работника?

В соответствии с частью 2 ст. 32 КЗоТ Украины, не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника пере­мещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрега­те в пределах специальности, квалификации или должности, обу­словленной трудовым договором. В отличие перевода, перемеще­ние — это изменение рабочего места внутри предприятия, связан­ное с организацией производства, предоставление работнику рабо­ты без изменения трудовой функции (то есть в пределах профессии, специальности, квалификации, должности) и места работы.

Возможность перемещения не нарушает общего принципа обя­зательности сохранения условий трудового договора. Наличие у собственника (или уполномоченного им органа) права перемещать работников на другие рабочие места обусловливается, с одной сто-

84

85

роны, динамичностью производственного процесса, внедрениемно-вых технологий, изменением условий труда, производственных площадей, то есть объективными условиями процесса труда, с дру­гой — тем, что при перемещении на другое рабочее место содержа­ние трудового договора не изменяется. Не допускается безмотив­ное, т.е. не обусловленное внешними причинами, перемещение. Собственнику или уполномоченному им органу запрещено переме­щать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Под рабочим местом следует понимать определенный участок производственной площади, оснащенный необходимыми приспо­соблениями для работы. Рабочим местом иногда может считаться всякое место, где работник находится в связи с исполнением своих трудовых обязанностей. Для таких профессий, как водители, пило­ты местом работы является все протяжение пути, хотя их непосред­ственное рабочее место — кабина водителя, пилота и т. д. Для ряда профессий крайне трудно определить рабочее место в точном смыс­ле слова. Это почтальоны, линейные мастера по обслуживанию га-зо-, электро- и телеустановок, курьеры и др. Они обслуживают ка­кой-нибудь участок, район города, и рабочим местом в каждом слу­чае будет считаться место непосредственного выполнения работы.

Особенно затруднительно отличать перевод от перемещения в некоторых специфических сферах деятельности: в торговле, в ме­дицине, на автотранспортных предприятиях и др. Здесь необходи­мо учитывать специфику работы, сложившуюся специализацию по различным видам деятельности, разделение труда.

<=> Что следует понимать под изменением существенных условий труда?

Изменение существенных условий труда как самостоятельная правовая форма изменения содержания трудового договора (наря­ду с переводом и перемещением) было введено в трудовое законода­тельство Украины в 1988 году в связи с перестройкой управления экономикой.

В процессе выполнения работы по той же специальности, квали­фикации или должности допускается изменение существенных ус­ловий труда, если это вызвано изменениями в организации произ­водства и труда. Если же изменение существенных условий труда работника произведено собственником или уполномоченным им органом не в связи с указанными причинами, то с учетом конкрет­ных обстоятельств оно должно быть признано неправомерным, а на собственника или уполномоченный им орган должна быть воз­ложена обязанность восстановить прежние условия труда.

При изменении существенных условий труда — систем и разме­ров оплаты, льгот, режима работы, установлении или отмене не­полного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — собственник или уполномоченный им орган обязаны поставить работника в извест­ность не позднее чем за два месяца (ч.З ст.32 КЗоТ).

Если прежние существенные условия не могут быть сохране­ны, а работник не согласен на продолжение работы в новых усло­виях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 ст. 36 КЗоТ Украины. Постановление Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 6 ноября 1992 года «О порядке рассмотрения судами трудовых споров» в п. 10 подчеркивает, что расторжение трудового договора по пункту 6 ст. 36 КЗоТ Украины при отказе работника от продол-же ля работы с изменением существенных условий труда может быть признано обоснованным, если изменение существенных усло­вий труда при продолжении работы по той же специальности, ква­лификации и должности возникло в связи с изменениями в органи­зации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введе­нием новых форм организации труда, переход к бригадной форме организации труда (или наоборот), внедрением передовых мето­дов, технологий и т. д.).

Отказ работника заключить контракт может быть основанием для расторжения трудового договора по пункту 6 ст. 36 КЗоТ Ук­раины в том случае, если, в соответствии с законом, такая форма трудового договора для данного работника является обязательной.

В случаях, если основания для изменения существенных усло­вий были, но работник, который отказался от продолжения рабо­ты, не был предупрежден за два месяца об их изменении или был уволен до окончания этого срока после предупреждения, суд, соот­ветственно, изменяет дату увольнения.

Верховный Суд Украины в «Правовых позициях по рассмотре­нию судами отдельных категорий гражданских дел» признал изме­нение тарифного разряда изменением существенных условий тру­да. Если будет установлено, что оснований для такого изменения не было, то собственник по решению суда обязан восстановить ра­ботнику предыдущий разряд.

^> По каким основаниям может быть прекращен трудовой договор?

В соответствии со ст. 4 Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» трудовые отношения с работниками не прекращаются, если нет законных ос­нований для такого прекращения, связанных со способностями

86

87

или поведением работника или вызванных производственной необ­ходимостью предприятия, учреждения или службы.

Под прекращением трудового договора следует понимать акт прекращения трудовых правоотношений работника с собственни­ком или уполномоченным им органом.

Устойчивость трудовых отношений гарантируется ограничи­тельным перечнем оснований прекращения трудового договора. Расторгнуть трудовой договор и уволить работника можно только по основаниям, которые предусмотрены законом. В Кодексе зако­нов о труде основания прекращения трудовых правоотношений предусмотрены в ст.ст. 28, 36, 37, 38, 40, 41, 199.

В соответствии со ст. 36 КЗоТ основаниями прекращения трудо­вого договора являются:

1. соглашение сторон;

2. истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. призыв или поступление работника на военную службу, на­правление на альтернативную (невоенную) службу;

4. расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе собственника или уполномоченного им органа либо по требованию профсоюзного либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа;

5. перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также от­каз от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7. вступление в законную силу приговора суда, которым работ­ник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказа­ния с испытанием) к лишению свободы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;

8. основания, предусмотренные контрактом.

Изменение подчиненности предприятия, учреждения, органи­зации не прекращает действие трудового договора.

При смене собственника предприятия, а также при его реорга­низации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, пре­образовании) действие трудового договора работника продолжает­ся. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокра­щения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).

Кроме оснований, предусмотренных статьей 36 КЗоТ Украи­ны, трудовой договор прекращается также в случае направле-

88

ния работника по постановлению суда в лечебно-трудовой про­филакторий (ст.37 КЗоТ). Он также может быть расторгнут в случае обнаружившегося в процессе испытания несоответствия работника порученной работе (ст.28 КЗоТ) либо по требованию родителей, усыновителей и попечителей несовершеннолетнего, а также государственных органов и должностных лиц, на кото­рых возложен надзор и контроль за соблюдением законодатель­ства о труде (ст. 199 КЗоТ).

Следует отметить, что согласно ст. 7 КЗоТ Украины действую­щим законодательством могут быть предусмотрены дополнитель­ные основания прекращения трудового договора некоторых катего­рий работников при определенных условиях (нарушение установ­ленных правил приема на работу и т. д.). В пункте 29 Постановле­ния Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 6 ноября 1992 года «О порядке рассмотрения судами трудовых споров» подчеркивает­ся, что при прекращении трудового договора в связи с нарушени­ем правил приема на работу необходимо учитывать, что увольне­ние по этим основаниям может иметь место в случаях, когда в соот­ветствии с п. 4 ст.7 КЗоТ Украины специальной нормой законода­тельства Украины предусмотрены ограничения на прием на работу при определенных условиях (например, лиц, лишенных пригово­ром суда права занимать определенные должности или занимать­ся определенной деятельностью на протяжении определенного су­дом срока; принятия на работу, связанную с материальной ответ­ственностью лиц, которые осуждены за растрату, взятки и другие корыстные преступления, если судимость не снята и не погаше­на). К нарушениям установленного порядка приема на работу сле­дует также отнести: прием служащих, пребывающих в близком родстве, если их служба связана с непосредственной подчиненно­стью или подконтрольностью, за исключением случаев, когда в со­ответствии с законодательством наличие родства не препятствует заключению трудового договора и в других, установленных законо­дательством Украины, случаях.

С учетом специфики работы отдельных категорий работников в специальных законах установлены и другие основания прекраще­ния трудового договора. Так, в ст. 30 Закона Украины «О государ­ственной службе» устанавлено, что государственная служба пре­кращается в случае: нарушения условий реализации права на госу­дарственную службу; несоблюдения, связанных с прохождением государственной службы, требований (участие в забастовке, зло­употребление служебным положением; занятие предприниматель­ской деятельностью; отказа физическим и юридическим лицам в информации, предоставление которой предусмотрено правовыми актами, а также предоставления недостоверной или неполной ин­формации; неправомерного вмешательства, с использованием сво-

89

его служебного положения, в деятельность других государствен­ных органов, с целью помешать им выполнять свои полномочия и в других случаях, предусмотренных статьями 1 и 5 Закона Украи­ны «О коррупции»); достижения государственным служащим пре­дельного возраста прохождения государственной службы (60 лет для мужчин и 55 лет для женщин); отставки государственных слу­жащих, занимающих должности первой и второй категорий; вы­явления или возникновения обстоятельств, препятствующих пре­быванию государственного служащего на государственной службе (признания его в установленном законом порядке недееспособным, наличия судимости и др.); отказа государственного служащего от принятия присяги или нарушение присяги; непредоставления све­дений о доходах или предоставления государственным служащим неправильных сведений о доходах.

Согласно части второй ст. 30 Закона Украины «О государствен­ной службе» основанием прекращения государственной службы для государственных служащих патронажной службы является смена руководителя. Это основание детализируется в Постановле­нии Кабинета Министров Украины от 31 мая 1995 года № 377 «По­рядок пребывания на государственной службе работников патро­нажной службы членов Правительства Украины», где предусмат­ривается, что кроме общих оснований, предусмотренных КЗоТ Украины, государственные служащие патронажной службы могут быть уволены в случае изменения руководителя или состава госу­дарственного органа. В этом случае в трудовой книжке делается за­пись со ссылкой на пункт первый ст. 40 КЗоТ Украины.

Дополнительные основания расторжения трудового договора могут быть предусмотрены в дисциплинарных уставах и положени­ях о дисциплине труда. Так, например, Уставом о дисциплине ра­ботников морского транспорта предусмотрены такие основания прекращения трудовых правоотношений: грубое нарушение дис­циплины, угрожающее безопасности мореплавания или создаю­щее опасность для жизни и здоровья людей; нарушение таможен­ных правил; Положением о дисциплине работников железнодо­рожного транспорта — за нарушения дисциплины, последствия которых угрожают безопасности движения поездов, жизни и здоро­вью граждан (например, машинисты локомотивов за проезд на за­прещающий сигнал (независимо от последствий) по его вине; де­журные по станции — за отправление поезда на занятый перегон или принятие поезда на занятый путь, отправление поезда неподго­товленным маршрутом; руководители работ, путевые мастера — за неограждение предупредительными сигналами мест проведения путевых работ и т. д.).

=> Каков общий порядок прекращения трудового договора по инициативе собственника?

Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2-5, 7 статьи 40 и пунктами 2 и 3 статьи 41 КЗоТ, может быть осуществлено только по предварительному согласию профсоюзного органа.

В соответствии со ст. 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» выборный орган профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает в пятнадцатидневный срок обоснованное письмен­ное представление собственника или уполномоченного им органа о расторжении трудового договора с работником. Представление должно рассматриваться в присутствии работника, в отношении которого оно подано. Рассмотрение представления в отсутствие ра­ботника допускается только по его письменному заявлению. По же­ланию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат. В случае неявки работника или его представителя на заседание, рассмотрение заявления откладывается до следую­щего заседания (в пределах пятнадцати дней). При повторной не­явке работника без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствие.

В случае, если выборный орган профсоюзной организации не создается, согласие на расторжение трудового договора дает руко­водитель профсоюзной организации.

Профсоюзный орган сообщает собственнику или уполномочен­ному им органу в письменной форме о принятом решении в трех­дневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока считается, что профсоюзный орган дал согласие на расторжение трудового договора.

Если работник одновременно является членом нескольких проф­союзных организаций, действующих на предприятии, в учрежде­нии, организации, согласие на его увольнение дает та профсоюзная организация, в которую обратился собственник или уполномочен­ный им орган.

Решение профсоюза о недаче согласия на увольнение должно быть обоснованным.

В соответствии с п. 2.13 «Примерного положения о первичной профсоюзной организации — организационном звене членской Федерации профсоюзов Украины», утвержденного Президиу­мом Совета Федерации профсоюзов Украины 15 ноября 2000 г. № П-30-7, заседание профкома считается правомочным, если в нем участвовало более половины членов профкома. Решение проф­кома считается принятым, если за него проголосовало больше по-

90

91

ловины членов профкома, присутствующих на заседании, при на­личии кворума.

Собственник или уполномоченный им орган вправе расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения со­гласия профсоюзного органа.

Если расторжение трудового договора с работником осуществле­но собственником или уполномоченным им органом без обращения в профсоюзный орган, суд приостанавливает производство по де­лу, запрашивает согласие профсоюзного органа и после его получе­ния или отказа профсоюзного органа в даче согласия на увольне­ние работника (часть первая статьи 43 КЗоТ) рассматривает спор по существу.

В некоторых случаях предусмотрены особые процедуры растор­жения трудового договора. Так, в соответствии с частью 3 ст. 23 Закона Украины «О печатных средствах массовой информации (прессе) в Украине» редактор (главный редактор), избранный на должность трудовым коллективом редакции, не может быть уво­лен с должности без согласия трудового коллектива. Такое же пра­вило предусматривается ст. 20 Закона Украины «О информацион­ных агентствах» для руководителя (президента, генерального ди­ректора, директора и др.).

Увольнение работника будет правомерно при соблюдении осно­ваний, порядка и условий увольнения работника; соблюдении всех предусмотренных законодательством Украины гарантий при увольнении работника.

Согласно ст. 5 Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудо­вых отношений по инициативе предпринимателя» незаконным считается расторжение трудового договора в связи с членством в профсоюзной организации, намерением стать представителем тру­дящихся (выполнением в настоящее время или в прошлом функ­ций представителя трудящихся); подачей жалобы на предприни­мателя в случае нарушения законодательства; расой, цветом ко­жи, семейным положением, семейными обязанностями, беремен­ностью, вероисповеданием, политическими взглядами, националь­ностью или социальным происхождением.

<=> В каких случаях при расторжении трудового договора по инициативе собственника не требуется предварительного согласия профсоюзного органа?

Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без согласия профсоюзного органа допускается в случаях:

ликвидации предприятия, учреждения, организации;

неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при приеме на работу;

увольнения с совмещаемой работы в связи с приемом на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в свя­зи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотрен­ными законодательством;

восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту

работу;

увольнения работника, не являющегося членом профессиональ­ного союза, действующего на предприятии, в учреждении, органи­зации;

увольнения с предприятия, из учреждения, организации, где нет профсоюзной организации;

увольнения руководителя предприятия, учреждения, организа­ции (филиала, представительства или иного обособленного подраз­деления), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, уч­реждения, организации, его заместителей, а также должностных лиц таможенных органов, государственных налоговых инспек­ций, которым присвоены персональные звания, и должностных лиц государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами; руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности госу­дарственными органами, органами местного и регионального само­управления, а также общественными организациями и иными объединениями граждан;

увольнения работника, совершившего по месту работы хищение (в том числе мелкое) имущества собственника, установленное приго­вором суда, вступившим в законную силу, либо постановлением ор­гана, в компетенцию которого входит наложение административно­го взыскания или применение мер общественного воздействия.

Не требуется согласия профсоюзной организации и при растор­жении по основаниям, предусмотренным в трудовом контракте, поскольку в момент его заключения собственник (или уполномо­ченный им орган) и работник достигли взаимного согласия по осно­ваниям и порядку увольнения.

Законодательством могут быть предусмотрены и другие слу­чаи расторжения трудового договора по инициативе собственни­ка или уполномоченного им органа без согласия профсоюзного органа (в ст.43¹ КЗоТ).

■=> Какой порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон?

Реализуя принцип демократизма в трудовом праве, законода­тель закрепил в п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины такое основание растор-

92

93

жения трудового договора, как соглашение сторон. Это основание характеризует договорный характер трудовых отношений, кото­рые устанавливаются по соглашению сторон и соглашением сторон могут в любое время прекращаться. На практике данное основание применяется главным образом в тех случаях, когда стороны до­срочно прекращают срочный трудовой договор. Законодательство не указывает каких-либо причин, ограничивающих возможность такого соглашения, и при прекращении договора, заключенного на неопределенный срок. Прекращение трудового договора по данному основанию правомерно при соблюдении таких условий: 1) стороны не имеют претензий друг к другу; 2) стороны не обяза­ны выполнять какие-либо дополнительные действия; 3) достигну­та договоренность о дате и основании прекращения отношений.

Отличие данного основания прекращения трудового договора от увольнения по собственному желанию заключается в волевом моменте, то есть при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины требуется волеизъявление обеих сторон трудового договора, а при расторжении договора по собственному желанию достаточно волеизъявления одного работника. Поэтому и аннули­рование этой договоренности может иметь место лишь при взаим­ном согласии собственника или уполномоченного им органа и ра­ботника.

=> В каких случаях истечение срока является основанием расторжения трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины)?

Истечение срока трудового договора (контракта) является осно­ванием прекращения трудовых правоотношений, если трудовой договор был заключен на определенный срок, или если трудовой договор был заключен на время выполнения определенной работы. По этому основанию прекращаются также и трудовые договоры се­зонных работников по окончании сезона и временных работников по окончании временной работы. Сам факт истечения срока, окон­чания обусловленной работы не прекращает трудовой договор, ес­ли работник продолжает работать. Для его прекращения необхо­димо желание одной из сторон трудового договора. Если по истече­нии срока договора или окончании обусловленной работы трудовое отношение фактически продолжается и ни одна из сторон не требу­ет его прекращения, то договор признается продолженным на неоп­ределенный срок.

Если трудовой договор был заключен на определенный срок с нарушением правил, изложенных в ст. 23 КЗоТ Украины, то усло­вие о сроке является незаконным, а трудовой договор считается за-

ключенным на неопределенный срок. Следовательно, он не может быть расторгнут в связи с истечением срока по п.2 ст.36 КЗоТ.

При прекращении трудового договора по п.2 ст.36 КЗоТ следует помнить об особых гарантиях, установленных для отдельных кате­горий работников. Так, увольнение беременных женщин и жен­щин, имеющих детей в возрасте до трех лет (а в некоторых случаях до шести лет), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда до­пускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обяза­тельное трудоустройство указанных женщин осуществляется так­же в случаях их увольнения по окончании срочного трудового дого­вор На период трудоустройства за ними сохраняется средняя за­работная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

^> Как происходит увольнение в связи с призывом или поступлением на военную службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ Украины)?

Ст. 65 Конституции Украины закрепляет положение о том, что защита Отечества, независимости и территориальной целостности Украины, уважение ее государственных символов является обя­занностью граждан Украины. Граждане несут военную службу в соответствии с Законом Украины «О всеобщей воинской обязанно­сти и военной службе» (в редакции Закона от 18.06.1999 г.). Граж­дане Украины мужского пола, годные к прохождению военной службы по состоянию здоровья и возрасту, обязаны прибыть по вызову военного комиссара на призывные участки, проходить под­готовку к военной службе, военную службу и выполнять воинскую обязанность в запасе (ч. 6 ст. 1 Закона). Призыв граждан на сроч­ную воинскую службу производится на основании Указа Прези­дента Украины два раза в год. Призывник обязан прибыть в сбор­ный пункт в срок, указанный военным комиссариатом в повестке. Для увольнения по этому основанию работник обязан предоста­вить собственнику или уполномоченному им органу документ, ко­торый подтверждает, что работник призывается или поступает на военную службу по контракту (повестку комиссариата, заключен­ный контракт и т. д.). Работники, направленные на альтернатив­ную службу, в соответствии со ст. 13 Закона Украины «Об альтер­нативной (невоенной службе)», для увольнения должны предоста­вить направление для прохождения альтернативной службы.

За военнослужащим срочной службы и курсантами военных учебных заведений, если они увольняются с воинской службы по

94

95

состоянию здоровья или семейным обстоятельствам, сохраняется право на предыдущее место работы (должность) в течение трех ме­сяцев со дня призыва или зачисления на воинскую службу, не учи­тывая времени проезда к постоянному месту жительства.

<=> Как происходит увольнение работника

в связи с переводом работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переходом на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины)?

Это основание увольнения применяется лишь при переводе в другую организацию, т. е. когда с прежней организацией трудовой договор прекращается. Для увольнения в порядке перевода необхо­димо выраженное в письменной форме волеизъявление: 1) работни­ка (который подает об этом заявление); 2) руководителя по новому месту работы (который направляет письмо руководителю организа­ции, из которой предстоит увольнение, с просьбой уволить в по­рядке перевода конкретного работника); 3) руководителя организа­ции, из которой предстоит увольнение.

При переходе же на выборную должность должен быть акт из­брания на эту должность. Так, например, в соответствии с Законом Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» работник может быть избран в выборные органы профсоюзной организации, действующей на предприятии. Поэто­му для увольнения необходимо предоставить собственнику или уполномоченному им органу протокол (или выписку из протокола) общего собрания (конференции) членов профсоюзной организа­ции. При этом следует отметить, что согласно ст. 41 названного За­кона работникам, уволенным с работы в связи с избранием их в со­став выборных профсоюзных органов, по истечении срока их пол­номочий предоставляется прежняя работа (должность) или с со­гласия работника другая равноценная работа (должность). За работниками, избранными в состав выборных органов профсоюз­ной организации, действующей на предприятии, в учреждении или организации, сохраняются социальные льготы и поощрения, установленные для других работников по месту работы в соответст­вии с законодательством.

В приказе об увольнении необходимо не просто ссылаться на п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины, но и указывать одну из двух причин основа­ния увольнения работника — перевод на конкретное предприятие, пригласившее работника, либо переход на конкретную выборную должность.

<=> Как происходит увольнение работника

в связи с вступлением в законную силу приговора суда (п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины)?

В соответствии с п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины вступление в закон­ную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случа­ев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лише­нию свободы либо к иному наказанию, исключающему возмож­ность продолжения работы на данном предприятии, является осно­ванием прекращения трудового договора. К числу иных наказаний относится лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок, установленный приговором суда, но не более пяти лет.

Особенностью увольнения по п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины являет­ся то, что при назначении одной из указанных мер наказания собст­венник или уполномоченный им орган обязан расторгнуть трудо­вой договор с работником. Именно поэтому на его увольнение в данном случае не требуется согласия профсоюзного комитета.

В соответствии с п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций днем увольнения считается последний день работы. Поэтому если работник до вынесения приговора находился под стражей, увольнение его производится не с момента вынесения приговора, а с последнего дня работы (п. 11 Постановления Плену­ма Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

=> Какие основания прекращения трудовых правоотношений могут быть предусмотрены в контракте?

Согласно ч. 3 ст. 21 КЗоТ Украины контракт является особой формой трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работни­ка, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон. Таким образом, трудовые правоотношения работников, работающих по контракту, могут быть прекращены как по основаниям, предусмотренным КЗоТ Ук­раины, так и по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом контракте.

В соответствии с Типовой формой контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственно­сти (утвержденной Постановлением Кабинета Министров Украи­ны от 02.08.1995 г. № 597), руководитель может быть уволен с

96

97

должности, а контракт расторгнут по инициативе органа управле­ния имуществом, в том числе и по предложению местного органа государственной власти, до окончания срока действия контракта в случаях: невыполнения обязательств перед бюджетом и Пенси­онным фондом Украины по уплате налогов, сборов и других обяза­тельных платежей, а также невыполнения предприятием обяза­тельств по выплате заработной платы работникам или несоблюде­ния графика погашения задолженности по заработной плате; не­согласования с органом управления имуществом себестоимости доходов и затрат предприятия; неуплаты неструктурированной за­долженности по налогам на протяжении трех месяцев по вине ру­ководителя; нарушения порядка осуществления расчетов в ино­странной валюте и другим.

В контракте, заключенном с руководителем учебного заведе­ния, находящегося в государственной собственности, могут быть предусмотрены такие дополнительные основания прекращения трудовых отношений: в случаях несоблюдения при осуществлении учебно-воспитательного процесса уровня государственных стан­дартов качества образования, подготовки специалистов соответст­вующего уровня квалификации; неисполнения государственного заказа по подготовке специалистов; несоблюдения условий кол­лективного договора и др.

Следует отметить, что основания расторжения, предусмотрен­ные контрактом, должны соответствовать действующему законода­тельству Украины. Так, в контракте может быть предусмотрено такое дополнительное основание, как разглашение коммерческой тайны, при этом в содержание коммерческой тайны включается только тот объем, который предусмотрен Постановлением Кабине­та Министров Украины *0 коммерческой тайне» (а поэтому, на­пример, сведения о заработной плате не могут являться коммерче­ской тайной и не могут являться основанием для расторжения тру­дового контракта).

При расторжении трудового контракта по основаниям, которые не предусмотрены в законе, но предусмотрены в контракте, уволь­нение осуществляется по п. 8 ст. 36 КЗоТ Украины.

=> Как происходит расторжение трудового договора по инициативе работника?

На основании ст. 38 КЗоТ Украины работник имеет право рас­торгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели.

Основная цель предупреждения — дать возможность собствен­нику или уполномоченному им органу подобрать нового работника

на место увольняющегося. Поэтому работник вправе предупредить собственника или уполномоченный им орган не только в период ра­боты, но и перед уходом в отпуск, во время отпуска, при временной нетрудоспособности и т. д.

При наличии уважительных причин, из-за которых работник не имеет возможности продолжать работу, трудовой договор дол­жен быть расторгнут в срок, о котором просит работник. К таким причинам относятся: переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учеб­ное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи, в соответст­вии с медицинским заключением, или инвалидом I группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу, а также по другим уважи­тельным причинам.

Необходимо подчеркнуть, что законодательство не запрещает собственнику по своему усмотрению определять и другие уважи­тельные причины с учетом соответствующих обстоятельств на день увольнения. Поэтому перечня всех жизненных обстоятельств не су­ществует, они вырабатываются практикой (см. «Урядовий кур'єр» от 12 января 1999 г. № 4, с. 8).

По договоренности между работником и собственником или уполномоченным им органом трудовой договор может быть рас­торгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Сле­дует иметь в виду, что если работник просит о расторжении трудо­вого договора с определенной даты, то при недостижении об этом договоренности собственник или уполномоченный им орган не вправе без согласия работника уволить его по истечении общего срока предупреждения, в противном случае на собственника или уполномоченный им орган может быть возложена обязанность оп­латить работнику время вынужденного прогула.

Если работник по истечении срока предупреждения об увольне­нии не оставил работы и не требует расторжения трудового догово­ра, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с за­конодательством не может быть отказано в заключении трудово­го договора.

Таким образом, увольнение по ст. 38 КЗоТ Украины не может быть признано законным, если:

а) по истечении двух недель со дня подачи заявления работник фактически продолжал работать и не подтвердил желание расторг­ нуть трудовой договор;

б) до истечения срока предупреждения работник отозвал свое за­ явление, и на его место не приглашен другой, которому, в соответ-

98

99

ствии с законодательством Украины, не может быть отказано в за­ключении трудового договора (например, работник, приглашен­ный в порядке перевода с другого предприятия, молодой специа­лист, беременная женщина, женщина, самостоятельно воспиты­вающая ребенка в возрасте до четырнадцати лет и т.д.).

Исчисление срока предупреждения об увольнении по собствен­ному желанию начинается со следующего дня после подачи заявле­ния об этом.

Работник имеет право в определенный им срок расторгнуть тру­довой договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не исполняет законодательство о труде, условия коллективного договора.

В отличие от договора, на неопределенный срок расторгнуть срочный трудовой договор ранее даты его окончания по собственно­му желанию работник вправе только по уважительным причинам (ст.39 КЗоТ). К таким причинам относятся болезнь работника или его инвалидность, препятствующие продолжению работы, наруше­ние собственником или уполномоченным им органом законодатель­ства о труде, коллективного или трудового договора и в случаях, предусмотренных в ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

<=> Как быть в случае, если работник заключил трудовой договор, но фактически к выполнению трудовых обязанностей не приступил?

Заключение трудового договора всегда предполагает достиже­ние согласия между работником и собственником или уполномо­ченным им органом об условиях трудового договора. Большинство таких условий предусмотрено законодательством о труде (нормы рабочего времени, право на отпуск, охрана труда, оплата труда и др.), а некоторые из них определяются сторонами во время заклю­чения трудового договора. Одним из основных условий трудового договора является договоренность сторон о начале работы. Усло­вие о начале работы — это время (день и час), с которого работник, в соответствии с трудовым договором, должен приступить к испол­нению своих трудовых обязанностей. Однако взаимные права и обязанности возникают между сторонами только после фактиче­ского начала работы.

В правоприменительной деятельности иногда возникает ситуа­ция, когда трудовой договор заключен, время выхода на работу сто­ронами определено, приказ о приеме на работу, в соответствии со ст. 24 КЗоТ Украины, издан, и работник с приказом ознакомился, однако фактически к выполнению трудовых обязанностей не при­ступил. Уволить такого работника за прогул нельзя, поскольку трудовое правоотношение не реализовано, обязанности у работни-

ка (в том числе и подчиняться правилам внутреннего трудового рас­порядка) не возникли. Практическим выходом из этой ситуации будет отмена приказа о приеме на работу в связи с тем, что работник к работе не приступил. Работнику необходимо отправить почтовое уведомление о необходимости получения трудовой книжки.

Ст. 24 КЗоТ Украины устанавливает, что трудовой договор счи­тается заключенным и тогда, когда приказ (или распоряжение) не изданы, но работника фактически допустили к работе (к выполне­нию трудовых обязанностей) лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда допуск был произведен с его ведома.

=> Как производится увольнение в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, или банкротства?

В условиях перехода к рыночной экономике, наличия различ­ных форм собственности и форм хозяйственной деятельности пред­приятия, организации, учреждения часто ликвидируются, стано­вятся банкротами, реорганизовываются либо изменяют профиль своей деятельности. Все это ведет к высвобождению значительного числа работников. Поэтому п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины закрепляет, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случаях изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численно­сти или штата работников, или в случае банкротства.

Реорганизация может быть в форме: слияния, разделения, при­соединения, выделения и преобразования. Ликвидация предпри­ятия, организации, учреждения возможна в случаях: по решению собственника; по решению суда в случаях признания банкротом, а также в случаях нарушения действующего законодательства Украи­ны. При ликвидации увольняются все работники, а при реорганиза­ции могут быть уволены только отдельные работники. О предстоя­щем высвобождении работник должен быть персонально предупре­жден под расписку не менее чем за два месяца. Из установленного двухмесячного срока не исключается время нахождения работника в отпуске, период временной нетрудоспособности и т. д.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изме­нением в организации производства и труда собственник (или упол­номоченный им орган) предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии ра-

100

101

боты по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник по своему ус­мотрению обращается в государственную службу занятости либо трудоустраивается самостоятельно.

При высвобождении работников в связи с изменениями в орга­низации производства и труда, в том числе ликвидацией, реоргани­зацией или перепрофилированием предприятий, учреждений, ор­ганизаций, сокращением численности или штата работников, предприятия, учреждения, организации, независимо от форм соб­ственности, уведомляют об этом не позднее чем за два месяца в письменной форме государственную службу занятости, указывая основания и сроки высвобождения, наименование профессий, спе­циальностей, квалификации, размер оплаты труда, а в десятиднев­ный срок после высвобождения — списки фактически высвобож­денных работников.

В случае непредставления или нарушения сроков представле­ния этих данных взыскивается штраф в размере годовой заработ­ной платы за каждого высвобожденного работника. Эти средства зачисляются в государственный фонд содействия занятости и ис­пользуются для финансирования мероприятий по трудоустройст­ву и социальной защите высвобождаемых работников.

Увольнение при сокращении численности или штата работни­ков может быть как при фактическом сокращении объема выпол­няемых работ, так и при проведении различного рода технологиче­ских и организационных мероприятий, которые позволяют сокра­тить численность работников.

В соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ работник может быть уволен в одном из двух случаев: 1) ликвидации предприятия, организации, учреждения в том числе и при банкротстве; 2) сокращения числен­ности или штата работников. При ликвидации предприятия, орга­низации, учреждения не требуется предварительного согласия профкома, не применяется правило о преимущественном оставле­нии на работе, не требуется внутреннего трудоустройства работни­ка до увольнения. При сокращении численности или штата работ­ников требуется соблюдение всех этих условий.

Сокращение численности или штата работников в первую оче­редь производится путем ликвидации вакантных мест.

При увольнении по данному основанию преимущественное пра­во имеют работники, обладающие более высокой квалификацией, добившиеся более высокой производительности труда (ч.1 ст. 42 КЗоТ). Согласно ч.2 ст. 42 КЗоТ Украины предпочтение на оставле­нии на работе при равных условиях производительности труда и квалификации в оставлении на работе отдается:

1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоя­тельным заработком;

3. работникам с продолжительным беспрерывным стажем рабо­ты на данном предприятии, в учреждении, организации;

4. работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5. участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

6. авторам изобретений, полезных моделей, промышленных об­разцов и рационализаторских предложений;

7. работникам, получившим на этом предприятии, в учрежде­нии, организации трудовое увечье или профессиональное заболева­ние;

8. лицам из числа депортированных из Украины — в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;

9. работникам из числа бывших военнослужащих срочной служ­бы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Предпочтение в оставлении на работе может отдаваться и дру­гим категориям работников, если это предусмотрено законодатель­ством Украины. Так, например, согласно Закону Украины «О ста­тусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чер­нобыльской катастрофы» — предпочтение должно отдаваться гра­жданам, отнесенным к 1-й, 2-й, 3-й и 4-й категориям пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы; согласно Закону Украины «О статусе ветеранов военной службы и их социальной защите» — предпочтение должно отдаваться ветеранам военной службы.

Работник, с которым расторгнут трудовой договор по основани­ям, предусмотренным пунктом 1 статьи 40 КЗоТ Украины (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), в те­чение одного года имеет преимущественное право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу, если собст­венник или уполномоченный им орган производит прием на рабо­ту работников аналогичной квалификации.

Преимущественное право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу предоставляется лицам, указан­ным в статье 42 КЗоТ Украины, и в других случаях, предусмот­ренных коллективным договором. Условия восстановления соци­ально-бытовых льгот, которыми работники пользовались до вы­свобождения, определяются коллективным договором.

102

103

=> Какие льготы и компенсации предоставляются высвобождаемым работникам?

Государство создает условия незанятым гражданам в возобнов­лении их трудовой деятельности и обеспечивает им следующие ви­ды компенсаций:

а) предоставление особых гарантий высвобождаемым работни­ кам;

б) выплата материальной помощи в период профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации;

в) выплата в установленном порядке пособия по безработице, материальной помощи по безработице;

г) оказание дополнительной материальной помощи безработно­ му гражданину и членам его семьи с учетом наличия лиц преклон­ ного возраста и несовершеннолетних детей, находящихся на его иждивении.

Работникам, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициативе собственника или уполномоченного им органа в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией, перепрофилированием предпри­ятий, учреждений организаций, сокращением численности или штата работников, и военнослужащим, уволенным с военной служ­бы в связи с сокращением численности или штата без права на пен­сию, при условии их регистрации в службе занятости в течение се­ми календарных дней после увольнения в качестве ищущих рабо­ту, гарантируется: а) предоставление статуса безработного, если в течение семи дней работнику не была предложена подходящая ра­бота; б) право на получение пособия по безработице; в) сохранение на новом месте работы на весь период профессионального переобу­чения с отрывом от производства средней заработной платы по прежнему месту работы; г) право на досрочный выход на пенсию за полтора года до установленного законодательством срока лиц пред­пенсионного возраста, имеющих установленный законодательст­вом о пенсионном обеспечении необходимый общий трудовой стаж (в том числе на льготных условиях).

Размер пособия по безработице определяется в процентах к среднему заработку (доходу) в зависимости от страхового стажа: до 2 лет — 50%; от 2 до 6 лет — 55%; от 6 до 10 лет — 60%; свыше 10 лет — 70%. Пособие по безработице выплачивается в зависимости от длительности безработицы в процентах к определенному разме­ру: первые 90 календарных дней — 100%; на протяжении следую­щих 90 календарных дней — 80%; в дальнейшем — 70% .

Работникам Чернобыльской АЭС, высвобождаемым с работы в связи с досрочным снятием Чернобыльской АЭС с эксплуатации, гарантируется:

а) право на получение пособия по безработице в размере 100 % средней заработной платы по последнему месту работы на протяже­нии 120 календарных дней, 75 % — на протяжении 30 календар­ных дней и 50 % — на протяжении 390 последующих календарных дней при условии их регистрации в службе занятости в течение се­ми календарных дней после увольнения в качестве ищущих рабо­ту; б) право на досрочный уход на пенсию за два года до установ­ленного законодательством срока лиц предпенсионного возраста, имеющих установленный законодательством о пенсионном обеспе­чении необходимый общий трудовой стаж (в том числе на льгот­ных условиях). Затраты, связанные с досрочным выходом на пен­сию, осуществляются за счет средств Пенсионного фонда Украины с последующим возмещением этих затрат из государственного фонда содействия занятости населения.

Высвобожденным работникам предоставляются также другие льготы и компенсации в соответствии с законодательством.

В случае, если высвобожденный работник без уважительных причин своевременно не зарегистрировался в государственной службе занятости в качестве ищущего работу, он утрачивает эти льготы, а пособие по безработице устанавливается в размере не ме­нее 50 % средней заработной платы по прежнему месту работы, но не более средней заработной платы, сложившейся в народном хо­зяйстве соответствующей области за истекший месяц, и не ниже установленного законодательством размера минимальной заработ­ной платы, если гражданин в течение 12 месяцев, предшествовав­ших началу безработицы, работал не менее 26 календарных не­дель; в период профессиональной подготовки и переподготовки выплачивается материальная помощь в размере 75 % их средней заработной платы по последнему месту работы, но не более средней заработной платы, сложившейся в народном хозяйстве соответст­вующей области за истекший месяц, и не ниже установленного за­конодательством размера минимальной заработной платы.

Если этот работник отказался от двух предложений подходя­щей работы в период поиска работы, он утрачивает право на пре­доставление статуса безработного сроком на три месяца с дальней­шей перерегистрацией в качестве ищущего работу. Условия вы­платы пособия по безработице и его размер устанавливаются при этом на основании статей 28 и 29 Закона Украины «О занятости на­селения».

104

105

<=> Как производится увольнение в случае

обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, которые препятствуют продолжению работы, а также в случае отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне (п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины)?

Развитие науки и техники, совершенствование и усложнение оборудования, внедрение новых технологических процессов, ком­пьютеризация производственной деятельности предъявляют к ра­ботникам новые требования и ставят перед ними задачу повышать свою квалификацию. В тех случаях, когда работник не повышает свою квалификацию, не осваивает новые технологии, компьютер­ную технику и в результате этого не способен исполнять возложен­ные на него обязанности на должном уровне, можно ставить вопрос о несоответствии работника занимаемой должности или выпол­няемой работе. Следует подчеркнуть, что расторжение трудового договора по данному основанию будет правомерным, если работни­ку созданы нормальные условия для работы.

Причиной признания несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть также состояние его здоровья, в результате чего трудоспособность работника снижа­ется до уровня, препятствующего качественному выполнению ра­боты.

Таким образом, под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе следует понимать его неспо­собность из-за недостаточной квалификации или состояния здоро­вья выполнять надлежащим образом порученную работу.

Согласно п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Ук­раины от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» по этому основанию могут быть уволены работ­ники только в том случае, если будут установлены фактические данные, которые подтверждают, что вследствие недостаточной квалификации или утраты здоровья (стойкого снижения трудо­способности) работник не может надлежащим образом исполнять возложенные на него трудовые обязанности или исполнение их противопоказано по состоянию здоровья или неблагоприятно для членов трудового коллектива или граждан, которых он обслужи­вает, и невозможно перевести, по его согласию, на другую работу. Ст. 17 Закона Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» запрещает расторгать трудовой договор по мотивам инвалидности, за исключением случаев, когда по заклю-

чению медико-социальной экспертизы состояние здоровья инвали­да препятствует выполнению профессиональных обязанностей, \ г-рожает здоровью и безопасности других лиц, или когда продолже­ние трудовой деятельности может привести к ухудшению здоровья инвалида.

Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Особенно это важно для работников, проходящих обязательный медицинский осмотр (водители, работникипищевыхблоков, лечебно-профилактических и детских учреждений, работники с вредными и тяжелыми усло­виями труда и т. д.).

В основу признания работника недостаточно квалифицирован­ным должна быть положена объективная неспособность работника систематически выполнять возложенную на него трудовым догово­ром работу, в неудовлетворительном не по его вине выполнении трудовых функций (невыполнении норм выработки, в неспособно­сти освоить сложную технику и т. д.). Несоответствие работника мо­жет подтверждаться заключением аттестационной комиссии (в тех случаях, когда работники проходят периодическую аттестацию). Порядок проведения аттестации регулируется законодательством Украины. Так, государственные служащие органов исполнитель­ной власти подлежат аттестации на основании Положения о по­рядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти (утвержденного Постановлением Кабине­та Министров Украины от 28 декабря 2000 г. № 1922). Аттестации подлежат должностные лица Государственной налоговой службы Украины (ст. 15 Закона Украины «О государственной налоговой службе в Украине»). Порядок проведения аттестации данной кате­гории работников определяется Главной государственной налого­вой администрацией Украины. Аттестация врачей производится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации врачей (утвержденным приказом Министерства охраны здоровья Украины от 19 декабря 1997 г. № 359). На основании ст. 9 Закона Украины «О судебной экспертизе» предусматривается аттестация судебных экспертов, которая проводится в соответствии с Прика­зом Министерства юстиции Украины от 15 июля 1997 г. № 285/7-А «Об экспертно-квалификационных комиссиях и аттестации судеб­ных экспертов». Аттестация проводится и в других, установленных законодательством Украины, случаях.

Аттестация проводится один раз в три-пять лет. В пределах од­ного министерства (ведомства) периодичность проведения аттеста­ции должна быть одинаковой. Конкретные сроки, график проведе­ния аттестации утверждаются руководителем предприятия, учре­ждения, организации по согласованию с соответствующим профсо­юзным комитетом и доводится до сведения работников, которые Должны быть аттестованы. Аттестационная комиссия, как прави-

106

107

ло, создается приказом руководителя. Комиссия должна обеспе­чить объективное рассмотрение и профессиональную оценку дея­тельности аттестуемого. Выводы аттестационной комиссии о дело­вых качествах работника не являются обязательными для собст­венника или уполномоченного им органа, носят рекомендательный характер и подлежат оценке в совокупности с другими объектив­ными данными, свидетельствующими о недостаточной квалифика­ции работника.

Нельзя уволить работника по этому основанию, если у него от­сутствует специальное образование (диплом), кроме случаев, когда, в соответствии с действующим законодательством Украины, нали­чие диплома является обязательным условием выполнения работы, обусловленной трудовым договором. В тех случаях, когда исполне­ние определенной работы, в соответствии с законодательством, до­пускается только после предоставления специального права (водите­ли автомобильного транспорта или электротранспорта и т. д.), то лишение этого права может быть основанием для увольнения работ­ника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе.

Нельзя уволить по несоответствию из-за недостаточной квали­фикации работников, не имеющих достаточного опыта работы в связи с непродолжительностью трудового стажа или из-за отсутст­вия достаточного опыта, а также несовершеннолетних, так как они также не обладают достаточным опытом. Не подлежат увольне­нию по данному основанию молодые специалисты, пока они не приобретут достаточный навык в работе.

Труд отдельных работников предполагает, что им может быть доверена государственная тайна.

Граждане, которые имеют допуск к государственной тайне, обя­заны: не допускать разглашения государственной тайны, которая была им доверена в связи с выполнением служебных обязанностей; не принимать участия в деятельности политических партий и об­щественных организаций, деятельность которых запрещена; вы­полнять требования режима секретности и соблюдать другие тре­бования законодательства о государственной тайне.

Понятие государственной тайны дано в ст. 1 Закона Украины «О государственной тайне». Под государственной тайной понима­ется вид секретной информации, которая охватывает ведомости в сфере обороны, экономики, науки и техники, внешних отношени­ях, государственной безопасности и охраны правопорядка, разгла­шение которых может принести вред национальной безопасности Украины и которые признаны государственной тайной и охраня­ются государством.

Доступ к государственной тайне предоставляется дееспособным гражданам Украины, которым предоставлен допуск к государст­венной тайне и которым он необходим по условиям служебной,

производственной, научной и научно-исследовательской деятель­ности или обучения.

Предоставление допуска предполагает: возможность работы ра­ботника с секретной информацией, его письменное обязательство о неразглашении и т.д.

В случае отмены допуска к государственной тайне, если испол­нение возложенных на него обязанностей требует доступа к госу­дарственной тайне, работник может быть уволен по п.2 ст. 40. При этом в трудовую книжку делается запись именно этого осно­вания — отмена допуска к государственной тайне.

с> Как производится увольнение за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины)?

Трудовой договор с работником может быть прекращен в случае систематического неисполнения без уважительных причин обязан­ностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее приме­нялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины не допускается за одно­кратное нарушение трудовой дисциплины. Оно возможно только в том случае, если такие нарушения стали систематическими. Систе­матически нарушающими трудовую дисциплину считаются работ­ники, которые имеют дисциплинарное или общественное взыска­ние за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.

Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 40 КЗоТ не допускает­ся при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а так­же в том случае, когда за этот проступок уже было наложено дисци­плинарное или общественное взыскание. Однако допустимо не толь­ко наложение нового дисциплинарного взыскания, но и увольнение, если противоправные действия работника продолжались, несмотря на наложение взыскания. В связи с этим необходимо знать, что дале­ко не все санкции, применяемые собственником или уполномочен­ным им органом к нарушителю трудовой дисциплины, относятся к числу дисциплинарных взысканий. Так, не учитываются в данном случае такие меры правового воздействия, как полное или частич­ное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой опла­ты труда или вознаграждения по итогам работы за год, перенос оче­редности в получении жилья и другие, поскольку они не предусмо­трены законодательством о дисциплинарной ответственности. Нельзя считать дисциплинарным взысканием предупреждение о не­полном служебном соответствии или задержку до одного года при­своения ранга (или назначение на более высокую должность), так

108

109

как в ст. 14 Закона Украины «О государственной службе» эти меры относятся к мерам дисциплинарного воздействия.

Под мерами общественного взыскания следует понимать взы­скания за неисполнение трудовых обязанностей, примененные к работнику трудовым коллективом (ст. 9 Закона СССР о трудовых коллективах), товарищеским судом, общественными организация­ми в соответствии с положениями и уставами, определяющими их деятельность. Принимаются во внимание лишь те общественные взыскания, со дня наложения которых до издания приказа (распо­ряжения) об увольнении прошло не более одного года, если они, конечно, не сняты досрочно.

Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины признается правомер­ным лишь в том случае, если дисциплинарные и общественные взыскания за предшествующие увольнению проступки были нало­жены с соблюдением порядка, установленного законодательством о дисциплинарной ответственности. Сами по себе случаи наруше­ния трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на ко­торые своевременно, в установленном законом порядке, собствен­ник или уполномоченный им орган не реагировал, не могут быть основанием для увольнения.

О Как производится увольнение за прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины)?

Прогул является одним из грубейших дисциплинарных про­ступков, который может привести к дезорганизации в работе всего трудового коллектива, и поэтому согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ Украи­ны, предоставляется право собственнику или уполномоченному им органу увольнять работника за прогул.

В соответствии с п. 25 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций (утвержденных Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам от 20 июля 1984 г. № 213) прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Равным образом прогульщиками считаются ра­ботники, отсутствовавшие на работе более 3 часов в течение рабоче­го дня без уважительных причин. Пленум Верховного Суда Украи­ны в Постановлении от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотре­ния судами трудовых споров» в п. 24 подчеркивает, что прогулом признается отсутствие работника на работе как на протяжении все­го рабочего дня, так и более 3 часов непрерывно или суммарно на протяжении рабочего дня без уважительных причин (самовольное использование без согласования с собственником или уполномо­ченным им органом дней отгулов, очередного отпуска, оставления работы до истечения двухнедельного срока предупреждения при

увольнении по собственному желанию, оставления работы до окон­чания срока трудового договора, или срока, который работник обя­зан отработать после окончания высшего учебного заведения).

Вопрос о том, какую причину невыхода на работу считать уважи­тельной, необходимо решать в каждом конкретном случае. К ува­жительным причинам следует относить такие обстоятельства, как стихийные бедствия, болезнь работника или членов его семьи, нере­гулярная работа транспорта, участие работника в спасении людей или имущества, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на новую работу.

Не считается прогулом отсутствие работника не на предприятии, а на рабочем месте; отказ от незаконного перевода; отказ от работы, противопоказанной по состоянию здоровья или не обусловленной трудовым договором, или в условиях опасных для жизни и здоро­вья, невыход на работу после окончания срока предупреждения при расторжении трудового договора по инициативе работника.

Следует согласиться с позицией Пленума Верховного Суда Украины, который в п. 24 Постановления № 9 от 6 ноября 1992 г. «О практике рассмотрения судами трудовых споров» указал, что если работник отказался от перевода на более легкую работу, ко­торая ему необходима по состоянию здоровья в соответствии с ме­дицинским заключением, то он не может быть уволен по п. 3 или 4 ст. 40 КЗоТ Украины. Собственник или уполномоченный им орган могут в связи с этим расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины.

Допускается увольнение за прогул даже при однократном его со­вершении. Однако за совершение прогула собственник или уполно­моченный им орган может применить и иные меры дисциплинар­ного взыскания. Работникам, уволенным за прогул без уважитель­ной причины, выходное пособие не выплачивается. Поскольку прогул является дисциплинарным проступком, то необходимо со­блюдать нормы о привлечении к дисциплинарной ответственно­сти. При длительном прогуле с работником расторгается трудовой договор с первого дня невыхода на работу.

<=> В каком порядке можно уволить работника при длительной болезни (п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины)?

Увольнение по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины возможно в случае не­явки на работу более четырех месяцев подряд вследствие времен­ной нетрудоспособности. При этом сложилась практика, что дли­тельная болезнь и отсутствие работника могут быть основанием для расторжения трудового договора, если это обстоятельство отрица­тельно сказывается на производственной деятельности. Уволить ра­ботника по этому основанию можно лишь в период его болезни, а не

ПО

111

тогда, когда он выздоровел и уже вышел на работу. Выход работни­ка хотя бы на один день прерывает исчисление срока болезни.

В период болезни не включается отпуск по беременности и ро­дам. Законодательством может быть установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном забо­левании. Например, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется за работником в течение 12 месяцев, по истечении ко­торых он также может быть уволен по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины.

Увольнение по этому основанию должно производиться в край­них случаях, когда болезнь приняла затяжной характер, а отсутст­вие работника на работе существенно отражается на интересах производства. Нельзя увольнять работника в связи с длительной неявкой на работу, если эта нетрудоспособность наступила вследст­вие трудового увечья или профессионального заболевания. Для та­ких работников ч. 6 ст. 11 Закона Украины «Об охране труда» пре­дусмотрена дополнительная гарантия, а именно, за ними сохраня­ется место работы на весь срок до восстановления трудоспособно­сти, или установления инвалидности независимо от того, по чьей вине произошла трудовая травма.

Как и по другим основаниям, увольнение по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины является лишь правом собственника (или уполномочен­ного им органа), а не обязанностью.

=> Каким образом происходит расторжение

трудового договора при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ Украины)?

В случаях, когда трудовые правоотношения с работником пре­кращены незаконно (необоснованно), и этот работник восстанов­лен на работе и решил приступить вновь к выполнению своих тру­довых обязанностей, принятый на его место работник может быть уволен по п. 6 ст. 40 КЗоТ Украины.

Увольнение по данному основанию может иметь место в слу­чаях:

• если незаконно уволенный (или незаконно переведенный) восстановлен на работе по решению суда;

• если на эту работу (должность) претендует военнослужащий срочной службы, так как в соответствии с п. 5 ст. 26 Закона Украины « О всеобщей воинской обязанности и военной служ­бе» за военнослужащим срочной службы и курсантами воен­ных учебных заведений, если они увольняются с воинской службы по состоянию здоровья или семейным обстоятельст­вам, сохраняется право на предыдущее место работы (долж­ность) в течение трех месяцев со дня призыва или зачисления

на воинскую службу, не учитывая времени проезда к посто­янному месту жительства.

Увольнение в случае восстановления на работе работника, кото­рый ранее выполнял эту работу, допускается если нет возможно­сти перевести вновь принятого работника (с его согласия) на дру­гую работу.

Законодательством Украины не предусматривается возмож­ность прекращения трудового договора с работником по основанию возвращения на прежнюю работу после окончания полномочий пребывания на выборной должности лица, которое было уволено с этой работы вследствие избрания на такую должность (ст. 118 КЗоТ Украины), если работник не принимался именно на срок полномочий лица, избранного на выборную должность.

<=> Можно ли уволить работника за появление на работе в нетрезвом состоянии (п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины)?

Пункт 7 ст. 40 КЗоТ Украины предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в нетрезвом состоянии, в со­стоянии наркотического или токсического опьянения. Эти дейст­вия работника, а также факт распития спиртных напитков на тер­ритории предприятия, учреждения, организации являются дисци­плинарным проступком, а поэтому за их совершение собственник или уполномоченный им орган может работнику объявить выго­вор или уволить (а также применить иные меры правового воздей­ствия). Уволить по этому основанию можно и при однократном та­ком проступке, и независимо от того, продолжал или не продолжал работник работать в этот день, а также независимо от того, случи­лось ли такое появление в начале, середине или в конце рабочего дня (смены). Главным в данном случае является сам факт нахожде­ния на работе в рабочее время в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Нельзя признать за­конным увольнение по п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины, если работник в таком состоянии появился на работе в свободное от работы время (до или после окончания рабочего дня, в выходной день, во время отпуска, болезни и т. д.). Исключением из данного правила явля­ются работники с ненормированным рабочим временем, с которы­ми расторжение трудового договора по этому основанию является законным и обоснованным, так как для работника с ненормиро­ванным рабочим днем время нахождения на работе свыше уста­новленной его продолжительности считается рабочим.

При увольнении по п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины не имеет значе­ния, отстранялся или не отстранялся работник от работы в день появления на работе в нетрезвом состоянии. Увольнение по этому

112

113

основанию возможно на следующий день после отстранения от ра­боты или через несколько дней после этого, но при всех обстоятель­ствах в пределах месячного срока со дня обнаружения этого про­ступка.

Факт нетрезвого состояния работника (или состояние наркоти­ческого или токсического опьянения) может быть подтвержден как медицинским заключением, так и другими видами доказа­тельств (ст. 27 ГПК Украины), которым суд должен дать соответст­вующую оценку (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 года «О тактике рассмотрения судом тру­довых споров»).

<=> Как происходит увольнение в связи

с совершением по месту работы хищения

(в том числе и мелкого) имущества собственника

(п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины)?

Прекращение трудового договора по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины производится за совершение по месту работы хищения (в том чис­ле мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взы­скания или применение мер общественного воздействия.

Собственник или уполномоченный им орган даже при очевидно­сти факта хищения имущества собственника, включая и мелкое (например, лицо, совершившее хищение, было задержано руково­дителем предприятия, о чем был составлен акт), не может уволить работника по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины, если его вина не установле­на соответствующим органом. Согласно п. 26 Постановления Пле­нума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практи­ке рассмотрения судами трудовых споров» по этому основанию мо­гут быть уволены работники, вина которых установлена вступив­шим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении ад­министративного взыскания или применялись меры общественно­го воздействия, независимо от того, применялись или не применя­лись ранее к работнику меры дисциплинарного или общественного воздействия, в рабочее или в нерабочее время было совершено хи­щение.

При применении п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины следует иметь в ви­ду, что вступившим в законную силу приговором суда работнику должно быть назначено такое наказание, которое не препятствует выполнению им трудовых обязанностей (например, штраф, обще­ственное порицание и др.), в противном случае увольнение произ­водится по п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины.

На практике возникают вопросы о возможности увольнения ра­ботника по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины в случае совершения им хище­ния личного имущества граждан, сданного собственнику или упол­номоченному им органу на хранение или с иной целью. С точки зрения уголовного права, такие действия квалифицируются как хи­щение государственного или общественного имущества, и, следова­тельно, при этих условиях вполне допустимо прекращение трудово­го договора с виновным лицом по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины.

Инициатива прекращения трудового договора с работником по указанному основанию исходит от собственника или уполномочен­ного им органа, который с учетом всех обстоятельств может и не прибегать к увольнению работника, а ограничиться применением иных мер дисциплинарного воздействия.

Следует иметь в виду, что подача работником, совершившим хи­щение имущества собственника по месту работы, заявления об увольнении по собственному желанию не лишает собственника или уполномоченный им орган права расторгнуть с ним трудовой договор по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины.

<=> В каких случаях можно уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей?

Согласно п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины трудовой договор может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения трудо­вых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, орга­низации (филиала, представительства, отделения или другого обо­собленного подразделения) и его заместителями, главным бухгал­тером предприятия, учреждения, организации его заместителями, а также должностными лицами таможенных органов, государст­венных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностными лицами контрольно-ревизионной служ­бы и органов государственного контроля за ценами.

Подразделение может считаться обособленным, если оно дейст­вует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет. Учредитель может передать подразделению некоторые права по приему и увольнению работников этого подразделения, если оно расположено в другой местности.

Перечень категорий работников, перечисленных в п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины, является исчерпывающим и расширенному толко­ванию не подлежит.

Такая повышенная их ответственность обусловлена тем, что эта категория лиц находится в особом правовом положении. Они явля­ются руководителями предприятия, учреждения, организации,

114

115

либо представителями органов власти и управления, наделены властнораспорядительными полномочиями, обладают особым ха­рактером их должностных функций. От одного грубого нарушения руководителем предприятия, учреждения, организации или его за­местителем может быть нанесен большой вред всему производству. От одного грубого нарушения иными лицами, перечисленными в п. 1 ст. 41 Украины, наносится вред престижу государства, подры­вается доверие к государственным институтам и нарушаются кон­ституционные права и свободы граждан.

Исходя из содержания термина «одноразовое грубое наруше­ние», можно утверждать, что для увольнения по п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины необходимо, чтобы работник совершил нарушение тру­довых обязанностей, которое бы имело одноразовый и грубый ха­рактер, то есть речь идет, во-первых, о единичном нарушении ра­ботником своих трудовых обязанностей, а не о длящемся (напри­мер, ослабление контроля за подчиненными), а во-вторых, о гру­бом нарушении (признаком грубости является факт, который характеризует действие или бездействие работника и существен­ные последствия нарушения трудовых обязанностей).

Данное основание нельзя применять (как нередко происходит на практике) к работникам, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, поскольку в этих уставах, положени­ях предусмотрены конкретные проступки, за которые работники могут быть уволены. Поэтому в таких случаях надо и ссылаться на статью устава о дисциплине, а не на п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины, так как он применяется только к специальным субъектам, перечис­ленным в этом пункте.

Законодательство Украины не определяет понятия однократно­го грубого нарушения трудовых обязанностей. Это оценочное поня­тие, и такую оценку дает собственник или уполномоченный им ор­ган. Разрешая вопрос, является ли нарушение трудовых обязанно­стей грубым, необходимо исходить из характера проступка, обстоя­тельств, при которых данный проступок был совершен, какой при этом был причинен вред (или какой вред мог бы наступить). Гру­быми, например, надо считать проступки, которые причинили или могли причинить значительный материальный или моральный вред личности работника, производству, государству, включая и невыполнение трудового законодательства, например, существен­ное нарушение финансовой дисциплины, отказ допустить контро­лирующие органы к проверке и т. д. Это могут быть как действия, так и бездействие руководителя, допустившего грубый дисципли­нарный проступок. Поэтому при увольнении по данному основа­нию должны соблюдаться сроки и правила о наложении дисципли­нарных взысканий, поскольку данное увольнение является дисци­плинарным взысканием.

В п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины речь идет о разовом грубом наруше­нии трудовых обязанностей, а не о длящемся (например, ослабле­ние контроля за подчиненными), что может повлечь увольнение по другим основаниям.

Пункт I^і ст.41 КЗоТ предусматривает новое основание для увольнения — виновные действия руководителя предприятия, уч­реждения, организации, вследствие чего заработная плата вы­плачивалась несвоевременно или в размере ниже установленного законом размера минимальной заработной платы.

Это основание для увольнения руководителей установлено с це­лью обеспечения реализации конституционного права граждан на своевременное получение вознаграждения (ст. 43 Конституции Украины), а также для усиления персональной ответственности руководителя за соблюдение законодательства об оплате труда.

Введение такого нового основания для увольнения обусловлено многочисленными нарушениями сроков выплаты заработной пла­ты и погашений задолженности за прошлые месяцы на предпри­ятиях всех форм собственности. Несвоевременная выплата зара­ботной платы является одной из самых болезненных проблем со­циально-экономической сферы. Анализ ситуации с погашением задолженности свидетельствует о том, что, кроме экономических причин, условием существования этого явления является и субъ­ективный фактор — виновные действия руководителей. По дан­ным Госкомстата Украины, на 1 октября 2002 г. долги по заработ­ной плате составляли 2,4 млрд грн, т. е. треть месячного фонда за­работной платы в Украине. Особую тревогу вызывает так называе­мая безнадежная задолженность предприятий, учреждений, организаций, которая составляет от 1 до 1,5 млрд грн. Внесение в КЗоТ такого основания свидетельствует об усилении государствен­ного влияния на состояние соблюдения законодательства об опла­те труда.

Увольнение по этому основанию возможно при наличии вины руководителя в нарушении сроков выплаты заработной платы и ее размера. Нередко руководители расходуют средства фонда оплаты труда на дорогостоящие ремонты, приобретение дорогих автомо­билей, не считаясь с потребностями работников.

Это увольнение по своей природе является дисциплинарным, а поэтому оно должно осуществляться с соблюдением порядка и сро­ков, изложенных в ст. 148 и 149 КЗоТ.

Своевременная выплата заработной платы способствует также реализации мер, предусмотренных в «Стратегии преодоления бед­ности», утвержденной Указом Президента Украины от 15 августа 2001 г., поскольку и работающее население вследствие невыплаты зарплаты не гарантировано от риска попасть в категорию бедных.

116

117

О Как происходит увольнение работника

в связи с утратой к нему доверия со стороны собственника или уполномоченного им органа (п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины)?

Трудовой договор с работником может быть прекращен в случае совершения виновных действий лицом, непосредственно обслужи­вающим денежные, товарные или культурные ценности, если они дают основание для утраты доверия к нему со стороны собственни­ка (или уполномоченного им органа).

Прежде всего по п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины могут быть уволены работники, принятые на работу, в связи с выполнением которой с ними может быть заключен договор о полной материальной ответ­ственности за необеспечение сохранности вверенных им ценно­стей. По этому же основанию могут быть уволены работники, на которых материальная ответственность возлагается в силу специ­ального закона. Однако круг работников, подпадающих под дейст­вие п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины, не ограничивается вышеназванны­ми категориями работников. Для расторжения трудового договора по указанному основанию не имеет значения, в каком размере на этих работников могла быть возложена материальная ответствен­ность за ущерб, причиненный собственнику или уполномоченному им органу.

В связи с утратой доверия могут быть уволены работники, непо­средственно обслуживающие денежные, товарные или культур­ные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие виновные действия, которые дают основание собственнику (или уполномоченному им органу) для утраты дове­рия к ним. Понятия «обслуживание», «транспортировка», «рас­пределение» включают в себя не только операции по экспедирова­нию или отпуску ценностей, но и перевозку, упаковку, отбор, раз­браковку. Так, в связи с утратой доверия при совершении винов­ных действий могут быть уволены работники, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складах. По мотиву утраты дове­рия могут быть уволены грузчики, если они заняты транспорти­ровкой товарных ценностей.

Факт доступа работника к денежным, товарным или культур­ным ценностям, если он непосредственно их не обслуживает, не является основанием для применения п. 2 ст. 41 КЗоТ. Например, уборщица склада имеет доступ к материальным ценностям, но не занята непосредственным обслуживанием их, а только убирает по­мещение, где они находятся. Решение вопроса о том, является ли работник лицом, обслуживающим денежные или товарные ценно­сти, зависит не только от наименования замещаемой им должно­сти (работы), но и от возложенных на него трудовых обязанностей.

Оно возможно только в результате детального ознакомления с кру­гом этих обязанностей.

В связи с утратой доверия могут быть уволены не только лица, для которых работа, связанная с обслуживанием материальных ценностей, является прямой, главной обязанностью, но и работни­ки, для которых такая работа является не основной, а совмещае­мой. К ним можно, например, отнести водителя такси.

Конкретные факты, на основе которых было выражено недове­рие работнику, должны иметь непосредственное отношение к его трудовой деятельности. Вместе с тем следует иметь в виду, что при установлений в предусмотренном законом порядке факта соверше­ния хищения, взяточничества и иных корыстных правонаруше­ний работники, занятые непосредственным обслуживанием де­нежных или товарных ценностей, могут быть уволены по основа­нию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные дейст­вия не связаны с их работой.

В связи с утратой доверия может быть уволен работник, непо­средственно обслуживающий денежные, товарные или культур­ные ценности, и в случае, если виновные действия были соверше­ны им в период временного перевода на другую работу, также свя­занную с обслуживанием указанных ценностей.

Работник не может быть уволен по п. 2 ст. 41 КЗоТ, если отсутст­вуют конкретные факты, подтверждающие его вину. Поэтому, ес­ли предприятию, учреждению, организации причинен ущерб по вине собственника или уполномоченного им органа (например, ра­ботнику не были обеспечены надлежащие условия для хранения товара) либо по причине отсутствия у работника необходимых зна­ний, квалификации для выполнения работы, связанной с обслужи­ванием денежных или товарных ценностей, прекращать трудовой договор по п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины нельзя. В последнем случае работник может быть уволен по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины из-за об­наружившегося несоответствия его занимаемой должности или вы­полняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Глав­ное отличие оснований увольнения по п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины и п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины состоит в том, что работник, увольняе­мый по последнему основанию, может добросовестно относиться к своим обязанностям, не нарушать трудовой дисциплины и тем не менее ненадлежащим образом выполнять свою работу.

В случаях, когда в силу малозначительности содеянного, не представляющего большой общественной опасности, либо вследст­вие акта амнистии отказано в возбуждении уголовного дела, оно прекращено по нереабилитирующим основаниям, работник все равно может быть уволен в связи с утратой доверия к нему со сторо­ны собственника или уполномоченного им органа. Ведь утрата до­верия возможна в результате совершения не только преступления, но и такого проступка, который свидетельствует о том, что даль-

118

119

нейшее пребывание данного лица на работе, связанной с непосред­ственным обслуживанием денежных или товарных ценностей, не может иметь место.

Выводы собственника или уполномоченного им органа о том, что данный работник не заслуживает его доверия в результате со­вершения виновных действий, должны основываться не на субъек­тивном мнении, а на объективных фактах, доказывающих нали­чие вины работника в причинении материального ущерба или со­вершении иных незаконных действий. Это могут быть, например, акты ревизий, инвентаризаций, контрольных закупок и т. д.

Основанием для утраты доверия могут быть и такие действия, которые прямо не причиняют материального ущерба собственнику или уполномоченному им органу, например, факты обсчета, обме­ра, обвеса при совершении покупок гражданами, завышение цен на товары, халатное отношение к сохранности вверенных ценно­стей, а также другие действия, вследствие которых собственник или уполномоченный им орган не может доверять работнику де­нежные или товарные ценности.

=> При каких условиях допускается увольнение за совершение аморального проступка?

Согласно пункту 3 ст. 41 КЗоТ Украины основанием прекраще­ния трудового договора является совершение работником, выпол­няющим воспитательные функции, аморального проступка, несо­вместимого с продолжением данной работы.

Следует отметить, что уволенными по указанному мотиву могут быть только те работники, для которых выполнение воспитатель­ной функции является основным содержанием работы, так как ра­бота по воспитанию подрастающего поколения требует не только высокой квалификации и трудоспособности, но и безупречного мо­рального облика самих воспитателей, их высокого нравственного поведения в коллективе и в быту.

В КЗоТ Украины не установлен круг лиц, подлежащих увольне­нию по данному основанию. Перечень субъектов, с которыми мож­но расторгнуть договор по данному основанию, приведен в Законе Украины «Об образовании». Примерный перечень таких лиц также дан в Постановлении Пленума Верховного Суда Украины от 6 нояб­ря 1992 г. «О практике рассмотрения судами трудовых споров». Это воспитатели, учителя, преподаватели, практикующие психологи, методисты, педагогические работники внешкольных заведений, со­циальные педагоги, мастера производственного обучения.

Определение аморального проступка в законе не дается и отно­сится к категории оценочных понятий. В широком смысле амо­ральный проступок — это деяние, нарушающее нравственные ус-

120

той общества, нравственные ценности, которые сложились в об­ществе. Аморальный проступок — это виновное действие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию трудовой функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц.

При расторжении трудового договора по п. 3 ст. 41 КЗоТ Украи­ны необходимо тщательно рассмотреть все обстоятельства, свиде­тельствующие о нарушении моральных норм общества. Основанием для увольнения может быть аморальный проступок, совершенный как на работе, так и в быту. Увольнение по данному основанию не может быть признано правильным вследствие общей оценки поведе­ния работника, не подтвержденной конкретными фактами. На осно­вании слухов и домыслов нельзя увольнять за аморальный просту­пок. При увольнении по данному основанию необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения такого аморального про­ступка, его тяжесть и последующее поведение работника.

Для увольнения работников по п. 3 ст. 41 КЗоТ Украины доста­точно совершить единичный аморальный проступок.

!=> В каких случаях происходит расторжение

трудового договора по инициативе третьих лиц?

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе не толь­ко его сторон, но и третьих лиц, т. е. лиц и органов, не являющих­ся стороной трудового договора. Требования этих субъектов об увольнении работника основаны на законе, и собственник (или уполномоченный им орган) обязан их выполнить.

Основаниями увольнения работника могут быть требования: профсоюзного органа; суда, назначившего в приговоре меру нака­зания, исключающую возможность продолжения данной работы; военкомата при призыве или поступлении работника на военную службу и в некоторых других случаях, определенных законода­тельством Украины.

В соответствии со ст. 8 Закона Украины «О государственном ре­гулировании рынка ценных бумаг в Украине» Государственная ко­миссия по ценным бумагам и фондовому рынку имеет право ста­вить вопрос об увольнении с должности руководителей фондовых бирж и других организаций инфраструктуры фондового рынка в случаях несоблюдения ими действующего законодательства Ук­раины, с целью защиты интересов инвесторов и граждан.

По требованию профсоюзного органа, собственник или уполно­моченный им орган должен расторгнуть трудовой договор (кон­тракт) с руководителем предприятия, учреждения, организации, если он нарушает законодательство о труде, о коллективных дого-

121

ворах и соглашениях, Закон Украины «О профессиональных сою­зах, их правах и гарантиях деятельности».

Если собственник, или уполномоченный им орган, или руко­водитель, в отношении которого предъявлено требование о рас­торжении договора, не согласен с этим требованием, он может об­жаловать его в суд в двухнедельный срок со дня получения реше­ния. В этом случае выполнение требования о расторжении трудо­вого договора приостанавливается до вынесения судом решения.

В случае, если решение профсоюзного органа не выполнено и не обжаловано в указанный срок, профсоюзный орган в этот же срок может обжаловать в суде действие должностных лиц, органов, к компетенции которых относится расторжение трудового договора с руководителем предприятия, учреждения, организации.

=> Что следует понимать под отстранением работника от работы?

Прекращение трудового договора необходимо отличать от поня­тия отстранения работника от работы. Прекращение трудового до­говора означает прекращение трудовых правоотношений, прекра­щение деятельности работника на конкретном предприятии, учре­ждении, организации. Отстранение работника от работы — это временное освобождение работника от выполнения его трудовых обязанностей в случаях и в порядке, предусмотренных законода­тельством. Отстранение работника от работы не прекращает само по себе трудовое правоотношение, приостанавливается лишь вы­полнение работником его трудовых функций и, как правило, с приостановкой выплаты за это время заработной платы. Так, со­гласно ст. 46 КЗоТ Украины отстранение работников от работы собственником или уполномоченным им органом допускается в случае: появления на работе в нетрезвом состоянии (за появление работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотиче­ского или токсического опьянения); отказа или уклонения от обя­зательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и про­верки знаний по охране труда и противопожарной охране; в других случаях, предусмотренных законодательством.

Отстранение работника от работы может производиться только по предложению уполномоченных на то органов в случаях, прямо предусмотренных законодательством: например, следователь с санк­ции прокурора имеет право отстранить от должности лицо, привле­каемое в качестве обвиняемого (ст. 147 Уголовно-процессуального кодекса Украины).

Как правило, заработная плата за время отстранения от работы не выплачивается. Однако в случаях, прямо указанных в законе, это время оплачивается. Так, в соответствии со ст. 22 Закона Ук-

раины «О государственной службе» государственный служащий в случае неисполнения служебных обязанностей, повлекших челове­ческие жертвы или причинивших значительный материальный или моральный ущерб физическому либо юридическому лицам, может быть временно (но не более чем на два месяца) отстранен от должности до решения вопроса о его ответственности. При этом за­работная плата сохраняется.

Продолжительность отстранения государственного служащего не должна превышать времени служебного расследования.

Служебное расследование проводится в срок до двух месяцев в порядке, определенном Постановлением Кабинета Министров Ук­раины от 13 июня 2000 г. № 950 «Об утверждении порядка прове­дения служебного расследования относительно государственных служащих».

Решение об отстранении государственного служащего прини­мается руководителем государственного органа, в котором работа­ет государственный служащий, по представлению председателя комиссии по проведению служебного расследования.

Согласно ст. 7 Закона Украины «Об обеспечении санитарного и эпидемиологического благополучия населения» предприятия, уч­реждения, организации обязаны: отстранять по представлению со­ответствующих должностных лиц государственной санитарно-эпи­демиологической службы от работы лиц, которые являются носи­телями инфекционных заболеваний, больных инфекционными бо­лезнями, или лиц, которые были в контакте с такими больными, а также лиц, которые уклоняются от обязательного медицинского осмотра или прививок против инфекций. Инструкцией «О поряд­ке внесения представления об отстранении лиц от работы или дру­гой деятельности », утвержденной приказом Министерства охраны здоровья от 14 апреля 1995 г. № 66, установлен порядок внесения таких представлений должностными лицами государственной са­нитарно-эпидемиологической службы.

Принимая во внимание необходимость принятия мер по охране труда, законодательство закрепляет, что в связи с отказом работни­ков от проведения инструктажа, работников, уклоняющихся от обучения и проверки знаний по охране труда и противопожарной безопасности, необходимо отстранять от работы. Так, например, часть 7 ст. 8 Закона Украины «О пожарной безопасности» гласит, что допуск к работе лиц, которые не прошли обучения инструкта­жа и проверку знаний по вопросам пожарной безопасности, запре­щается. Поэтому таких лиц необходимо отстранить от работы.

Учитывая особый характер и сложность выполняемых работ, ст. 65 Кодекса торгового мореплавания Украины предоставляет право капитану судна в необходимых случаях отстранять работни­ков от выполнения служебных обязанностей.

122

123

В некоторых случаях основанием отстранения от работы может быть отсутствие необходимого документа, подтверждающего пра­во работника выполнять соответствующую функцию. Так, ст. 16 Закона Украины «О дорожном движении» обязывает водителя иметь при себе удостоверение водителя, подтверждающее право на управление транспортным средством, отсутствие у такого работни­ка соответствующего удостоверения может служить основанием для отстранения его от выполнения трудовых обязанностей.

В связи с тем, что транспортное средство является источником повышенной опасности, Положение «О государственной автомо­бильной инспекции Министерства внутренних дел», утвержден­ное Постановлением Кабинета Министров Украины от 14 апреля 1997 г., предоставляет право работникам Госавтоинспекции запре­щать дальнейшее движение и отстранять водителя от управления транспортным средством в случаях, предусмотренных Правилами дорожного движения.

<=> Как оформляется увольнение с работы и какой порядок расчета с уволенным работником?

Увольнение оформляется приказом (распоряжением) собствен­ника или уполномоченного им органа. С приказом работник дол­жен быть ознакомлен.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка с запи­сью основания прекращения трудовых правоотношений.

Записи о причинах увольнения вносятся в трудовую книжку в соответствии с теми формулировками, которые закреплены в КЗоТ Украины и другом законодательстве Украины со ссылкой на соот­ветствующую статью, пункт закона, например, «уволен за прогул без уважительных причин, п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины».

При расторжении трудового договора по инициативе работника в связи с переездом на новое место жительства; переводом мужа или жены на работу в другую местность; поступлением в учебное заведение; невозможностью проживания в данной местности, под­твержденное медицинским заключением; беременностью и другим уважительным причинам в трудовую книжку делается запись. На­пример: «Уволен по собственному желанию в связи с зачислением в высшее учебное заведение, ст. 38 КЗоТ Украины».

Согласно правовым позициям Верховного Суда Украины по рассмотрению судами отдельных категорий гражданских дел (раз­дел 14 — Трудовое право) расторжение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законода­тельством. Расторжение трудового договора по инициативе собст­венника или уполномоченного им органа осуществляется в соот-

ветствии со ст.ст. 40 и 41 КЗоТ. Законодательством не устанавлива­ется, что расторжение трудового договора может быть произведено только по одному из этих оснований, предусмотренных этими статьями. Таким образом, его расторжение более чем по одному ос­нованию допускается, если основания являются самостоятельны­ми и сами не исключают возможности одновременного их примене­ния (например, увольнение за разные проступки при наличии пре­дусмотренных законом условий может быть осуществлено по п. 3 ст. 40 и п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины). Оба эти основания прекраще­ния трудовых правоотношений указываются в трудовой книжке.

В соответствии со ст. 44 КЗоТ Украины при прекращении трудо­вого договора по основаниям, указанным в пункте 6 статьи 36 и пунктах 1, 2 и 6 статьи 40 КЗоТ, либо вследствие нарушения собст­венником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (статья 39) работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка, в случае призыва или поступления на военную службу, направления на альтернативную (невоенную) службу (пункт 3 статьи 36) — не менее двухмесячного среднего за­работка, вследствие нарушения собственником или уполномочен­ным им органом законодательства о труде, условий коллективного договора или трудового по этим вопросам (статьи 38 и 39) — в раз­мере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трех­месячного среднего заработка.

При начислении сумм, которые подлежат выплате работнику при увольнении, работодатель обязан письменно уведомить работ­ника перед выплатой этих сумм.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающих­ся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующе­го дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган, во всяком случае, обязан в указанный в настоящей статье срок вы­платить не оспариваемую им сумму.

Законодательством могут быть предусмотрены и другие разме­ры денежных пособий при прекращении трудовых отношений. Так, согласно ст. 24 Закона Украины «О научной и научно-технической деятельности» научному работнику, который уволь­няется в связи с уходом на пенсию, выдается денежное пособие в размере шести месячных должностных ставок (окладов).

124

125

^> Что представляет собой трудовая книжка работника?

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.

Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии, в учреждении, организации свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников. Трудовые книжки ве­дутся также на внештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию.

Трудовые книжки также ведутся на работников, работающих на условиях трудового договора у физических лиц — субъектов предпринимательской деятельности без создания юридического лица с правом найма; на работников, работающих у физических лиц, использующих наемный труд, связанный с предоставлением услуг (няни, повара, водители и т.п.).

На лиц, которые работают по совместительству, трудовые книж­ки ведутся по основному месту работы, а запись о работе по совмес­тительству вносится в трудовую книжку по просьбе работника.

На основании трудовой книжки собственник или уполномочен­ный им орган при приеме на работу работника может сделать вывод об опыте работы, о квалификации работника, принять решение о приеме на работу или обоснованно отказать в этом. Трудовая книжка подтверждает необходимый стаж работы по специальности, кото­рый требуется в соответствии с действующим законодательством Украины, для занятия определенной должности или для выполне­ния определенной деятельности (например, для получения свиде­тельства, дающего право заниматься адвокатской деятельностью, не­обходимо иметь стаж работы по специальности не менее двух лет).

Кроме того, трудовая книжка является основным документом, подтверждающим стаж работы, необходимый для назначения пен­сии (ст. 62 Закона Украины «О пенсионном обеспечении»).

Работникам, поступающим на работу впервые, трудовая книж­ка оформляется не позднее пяти дней после приема на работу.

В трудовую книжку вносятся:

сведения о работнике (фамилия, имя и отчество, дата рожде­ния);

сведения о работе, переводы на другую постоянную работу, осно­вания расторжения трудового договора в точном соответствии с действующим законодательством Украины;

сведения о поощрениях и награждениях: о награждении госу­дарственными наградами Украины, поощрения за успехи в работе на предприятии, в учреждении, организации;

сведения об открытиях, которые подтверждаются дипломами, об использовании изобретений и рационализаторских предложе­ний, а также о выплаченных в связи с этим вознаграждениях.

Сведения о взысканиях в нее не заносятся.

Основным нормативным актом, регулирующим порядок веде­ния трудовых книжек, является Постановление Кабинета Минист­ров Украины № 301 от 27 апреля 1993 г. «О трудовых книжках ра­ботников» с изменениями, внесенными постановлением № 131 от 2 марта 1994 года. Этим же постановлением утвержден образец трудовой книжки. Конкретизация и детализация порядка ведения трудовых книжек, порядка их заполнения и учета, выдачи дубли­катов определяется Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях, утвер­жденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения № 58 от 29 июля 1993 года с изменениями от 26 марта 1996 года.

08.06.2001 г. утвержден приказ Министерства труда и социаль­ной политики, Министерства юстиции, которым внесены измене­ния и дополнения в Инструкцию о порядке ведения трудовых кни­жек работников.

Согласно общему правилу трудовые книжки должны хранить­ся на предприятиях, в учреждениях и организациях как докумен­ты строгой отчетности. При увольнении работника трудовая книж­ка выдается ему под роспись в журнале учета.

Трудовые же книжки работников, работающих у физического лица, хранятся не у работодателя, а непосредственно у самих ра­ботников.

Для работника, работающего у физического лица, существует особый порядок внесения записей в трудовую книжку. Записи о приеме на работу или увольнении с работы работников произво­дятся физлицом на основании заключенных с ними письменных договоров, которые, в свою очередь, подлежат регистрации в госу­дарственной службе занятости. Причем срок такой регистрации не должен превышать одной недели с момента фактического допуска работника к работе. Записи в трудовую книжку, кроме того, под­тверждаются подписью должностного лица органа государствен­ной службы занятости и заверяются его печатью.