
- •Раздел I
- •Глава 1. Общие вопросы
- •Глава 2. Источники трудового права
- •Глава 3. Коллективный договор
- •Глава 4. Трудовой договор
- •1. Лесная промышленность и лесное хозяйство:
- •3. Сельское хозяйство:
- •4. Перерабатывающие отрасли промышленности:
- •Глава 5. Рабочее время
- •Глава 6. Время отдыха
- •Глава 7. Оплата труда
- •Глава 8. Материальная ответственность
- •Глава 9. Трудовая дисциплина
- •Глава 10. Охрана труда
- •Глава 11. Трудовые споры
- •Глава 12. Профессиональные союзы
- •Глава 13. Трудовой коллектив
- •Раздел II
- •Розділ і Загальні положення
- •Глава 1. Общие вопросы 5
- •Глава 2. Источники трудового права 23
- •Глава 3. Коллективный договор 39
- •Глава 4. Трудовой договор 54
- •Глава 5. Рабочее время 127
- •Глава 6. Время отдыха 141
- •Глава 7. Оплата труда 156
- •Глава 8. Материальная ответственность 182
- •Глава 9. Трудовая дисциплина 198
- •Глава 10. Охрана труда 215
- •Глава 11. Трудовые споры 238
- •Глава 12. Профессиональные союзы 265
- •Глава 13. Трудовой коллектив 279
- •Раздел II. Нормативно-правовые акты 288
- •Раздел III. Постанови пленуму
- •1 Прилипко сергей николаевич
1. Лесная промышленность и лесное хозяйство:
добыча живицы, барраса и еловой серки;
заготовка пневого осмола;
заготовка мочала;
лесокультурные работы — подготовка грунта, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работа в лесопитомниках;
70
лесозащитные и противопожарные работы — борьба с вредителями и болезнями леса, прокладка минерализованных полос, дежурство на пожарных вышках, наземное пожарное патрулирование лесов;
заготовка семян;
сбор и переработка пищевых продуктов леса;
полевые лесостроительные работы.
2. Торфяная промышленность: болотноподготовительные работы; добыча, сушка и уборка торфа;
ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях.
3. Сельское хозяйство:
работа в овощеводстве, садоводстве, виноградарстве, свекловодстве, хмелеводстве, на выращивании и уборке картофеля, табака, кормов, бахчевых культур, лекарственных растений;
работа на инкубаторно-птичьих и межхозяйственных инкубаторных станциях.
4. Перерабатывающие отрасли промышленности:
работа на предприятиях переработки плодоовощной продукции;
работа на предприятиях сахарной отрасли промышленности; первичное виноделие.
5. Санаторно-курортные заведения и заведения отдыха: работы, связанные с санаторно-курортным обслуживанием
больных и отдыхающих в санаторно-курортных заведениях и заведениях отдыха.
6. Транспортно-дорожный комплекс. Авиационные работы в сельском и лесном хозяйствах. Разъяснения по применению этого Списка дает Министерство
труда совместно с Министерством лесного хозяйства и Министерством сельскохозяйственной продукции.
Сезонными считаются работы, которые вследствие природных или климатических условий выполняются не целый год, а на протяжении определенного периода (сезона), который не превышает шести месяцев.
На работников, занятых на сезонных работах, распространяется законодательство о труде, особенности работы сезонных работников устанавливаются Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года № 310 «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах».
Лица, которые принимаются на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу должно быть отмечено, что данный работник принимается на сезонную работу.
71
Трудовой
договор, заключенный с сезонными
работниками, имеет следующие особенности:
не может заключаться на срок, который превышает продолжительность сезона, не может превышать более шести месяцев;
данный вид работ должен быть включен в специальный перечень;
сезонным работникам при приеме на работу не устанавливается испытательный срок;
работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив собственника или уполномоченный им орган в письменной форме за три дня;
могут быть дополнительные основания расторжения, по сравнению с основаниями, перечисленными в КЗоТ Украины, трудового договора с сезонными работниками, по инициативе собственника или уполномоченного им органа (в случае приостановления работ на предприятии, в учреждении, организации на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ, в случае непоявления на работе вследствие временной нетрудоспособности более одного месяца).
=> Какие особенности имеет трудовой договор с временными работниками?
Временными работниками считаются работники, принятые на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника (за которым сохраняется место работы, должность) — на срок до четырех месяцев.
На временных работников распространяется законодательство о труде, особенности их работы устанавливаются Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года № 311 ♦Об условиях труда временных рабочих и служащих».
В приказе (распоряжении) о приеме на работу указывается срок, на который принимается данный работник.
Особенности трудового договора с временными работниками:
временным работникам при приеме на работу не устанавливается испытательный срок;
особые условия расторжения такого трудового договора по инициативе работника (должен предупредить собственника или уполномоченный им орган в письменной форме за три
дня);
— дополнительные основания расторжения, по сравнению с ос нованиями перечисленными в КЗоТ Украины, по инициати ве, собственника или уполномоченного им органа (в случае
72
приостановления работ на предприятии, в учреждении, организации на срок более одной недели по причинам производственного характера или сокращения объема работ, в случае непоявления на работе вследствие временной нетрудоспособности более двух недель подряд).
=> Что следует понимать под трудовым контрактом?
Контракт, в соответствии с ч. 3 ст. 21 КЗоТ Украины, является особой формой трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон.
В период переориентации экономики на новые условия хозяйствования контракт выступает одним из важнейших элементов правового механизма привлечения граждан к труду, совершенствования процесса регулирования трудовых отношений, развитие договорных основ между работником и собственником (или уполномоченным им органом).
Институт трудового контракта как основание возникновения трудовых правоотношений впервые появился в трудовом законодательстве Украины после принятия Закона Украины от 20 марта 1991 г. «О внесении изменений и дополнений к Кодексу законов о труде Украинской ССР при переходе республики к рыночной экономике».
Утвердив эти изменения и дополнения, законодатель отграничил трудовой договор от трудового контракта. Правовое положение граждан, которые работают по контракту, отличается от правового статуса работников, которые исполняют свои трудовые обязанности на основании трудового договора.
Трудовой контракт направлен на обеспечение условий для выявления инициативы и самостоятельности работника, учитывая его индивидуальные способности, профессиональные навыки, повышение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника.
Отличие трудового контракта от трудового договора проводится по следующим критериям:
более полная конкретизация взаимных прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений;
контракт заключается только в письменной форме;
сфера действия контракта определяется законом (т. е. контракт может быть заключен только в тех случаях, если это прямо указано в законе. В настоящее время действуют 39 законов, предусматривающих контрактную форму, в частности, Хозяйственный
73
кодекс
Украины (ст. 65), Закон
Украины «О высшем образовании» (ст. 39,
40); Закон «О научной и
научно-технической деятельности»
(ст. 24);
в контракте определяются права, обязанности и ответственность сторон, а также условия материального обеспечения и условия труда работников;
в контракте возможно установление дополнительных оснований прекращения трудовых отношений;
в контракте стороны могут предусмотреть возможность возмещения конкретного морального ущерба.
Сфера действия контракта определяется такими законами:
«О научной и научно-технической деятельности» (после выхода на пенсию научный работник может быть принят на работу в научное учреждение по срочному трудовому договору (контракту) (ч. 5 ст. 24).
«О коллективном сельскохозяйственном предприятии» (наемные работники по трудовому договору или контракту (ст. 19).
«Об общих принципах создания и функционирования экономических зон»:
а) исполнительный директор органа хозяйственного развития специальной (свободной) экономической зоны — по срочному кон тракту (ст. 11);
б) обеспечение специальной (свободной) экономической зоны работниками осуществляется работодателями на контрактной ос нове (ст. 17);
«О карантине растений» (специалисты в области карантина растений работают на условиях трудового договора (контракта) (ст. 17).
«О комитетах Верховной Рады Украины»: к работе в рабочих группах по решениям комитета могут привлекаться специалисты на контрактной основе (п.5 ст. 31).
«О нотариате» стажер нотариуса (ст. 13).
«О местных государственных администрациях» (контракт заключается с руководителями предприятий, учреждений, организаций, относящихся к сфере управления местных государственных администраций ст. 36).
«О концессиях» (концессионер имеет право на контрактной основе привлекать к выполнению специальных работ на объекте концессии третьих лиц (п. 1 ст. 18). Концессионер обязан заключать соответствующие законодательству трудовые договоры (контракты) с работниками (п. 2 ст. 18).
«О соглашениях о распределении продукции»: прием (наем) работников инвестором на территории Украины для нужд соглашения о распределении продукции осуществляется путем заключения с ними трудового договора (контракта) (ст. 35).
«Основы законодательства Украины о культуре» (заключение договора (контракта) с иностранными юридическими и физическими лицами на любые формы сотрудничества в сфере культуры) (ст. 30).
«Основы законодательства Украины об охране здоровья» (заключение договора (контракта) с иностранными юридическими и физическими лицами на любые формы сотрудничества) (ст. 79).
Хозяйственный кодекс Украины (с руководителями предприятий) (ч.4 ст. 65).
«О товарной бирже» (наемные работники — по согласию сторон).
«О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» (работники, осуществляющие медицинское обслуживание, работающие в заведениях образования и культуры на загрязненных территориях) (ст. 42).
«О защите человека от влияния ионизирующих излучений» (привлечение лиц к ликвидации радиационных аварий и их последствий допускается только на добровольной основе, по контракту) (ст. 7).
«О потребительской кооперации» (наем и увольнение работников, в том числе по контракту, в случаях, предусмотренных законодательством) (п. 2 ст. 14).
«Об адвокатуре» (помощники адвоката) (ст. 8).
«О крестьянском (фермерском) хозяйстве» (наемные работники по трудовому договору (контракту, соглашению) (ст. 23).
19) «О физической культуре и спорте» (профессиональные спортсмены (лица, осуществляющие профессиональную деятель ность в спорте) (ст. 23).
«О связи» (руководители объединений, предприятий и филиалов) (ст. 16).
«О железнодорожном транспорте» (перечень категорий работников утверждается Кабинетом Министров Украины) (ст. 15).
«Об образовании» (руководители заведений образования, педагогические и научно-педагогические работники) (ст. 20, 54).
«О пожарной безопасности» (работники пожарной охраны) (ст. 19).
«О сельскохозяйственной кооперации» (исполнительный директор, исполнительная дирекция, наемные работники (по согласию сторон) (ст. 15, 17, 35).
«О телевидении и радиовещании» (работники аппарата Национального совета по вопросам телевидения и радиовещания) (ст. 5).
«О Национальном совете Украины по вопросам телевидения и радиовещания» (представители Национального совета в областях) (ст. 14).
74
75
«О профессионально-техническом образовании» (директор государственного профессионально-технического заведения) (ст. 24).
«О государственной программе приватизации» (Фонд государственного имущества ведет учет контрактов с председателями правлений ОАО, заключенных до первого собрания акционеров)
(п. 108).
29) Кодекс торгового мореплавания (судовой экипаж) (ст. 54).
«О гражданской обороне Украины» (комплектование специализированных формирований гражданской обороны осуществляется по контракту) (ст. 10).
«О милиции» (на службу в милицию принимаются на контрактной основе) (ст. 17).
«О войсках гражданской обороны Украины» (войска гражданской обороны комплектуются также на добровольной основе по контракту) (ст. 12).
«О службе безопасности Украины» (условия и порядок исполнения обязанностей сотрудниками — военнослужащими СБУ определяются заключенным договором (контрактом)) (ст. 19, 20).
34) «О всеобщей воинской обязанности и военной службе» (в мирное время женщины могут добровольно вступить на во енную службу по контракту (п. 7 ст. 7); прием на военную
службу) (ст. 20).
«О почтовой связи» (руководитель национального оператора и руководители его филиалов принимаются на работу по контракту) (ст. 17).
«Об Обществе Красного Креста Украины» от 28 ноября 2002 года (с руководителями структурных подразделений и иными ответственными работниками общества заключаются трудовые договоры в форме контракта в соответствии с Кодексом законов о труде Украины и Уставом Общества, ст. 34).
* О национальном совете Украины по вопросам телевидения и радиовещания» (ст. 14. Представители Национального совета по вопросам телевидения и радиовещания).
«О государственной охране органов государственной власти и должностных лиц» (ст. 16. Военнослужащие Управления государственной охраны Украины).
«Об аварийно-спасательной службе» (ст. 12, 23. Особый состав профессиональных аварийно-спасательных служб).
«О внутренних войсках Министерства внутренних дел Украины» (ст. 8. Особый состав внутренних войск).
«О Национальном банке Украины» (ст. 64. Работники Национального банка Украины по перечню, утвержденному НБУ).
с> Что следует понимать под совместительством?
Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том или другом предприятии, в учреждении, организации или у физического лица по найму.
Для работы по совместительству согласие собственника или уполномоченного им органа по месту основной работы не требуется.
Такая новелла в трудовом законодательстве объясняется прежде всего условиями рыночных отношений, когда возрастает мобильность рабочей силы, появляется рынок труда и альтернативные источники доходов. Распространение вторичной занятости объясняется и низкой стоимостью рабочей силы, резким снижением материального уровня работающих. Зарплата не обеспечивает простого восстановления рабочей силы1. Это порождает стремление больше работать, чтобы получить больший заработок для удовлетворения необходимых жизненных потребностей. Работа по совместительству становится обычным явлением, что может негативно влиять на состояние здоровья работающих, а поэтому их трудовые права следует надежно защищать.
Законодатель в последнее время меняет свое отношение к совместительству. Вместо всяческих ограничений совместительства, он принимает нормативные акты, которые создают большие возможности для работы по совместительству, за исключением случаев, когда оно может нарушить интересы отдельных предприятий, причинить ущерб здоровью работающих1.
Согласно Положению о работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций от 23 июня 1993 г.2 руководители государственных предприятий, учреждений, организаций, их заместители, руководители структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий и т.д.) и их заместители не имеют права работать по совместительству (за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности).3
Кроме этого нормативного акта, есть и другие законы, которые запрещают совместительство лицам, выполняющим важные государственные функции. Закон Украины «О прокуратуре» от 5 нояб-
1 А. Пивовар. Реформа оплати праці: крок вперед чи два кроки назад? // Праця і зарплата.— 1994.— № 1.— С. 7-8.
2 См. Постановление Кабинета Министров Украины «О работе по со вместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 3 апреля 1993 г. //Урядовий кур'єр.— 1993.— № 54.
2 Утверждено Министерством труда Украины, Министерством юстиции Украины, Министерством финансов Украины 28 июня 1993 г. // Урядовий кур'єр. — 1993 p.— № 123.
76
77
ря 1990 года запрещает совместительство службы в органах прокуратуры с работой на предприятиях, учреждениях и организациях, а также с любым предпринимательством, за исключением научной и педагогической деятельности.
Согласно ст.5 Закона Украины «О статусе судей», принятого Верховным Советом Украины 15 декабря 1992 г., судья не может быть народным депутатом, принадлежать какой-либо политической партии, входить в состав органов исполнительной власти, иных государственных органов и предприятий, имеющих цель получения прибыли, заниматься предпринимательской или иной деятельностью, кроме преподавательской, научной или иной оплачиваемой творческой деятельности в свободное от работы время.
Закон Украины «О статусе народного депутата Украины», принятый 21 ноября 1992 г., запрещает занятие иной трудовой деятельностью Председателю Верховной Рады Украины, его заместителям, председателям комитетов Верховной Рады, их заместителям, руководителям иных постоянных органов Верховной Рады Украины и народным депутатам, работающим на постоянной работе в Верховий Раде, за исключением преподавательской и научной
работы.
Статья 16 Закона Украины «О государственной службе», принятого Верховным Советом Украины 16 декабря 1993 г., запрещает государственным служащим заниматься предпринимательской деятельностью непосредственно или через посредников, быть поверенным третьих лиц в делах государственного органа, где они работают, а также выполнять работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской, творческой деятельностью, а также медицинской практикой.
Закон Украины «О государственной налоговой службе в Украине» в редакции от 24 декабря 1993 г. запрещает должностным лицам государственных налоговых инспекций заниматься предпринимательской деятельностью, а также работать по совместительству.
Закон Украины «Об альтернативной (невоенной) службе» от 12 декабря 1991 г. запрещает гражданам, проходящим альтернативную службу, работать по совместительству и заниматься предпринимательской деятельностью.
Ограничения, касающиеся работы по совместительству, установлены также для работников аудиторских служб и таможенных органов.
В соответствии с п. 6 Постановления Кабинета Министров Украины от 31 августа 1996 г. № 1033 «О мерах по привлечению дополнительных поступлений в бюджет и повышении эффективности расходования бюджетных средств для обеспечения финансирования социальных выплат населению» — продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 часов в день и полного
78
рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству на протяжении месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени. Эти ограничения распространяются лишь на работников государственных предприятий, учреждений и организаций. Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу (ст. 1021 КЗоТ).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 24 декабря 1999 г. «О практике применения судами законодательства об оплате труда», совместители имеют право на оплату фактически выполненной работы и тогда, когда были нарушены установленные для определенной категории работников ограничения для работы по совместительству. Такие нарушения при определенных условиях могут быть основанием для прекращения трудового договора по совместительству.
На практике возникает вопрос о том, может ли рассматриваться дополнительная работа как совместительство, если она выполняется не по трудовому договору, а по гражданско-правовым соглашениям, например, по договору подряда, поручения и т.п. На этот вопрос следует дать отрицательный ответ. И не только потому, что это прямо предусмотрено Положением, а и потому, что такая работа, как правило, оплачивается нерегулярно, выполняется эпизодически с оплатой после ее выполнения по конечным результатам.
На совместителей, работающих по трудовым договорам, естественно, распространяется трудовое законодательство, почти все его правовые институты, т.е. общие правила приема на работу, установления условий труда, формы и срока трудового договора, регулирования рабочего времени, охраны труда, дисциплинарной и материальной ответственности, разрешения трудовых споров.
Законодательство о труде не только не запрещает по общему правилу работу по совместительству, а, наоборот, в некоторых случаях рекомендует отдельные виды работ выполнять в порядке совместительства. Так, например, согласно ст. 15 Закона Украины «Об охране труда», в редакции от 29 ноября 2002 года, на предприятиях производственной сферы с количеством работающих менее 50 человек, функции службы охраны труда могут выполнять в порядке совместительства лица, имеющие соответствующую подготовку.
Все же правовое регулирование труда совместителей имеет и особенности. Они обусловлены тем, что трудовое правоотношение по совместительству является дополнительным правоотношением, что основную часть рабочего времени работник занят на основной работе, которая определяет его социальный статус. Имеет значение и тот факт, что государство, предприятия в настоящее время еще не могут предоставлять одинаковые социальные гарантии как по основному, так и дополнительному правоотношению.
79
Увольнение с работы по совместительству производится по основаниям, предусмотренным законодательством, а также в случае приема работника, не являющегося совместителем, или ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда, без выплаты выходного пособия (в КЗоТ совместительству посвящены статьи 21 и 1021).
<=> Может ли работник быть принят по совместительству, если он не имеет основного места работы?
Согласно п. 1 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденного приказом Минтруда Украины, Министерства юстиции Украины и Министерства финансов Украины от 28.06.93 г. № 43, совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, иной регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму.
Из этого определения следует, что если работник не имеет основного места работы, он не может быть принят на работу по совместительству. Работа в условиях неполного рабочего дня не является совместительством.
<=> Что следует понимать под совмещением профессий?
Понятие совмещения профессий (должностей) предусмотрено в ст. 105 КЗоТ Украины и Постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (СП СССР, 1982, № 2 ст. 7).
Совмещение профессий (должностей) означает выполнение работником на том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в границах одного и того же рабочего времени с доплатой в размерах, предусмотренных в коллективном договоре.
Если совместительство разрешается как на одном, так и на разных предприятиях, учреждениях, организациях, то совмещение профессий (должностей) допускается только на одном предприятии, в учреждении, организации.
Работа по совместительству приводит к удлинению времени занятости на работе. Например, работник занят на основной работе 8
часов и на работе по совместительству 4 часа. Общий период занятости составит 12 часов, а при совмещении работник одновременно выполняет работу по двум должностям в пределах 8 часов. Совмещение не приводит к удлинению рабочего времени работника в течение дня.
За выполнение работы в порядке совмещения профессий (должностей) производится доплата на условиях, предусмотренных в коллективном договоре с учетом сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени.
Существовавшие ранее перечни работ, для выполнения которых разрешалось совмещение профессий (должностей), утратили силу. Совмещение профессий допускается и оформляется приказом руководителя.
Что касается согласования приказа с профсоюзным комитетом, то действующее законодательство Украины, в том числе ст. 21 КЗоТ, не обязывают руководителя согласовывать приказ с профкомом. Вопрос о совмещении профессий решается соглашением сторон — работодателем и работником.
Однако п. 3 ст. 38 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает право выборного профсоюзного органа принимать участие в решении вопросов оплаты труда работников, условий введения и размеров надбавок, доплат, премий, вознаграждений и т.д. Поэтому, если в колдоговоре вопрос о надбавках за совмещение профессий (должностей) оказался предусмотренным, то приказ о совмещении с указанием размера надбавок следует согласовать с профкомом.
Не допускается совмещение профессий (должностей) руководителям предприятий, учреждений, организаций, их заместителям и помощникам, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, научным сотрудникам научных организаций, государственным служащим и др. специалистам.
<=> Что следует понимать под временным заместительством?
Заместительство — это выполнение работником, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплат устанавливается на условиях, предусмотренных коллективным договором (ст. 105 КЗоТ).
Временное возложение выполнения обязанностей отсутствующего работника также оформляется приказом руководителя и допускается с согласия работника.
В соответствии с разъяснением, содержащимся в п. 15 Постановления Верховного Суда Украины от 24 декабря 1999 г. «О прак-
80
81
тике применения судами законодательства об оплате труда» в случае, если условия о размерах доплат за выполнение работником наряду с основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы не были определены в соответствии со ст. 105 КЗоТ в коллективном договоре или согласованы иначе, размер оплаты за такую работу, выполненную по распоряжению собственника или с его согласия, устанавливается судом с учетом ее сложности, характера, объема, а также степени использования рабочего времени и тарифной ставки работника.
В соответствии с Постановлением Государственного Комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. с учетом изменений и дополнений от 11 декабря 1986 г. «О порядке оплаты временного заместительства» (Бюллетень Госкомтруда СССР 1987 г. № 5) доплаты не устанавливаются штатным заместителям, если они выполняли обязанности отсутствующего работника.
=> Что следует понимать под переводом на другую работу?
Одной из важнейших гарантий реализации конституционного права на труд является запрет собственнику или уполномоченному им органу требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
При заключении трудового договора его сторонами определяется трудовая функция и место работы, которые относятся к основным условиям трудового договора и не могут изменяться в одностороннем порядке. Изменение трудовой функции (специальности, квалификации, должности) или места работы является переводом.
Перевод на другую работу — это предоставление работнику работы, не обусловленной трудовым договором с изменением рода работы (профессии, специальности, квалификации, должности) или места работы, говорится в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 6 ноября 1992 года «О порядке рассмотрения судами трудовых споров».
Законодательство закрепляет определенные гарантии при переводе работника на другую работу: недопустимость перевода без согласия работника; недопустимость перевода в период временной нетрудоспособности работника; запрет устанавливать испытание при переводе на другую работу; недопустимость перевода на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Все переводы можно классифицировать:
а) по месту работы: перевод на том же предприятии, в учреждении, организации, перевод на другое предприятие в той же местности, перевод в другую местность;
б) по срокам перевода: перевод на определенный срок (времен ный перевод), перевод на неопределенный срок (постоянный пере вод);
в) по источнику инициативы: перевод по инициативе собствен ника, перевод по инициативе работника, перевод по инициативе третьих лиц, которые не являются стороной трудового договора (суд, прокурор, органы пожарного надзора и др.).
При всем многообразии переводы на другую работу обладают одной важной чертой — смещение с прежней работы. Перевод всегда предполагает смещение с прежней работы с одновременным переходом на другую работу. Это означает, что работник продолжает трудиться, но либо по другой специальности (должности, квалификации), либо по той же специальности (должности, квалификации), но на другом предприятии, как в этой, так и в другой местности.
В условиях рынка часто происходит реорганизация предприятий, присоединение одного предприятия к другому, их слияние либо разделение. Согласно ст. 36 КЗоТ Украины при смене собственника предприятия, а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).
Не является переводом (а поэтому не требует согласия работника) изменение ведомственной подчиненности предприятия, смена формы собственности или форм хозяйственной деятельности, если при этом сохранились характер выполняемой работы, размер оплаты труда и другие существенные условия труда. Не является также переводом продолжение работы на предприятии, в учреждении, организации при изменении наименования должности для приведения ее в соответствие с фактически выполняемой работой или с введением новой номенклатуры должностей.
Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением временного перевода по ст. 33 КЗоТ Украины.
Следует подчеркнуть, что ч. 3 ст. 43 Конституции Украины запрещает принудительный труд, поэтому любая норма, которая предусматривает перевод без согласия работника, является неконституционной и не может применяться. Постановлением Пленума Верховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» № 9 от 1 ноября 1996 г. установлено, что отдельные положения дисциплинарных уставов и положений о дисциплине труда, которые предусматривают возможность
82
83
временного
перевода работника без его согласия
на другую работу в порядке дисциплинарного
взыскания, в случае производственной
необходимости или простоя, а также
выполнении ими работы не предусмотренной
трудовым договором, являются
недействительными.
Законом Украины от 24 декабря 1999 г. «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины» ст. 33 и ст. 34 КЗоТ Украины изложены в новой редакции. Временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускается только с его согласия. Собственник или уполномоченный им орган имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана ему по состоянию здоровья, только для предотвращения и ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотии, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия людей, с оплатой за выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе.
При этом запрещается временный перевод беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласия.
=> В каких случаях работник имеет право требовать перевода на другую работу?
Как отмечалось ранее, содержание трудового договора не может изменяться в одностороннем порядке, поэтому работник не вправе требовать от собственника или уполномоченного им органа, чтобы его перевели на другую работу, не обусловленную трудовым договором. Он может обратиться к руководителю с просьбой и путем переговоров достичь соглашения о переводе на другую работу.
Вместе с тем законодательством о труде установлены случаи, когда с целью охраны труда и здоровья работающих собственник (или уполномоченный им орган) обязан удовлетворить просьбу работника о переводе на другую работу.
Так, согласно ст. 178 КЗоТ Украины беременным женщинам, в соответствии с медицинским заключением, снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине, в соответствии с медицинским заключением другой работы, она подлежит освобождению от основной работы с сохранением
среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет предприятия, учреждения, организации.
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста трех лет.
Если работник по состоянию здоровья нуждается в предоставлении более легкой работы, то, в соответствии с медицинским заключением, собственник или уполномоченный им орган обязан перевести такого работника (с его согласия) на другую работу временно или без ограничения срока.
При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеопла-чиваемую работу за работником в течение двух недель со дня перевода сохраняется прежний заработок. Временный перевод на более легкую работу, в соответствии с медицинским заключением, дает право по окончании срока, указанного в медицинском заключении, возвратиться на прежнее место работы. Согласно ст. 11 Закона Украины «Об охране труда» за работниками, которые утратили трудоспособность в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата на весь период восстановления трудоспособности. В случае невозможности выполнения потерпевшим работником прежней работы собственник обязан, в соответствии с медицинскими рекомендациями, обеспечить переподготовку и его трудоустройство, установить льготный режим и условия работы.
=> Что следует понимать под перемещением работника?
В соответствии с частью 2 ст. 32 КЗоТ Украины, не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. В отличие перевода, перемещение — это изменение рабочего места внутри предприятия, связанное с организацией производства, предоставление работнику работы без изменения трудовой функции (то есть в пределах профессии, специальности, квалификации, должности) и места работы.
Возможность перемещения не нарушает общего принципа обязательности сохранения условий трудового договора. Наличие у собственника (или уполномоченного им органа) права перемещать работников на другие рабочие места обусловливается, с одной сто-
84
85
роны,
динамичностью производственного
процесса, внедрениемно-вых технологий,
изменением условий труда, производственных
площадей, то есть объективными условиями
процесса труда, с другой — тем,
что при перемещении на другое рабочее
место содержание трудового договора
не изменяется. Не допускается безмотивное,
т.е. не обусловленное внешними причинами,
перемещение. Собственнику или
уполномоченному им органу запрещено
перемещать работника на работу,
противопоказанную ему по состоянию
здоровья.
Под рабочим местом следует понимать определенный участок производственной площади, оснащенный необходимыми приспособлениями для работы. Рабочим местом иногда может считаться всякое место, где работник находится в связи с исполнением своих трудовых обязанностей. Для таких профессий, как водители, пилоты местом работы является все протяжение пути, хотя их непосредственное рабочее место — кабина водителя, пилота и т. д. Для ряда профессий крайне трудно определить рабочее место в точном смысле слова. Это почтальоны, линейные мастера по обслуживанию га-зо-, электро- и телеустановок, курьеры и др. Они обслуживают какой-нибудь участок, район города, и рабочим местом в каждом случае будет считаться место непосредственного выполнения работы.
Особенно затруднительно отличать перевод от перемещения в некоторых специфических сферах деятельности: в торговле, в медицине, на автотранспортных предприятиях и др. Здесь необходимо учитывать специфику работы, сложившуюся специализацию по различным видам деятельности, разделение труда.
<=> Что следует понимать под изменением существенных условий труда?
Изменение существенных условий труда как самостоятельная правовая форма изменения содержания трудового договора (наряду с переводом и перемещением) было введено в трудовое законодательство Украины в 1988 году в связи с перестройкой управления экономикой.
В процессе выполнения работы по той же специальности, квалификации или должности допускается изменение существенных условий труда, если это вызвано изменениями в организации производства и труда. Если же изменение существенных условий труда работника произведено собственником или уполномоченным им органом не в связи с указанными причинами, то с учетом конкретных обстоятельств оно должно быть признано неправомерным, а на собственника или уполномоченный им орган должна быть возложена обязанность восстановить прежние условия труда.
При изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — собственник или уполномоченный им орган обязаны поставить работника в известность не позднее чем за два месяца (ч.З ст.32 КЗоТ).
Если прежние существенные условия не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 ст. 36 КЗоТ Украины. Постановление Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 6 ноября 1992 года «О порядке рассмотрения судами трудовых споров» в п. 10 подчеркивает, что расторжение трудового договора по пункту 6 ст. 36 КЗоТ Украины при отказе работника от продол-же ля работы с изменением существенных условий труда может быть признано обоснованным, если изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации и должности возникло в связи с изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, переход к бригадной форме организации труда (или наоборот), внедрением передовых методов, технологий и т. д.).
Отказ работника заключить контракт может быть основанием для расторжения трудового договора по пункту 6 ст. 36 КЗоТ Украины в том случае, если, в соответствии с законом, такая форма трудового договора для данного работника является обязательной.
В случаях, если основания для изменения существенных условий были, но работник, который отказался от продолжения работы, не был предупрежден за два месяца об их изменении или был уволен до окончания этого срока после предупреждения, суд, соответственно, изменяет дату увольнения.
Верховный Суд Украины в «Правовых позициях по рассмотрению судами отдельных категорий гражданских дел» признал изменение тарифного разряда изменением существенных условий труда. Если будет установлено, что оснований для такого изменения не было, то собственник по решению суда обязан восстановить работнику предыдущий разряд.
^> По каким основаниям может быть прекращен трудовой договор?
В соответствии со ст. 4 Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» трудовые отношения с работниками не прекращаются, если нет законных оснований для такого прекращения, связанных со способностями
86
87
или
поведением работника или вызванных
производственной необходимостью
предприятия, учреждения или службы.
Под прекращением трудового договора следует понимать акт прекращения трудовых правоотношений работника с собственником или уполномоченным им органом.
Устойчивость трудовых отношений гарантируется ограничительным перечнем оснований прекращения трудового договора. Расторгнуть трудовой договор и уволить работника можно только по основаниям, которые предусмотрены законом. В Кодексе законов о труде основания прекращения трудовых правоотношений предусмотрены в ст.ст. 28, 36, 37, 38, 40, 41, 199.
В соответствии со ст. 36 КЗоТ основаниями прекращения трудового договора являются:
соглашение сторон;
истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу;
расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе собственника или уполномоченного им органа либо по требованию профсоюзного либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа;
перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;
основания, предусмотренные контрактом.
Изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации не прекращает действие трудового договора.
При смене собственника предприятия, а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).
Кроме оснований, предусмотренных статьей 36 КЗоТ Украины, трудовой договор прекращается также в случае направле-
88
ния работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (ст.37 КЗоТ). Он также может быть расторгнут в случае обнаружившегося в процессе испытания несоответствия работника порученной работе (ст.28 КЗоТ) либо по требованию родителей, усыновителей и попечителей несовершеннолетнего, а также государственных органов и должностных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде (ст. 199 КЗоТ).
Следует отметить, что согласно ст. 7 КЗоТ Украины действующим законодательством могут быть предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях (нарушение установленных правил приема на работу и т. д.). В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 6 ноября 1992 года «О порядке рассмотрения судами трудовых споров» подчеркивается, что при прекращении трудового договора в связи с нарушением правил приема на работу необходимо учитывать, что увольнение по этим основаниям может иметь место в случаях, когда в соответствии с п. 4 ст.7 КЗоТ Украины специальной нормой законодательства Украины предусмотрены ограничения на прием на работу при определенных условиях (например, лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на протяжении определенного судом срока; принятия на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, которые осуждены за растрату, взятки и другие корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена). К нарушениям установленного порядка приема на работу следует также отнести: прием служащих, пребывающих в близком родстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью, за исключением случаев, когда в соответствии с законодательством наличие родства не препятствует заключению трудового договора и в других, установленных законодательством Украины, случаях.
С учетом специфики работы отдельных категорий работников в специальных законах установлены и другие основания прекращения трудового договора. Так, в ст. 30 Закона Украины «О государственной службе» устанавлено, что государственная служба прекращается в случае: нарушения условий реализации права на государственную службу; несоблюдения, связанных с прохождением государственной службы, требований (участие в забастовке, злоупотребление служебным положением; занятие предпринимательской деятельностью; отказа физическим и юридическим лицам в информации, предоставление которой предусмотрено правовыми актами, а также предоставления недостоверной или неполной информации; неправомерного вмешательства, с использованием сво-
89
его
служебного положения, в деятельность
других государственных органов, с
целью помешать им выполнять свои
полномочия и в других случаях,
предусмотренных статьями 1 и
5 Закона Украины «О
коррупции»); достижения государственным
служащим предельного возраста
прохождения государственной службы
(60 лет для мужчин и 55
лет для женщин); отставки
государственных служащих, занимающих
должности первой и второй категорий;
выявления или возникновения
обстоятельств, препятствующих пребыванию
государственного служащего на
государственной службе (признания его
в установленном законом порядке
недееспособным, наличия судимости и
др.); отказа государственного служащего
от принятия присяги или нарушение
присяги; непредоставления сведений
о доходах или предоставления
государственным служащим неправильных
сведений о доходах.
Согласно части второй ст. 30 Закона Украины «О государственной службе» основанием прекращения государственной службы для государственных служащих патронажной службы является смена руководителя. Это основание детализируется в Постановлении Кабинета Министров Украины от 31 мая 1995 года № 377 «Порядок пребывания на государственной службе работников патронажной службы членов Правительства Украины», где предусматривается, что кроме общих оснований, предусмотренных КЗоТ Украины, государственные служащие патронажной службы могут быть уволены в случае изменения руководителя или состава государственного органа. В этом случае в трудовой книжке делается запись со ссылкой на пункт первый ст. 40 КЗоТ Украины.
Дополнительные основания расторжения трудового договора могут быть предусмотрены в дисциплинарных уставах и положениях о дисциплине труда. Так, например, Уставом о дисциплине работников морского транспорта предусмотрены такие основания прекращения трудовых правоотношений: грубое нарушение дисциплины, угрожающее безопасности мореплавания или создающее опасность для жизни и здоровья людей; нарушение таможенных правил; Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта — за нарушения дисциплины, последствия которых угрожают безопасности движения поездов, жизни и здоровью граждан (например, машинисты локомотивов за проезд на запрещающий сигнал (независимо от последствий) по его вине; дежурные по станции — за отправление поезда на занятый перегон или принятие поезда на занятый путь, отправление поезда неподготовленным маршрутом; руководители работ, путевые мастера — за неограждение предупредительными сигналами мест проведения путевых работ и т. д.).
=> Каков общий порядок прекращения трудового договора по инициативе собственника?
Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2-5, 7 статьи 40 и пунктами 2 и 3 статьи 41 КЗоТ, может быть осуществлено только по предварительному согласию профсоюзного органа.
В соответствии со ст. 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» выборный орган профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает в пятнадцатидневный срок обоснованное письменное представление собственника или уполномоченного им органа о расторжении трудового договора с работником. Представление должно рассматриваться в присутствии работника, в отношении которого оно подано. Рассмотрение представления в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат. В случае неявки работника или его представителя на заседание, рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания (в пределах пятнадцати дней). При повторной неявке работника без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствие.
В случае, если выборный орган профсоюзной организации не создается, согласие на расторжение трудового договора дает руководитель профсоюзной организации.
Профсоюзный орган сообщает собственнику или уполномоченному им органу в письменной форме о принятом решении в трехдневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока считается, что профсоюзный орган дал согласие на расторжение трудового договора.
Если работник одновременно является членом нескольких профсоюзных организаций, действующих на предприятии, в учреждении, организации, согласие на его увольнение дает та профсоюзная организация, в которую обратился собственник или уполномоченный им орган.
Решение профсоюза о недаче согласия на увольнение должно быть обоснованным.
В соответствии с п. 2.13 «Примерного положения о первичной профсоюзной организации — организационном звене членской Федерации профсоюзов Украины», утвержденного Президиумом Совета Федерации профсоюзов Украины 15 ноября 2000 г. № П-30-7, заседание профкома считается правомочным, если в нем участвовало более половины членов профкома. Решение профкома считается принятым, если за него проголосовало больше по-
90
91
ловины членов профкома, присутствующих на заседании, при наличии кворума.
Собственник или уполномоченный им орган вправе расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия профсоюзного органа.
Если расторжение трудового договора с работником осуществлено собственником или уполномоченным им органом без обращения в профсоюзный орган, суд приостанавливает производство по делу, запрашивает согласие профсоюзного органа и после его получения или отказа профсоюзного органа в даче согласия на увольнение работника (часть первая статьи 43 КЗоТ) рассматривает спор по существу.
В некоторых случаях предусмотрены особые процедуры расторжения трудового договора. Так, в соответствии с частью 3 ст. 23 Закона Украины «О печатных средствах массовой информации (прессе) в Украине» редактор (главный редактор), избранный на должность трудовым коллективом редакции, не может быть уволен с должности без согласия трудового коллектива. Такое же правило предусматривается ст. 20 Закона Украины «О информационных агентствах» для руководителя (президента, генерального директора, директора и др.).
Увольнение работника будет правомерно при соблюдении оснований, порядка и условий увольнения работника; соблюдении всех предусмотренных законодательством Украины гарантий при увольнении работника.
Согласно ст. 5 Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» незаконным считается расторжение трудового договора в связи с членством в профсоюзной организации, намерением стать представителем трудящихся (выполнением в настоящее время или в прошлом функций представителя трудящихся); подачей жалобы на предпринимателя в случае нарушения законодательства; расой, цветом кожи, семейным положением, семейными обязанностями, беременностью, вероисповеданием, политическими взглядами, национальностью или социальным происхождением.
<=> В каких случаях при расторжении трудового договора по инициативе собственника не требуется предварительного согласия профсоюзного органа?
Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без согласия профсоюзного органа допускается в случаях:
ликвидации предприятия, учреждения, организации;
неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при приеме на работу;
увольнения с совмещаемой работы в связи с приемом на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством;
восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту
работу;
увольнения работника, не являющегося членом профессионального союза, действующего на предприятии, в учреждении, организации;
увольнения с предприятия, из учреждения, организации, где нет профсоюзной организации;
увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства или иного обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, учреждения, организации, его заместителей, а также должностных лиц таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностных лиц государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами; руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности государственными органами, органами местного и регионального самоуправления, а также общественными организациями и иными объединениями граждан;
увольнения работника, совершившего по месту работы хищение (в том числе мелкое) имущества собственника, установленное приговором суда, вступившим в законную силу, либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
Не требуется согласия профсоюзной организации и при расторжении по основаниям, предусмотренным в трудовом контракте, поскольку в момент его заключения собственник (или уполномоченный им орган) и работник достигли взаимного согласия по основаниям и порядку увольнения.
Законодательством могут быть предусмотрены и другие случаи расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без согласия профсоюзного органа (в ст.431 КЗоТ).
■=> Какой порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон?
Реализуя принцип демократизма в трудовом праве, законодатель закрепил в п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины такое основание растор-
92
93
жения
трудового договора, как соглашение
сторон. Это основание характеризует
договорный характер трудовых отношений,
которые устанавливаются по соглашению
сторон и соглашением сторон могут в
любое время прекращаться. На практике
данное основание применяется главным
образом в тех случаях, когда стороны
досрочно прекращают срочный трудовой
договор. Законодательство не указывает
каких-либо причин, ограничивающих
возможность такого соглашения, и при
прекращении договора, заключенного на
неопределенный срок. Прекращение
трудового договора по данному основанию
правомерно при соблюдении таких условий:
1) стороны не имеют
претензий друг к другу; 2) стороны
не обязаны выполнять какие-либо
дополнительные действия; 3) достигнута
договоренность о дате и основании
прекращения отношений.
Отличие данного основания прекращения трудового договора от увольнения по собственному желанию заключается в волевом моменте, то есть при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины требуется волеизъявление обеих сторон трудового договора, а при расторжении договора по собственному желанию достаточно волеизъявления одного работника. Поэтому и аннулирование этой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии собственника или уполномоченного им органа и работника.
=> В каких случаях истечение срока является основанием расторжения трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины)?
Истечение срока трудового договора (контракта) является основанием прекращения трудовых правоотношений, если трудовой договор был заключен на определенный срок, или если трудовой договор был заключен на время выполнения определенной работы. По этому основанию прекращаются также и трудовые договоры сезонных работников по окончании сезона и временных работников по окончании временной работы. Сам факт истечения срока, окончания обусловленной работы не прекращает трудовой договор, если работник продолжает работать. Для его прекращения необходимо желание одной из сторон трудового договора. Если по истечении срока договора или окончании обусловленной работы трудовое отношение фактически продолжается и ни одна из сторон не требует его прекращения, то договор признается продолженным на неопределенный срок.
Если трудовой договор был заключен на определенный срок с нарушением правил, изложенных в ст. 23 КЗоТ Украины, то условие о сроке является незаконным, а трудовой договор считается за-
ключенным на неопределенный срок. Следовательно, он не может быть расторгнут в связи с истечением срока по п.2 ст.36 КЗоТ.
При прекращении трудового договора по п.2 ст.36 КЗоТ следует помнить об особых гарантиях, установленных для отдельных категорий работников. Так, увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (а в некоторых случаях до шести лет), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договор На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.
^> Как происходит увольнение в связи с призывом или поступлением на военную службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ Украины)?
Ст. 65 Конституции Украины закрепляет положение о том, что защита Отечества, независимости и территориальной целостности Украины, уважение ее государственных символов является обязанностью граждан Украины. Граждане несут военную службу в соответствии с Законом Украины «О всеобщей воинской обязанности и военной службе» (в редакции Закона от 18.06.1999 г.). Граждане Украины мужского пола, годные к прохождению военной службы по состоянию здоровья и возрасту, обязаны прибыть по вызову военного комиссара на призывные участки, проходить подготовку к военной службе, военную службу и выполнять воинскую обязанность в запасе (ч. 6 ст. 1 Закона). Призыв граждан на срочную воинскую службу производится на основании Указа Президента Украины два раза в год. Призывник обязан прибыть в сборный пункт в срок, указанный военным комиссариатом в повестке. Для увольнения по этому основанию работник обязан предоставить собственнику или уполномоченному им органу документ, который подтверждает, что работник призывается или поступает на военную службу по контракту (повестку комиссариата, заключенный контракт и т. д.). Работники, направленные на альтернативную службу, в соответствии со ст. 13 Закона Украины «Об альтернативной (невоенной службе)», для увольнения должны предоставить направление для прохождения альтернативной службы.
За военнослужащим срочной службы и курсантами военных учебных заведений, если они увольняются с воинской службы по
94
95
состоянию
здоровья или семейным обстоятельствам,
сохраняется право на предыдущее место
работы (должность) в течение трех
месяцев со дня призыва или зачисления
на воинскую службу, не учитывая
времени проезда к постоянному месту
жительства.
<=> Как происходит увольнение работника
в связи с переводом работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переходом на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины)?
Это основание увольнения применяется лишь при переводе в другую организацию, т. е. когда с прежней организацией трудовой договор прекращается. Для увольнения в порядке перевода необходимо выраженное в письменной форме волеизъявление: 1) работника (который подает об этом заявление); 2) руководителя по новому месту работы (который направляет письмо руководителю организации, из которой предстоит увольнение, с просьбой уволить в порядке перевода конкретного работника); 3) руководителя организации, из которой предстоит увольнение.
При переходе же на выборную должность должен быть акт избрания на эту должность. Так, например, в соответствии с Законом Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» работник может быть избран в выборные органы профсоюзной организации, действующей на предприятии. Поэтому для увольнения необходимо предоставить собственнику или уполномоченному им органу протокол (или выписку из протокола) общего собрания (конференции) членов профсоюзной организации. При этом следует отметить, что согласно ст. 41 названного Закона работникам, уволенным с работы в связи с избранием их в состав выборных профсоюзных органов, по истечении срока их полномочий предоставляется прежняя работа (должность) или с согласия работника другая равноценная работа (должность). За работниками, избранными в состав выборных органов профсоюзной организации, действующей на предприятии, в учреждении или организации, сохраняются социальные льготы и поощрения, установленные для других работников по месту работы в соответствии с законодательством.
В приказе об увольнении необходимо не просто ссылаться на п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины, но и указывать одну из двух причин основания увольнения работника — перевод на конкретное предприятие, пригласившее работника, либо переход на конкретную выборную должность.
<=> Как происходит увольнение работника
в связи с вступлением в законную силу приговора суда (п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины)?
В соответствии с п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения работы на данном предприятии, является основанием прекращения трудового договора. К числу иных наказаний относится лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок, установленный приговором суда, но не более пяти лет.
Особенностью увольнения по п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины является то, что при назначении одной из указанных мер наказания собственник или уполномоченный им орган обязан расторгнуть трудовой договор с работником. Именно поэтому на его увольнение в данном случае не требуется согласия профсоюзного комитета.
В соответствии с п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций днем увольнения считается последний день работы. Поэтому если работник до вынесения приговора находился под стражей, увольнение его производится не с момента вынесения приговора, а с последнего дня работы (п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).
=> Какие основания прекращения трудовых правоотношений могут быть предусмотрены в контракте?
Согласно ч. 3 ст. 21 КЗоТ Украины контракт является особой формой трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон. Таким образом, трудовые правоотношения работников, работающих по контракту, могут быть прекращены как по основаниям, предусмотренным КЗоТ Украины, так и по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом контракте.
В соответствии с Типовой формой контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности (утвержденной Постановлением Кабинета Министров Украины от 02.08.1995 г. № 597), руководитель может быть уволен с
96
97
должности,
а контракт расторгнут по инициативе
органа управления имуществом, в том
числе и по предложению местного органа
государственной власти, до окончания
срока действия контракта в случаях:
невыполнения обязательств перед
бюджетом и Пенсионным фондом Украины
по уплате налогов, сборов и других
обязательных платежей, а также
невыполнения предприятием обязательств
по выплате заработной платы работникам
или несоблюдения графика погашения
задолженности по заработной плате;
несогласования с органом управления
имуществом себестоимости доходов и
затрат предприятия; неуплаты
неструктурированной задолженности
по налогам на протяжении трех месяцев
по вине руководителя; нарушения
порядка осуществления расчетов в
иностранной валюте и другим.
В контракте, заключенном с руководителем учебного заведения, находящегося в государственной собственности, могут быть предусмотрены такие дополнительные основания прекращения трудовых отношений: в случаях несоблюдения при осуществлении учебно-воспитательного процесса уровня государственных стандартов качества образования, подготовки специалистов соответствующего уровня квалификации; неисполнения государственного заказа по подготовке специалистов; несоблюдения условий коллективного договора и др.
Следует отметить, что основания расторжения, предусмотренные контрактом, должны соответствовать действующему законодательству Украины. Так, в контракте может быть предусмотрено такое дополнительное основание, как разглашение коммерческой тайны, при этом в содержание коммерческой тайны включается только тот объем, который предусмотрен Постановлением Кабинета Министров Украины *0 коммерческой тайне» (а поэтому, например, сведения о заработной плате не могут являться коммерческой тайной и не могут являться основанием для расторжения трудового контракта).
При расторжении трудового контракта по основаниям, которые не предусмотрены в законе, но предусмотрены в контракте, увольнение осуществляется по п. 8 ст. 36 КЗоТ Украины.
=> Как происходит расторжение трудового договора по инициативе работника?
На основании ст. 38 КЗоТ Украины работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели.
Основная цель предупреждения — дать возможность собственнику или уполномоченному им органу подобрать нового работника
на место увольняющегося. Поэтому работник вправе предупредить собственника или уполномоченный им орган не только в период работы, но и перед уходом в отпуск, во время отпуска, при временной нетрудоспособности и т. д.
При наличии уважительных причин, из-за которых работник не имеет возможности продолжать работу, трудовой договор должен быть расторгнут в срок, о котором просит работник. К таким причинам относятся: переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи, в соответствии с медицинским заключением, или инвалидом I группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам.
Необходимо подчеркнуть, что законодательство не запрещает собственнику по своему усмотрению определять и другие уважительные причины с учетом соответствующих обстоятельств на день увольнения. Поэтому перечня всех жизненных обстоятельств не существует, они вырабатываются практикой (см. «Урядовий кур'єр» от 12 января 1999 г. № 4, с. 8).
По договоренности между работником и собственником или уполномоченным им органом трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Следует иметь в виду, что если работник просит о расторжении трудового договора с определенной даты, то при недостижении об этом договоренности собственник или уполномоченный им орган не вправе без согласия работника уволить его по истечении общего срока предупреждения, в противном случае на собственника или уполномоченный им орган может быть возложена обязанность оплатить работнику время вынужденного прогула.
Если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.
Таким образом, увольнение по ст. 38 КЗоТ Украины не может быть признано законным, если:
а) по истечении двух недель со дня подачи заявления работник фактически продолжал работать и не подтвердил желание расторг нуть трудовой договор;
б) до истечения срока предупреждения работник отозвал свое за явление, и на его место не приглашен другой, которому, в соответ-
98
99
ствии с законодательством Украины, не может быть отказано в заключении трудового договора (например, работник, приглашенный в порядке перевода с другого предприятия, молодой специалист, беременная женщина, женщина, самостоятельно воспитывающая ребенка в возрасте до четырнадцати лет и т.д.).
Исчисление срока предупреждения об увольнении по собственному желанию начинается со следующего дня после подачи заявления об этом.
Работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не исполняет законодательство о труде, условия коллективного договора.
В отличие от договора, на неопределенный срок расторгнуть срочный трудовой договор ранее даты его окончания по собственному желанию работник вправе только по уважительным причинам (ст.39 КЗоТ). К таким причинам относятся болезнь работника или его инвалидность, препятствующие продолжению работы, нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора и в случаях, предусмотренных в ч. 1 ст. 38 КЗоТ.
<=> Как быть в случае, если работник заключил трудовой договор, но фактически к выполнению трудовых обязанностей не приступил?
Заключение трудового договора всегда предполагает достижение согласия между работником и собственником или уполномоченным им органом об условиях трудового договора. Большинство таких условий предусмотрено законодательством о труде (нормы рабочего времени, право на отпуск, охрана труда, оплата труда и др.), а некоторые из них определяются сторонами во время заключения трудового договора. Одним из основных условий трудового договора является договоренность сторон о начале работы. Условие о начале работы — это время (день и час), с которого работник, в соответствии с трудовым договором, должен приступить к исполнению своих трудовых обязанностей. Однако взаимные права и обязанности возникают между сторонами только после фактического начала работы.
В правоприменительной деятельности иногда возникает ситуация, когда трудовой договор заключен, время выхода на работу сторонами определено, приказ о приеме на работу, в соответствии со ст. 24 КЗоТ Украины, издан, и работник с приказом ознакомился, однако фактически к выполнению трудовых обязанностей не приступил. Уволить такого работника за прогул нельзя, поскольку трудовое правоотношение не реализовано, обязанности у работни-
ка (в том числе и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка) не возникли. Практическим выходом из этой ситуации будет отмена приказа о приеме на работу в связи с тем, что работник к работе не приступил. Работнику необходимо отправить почтовое уведомление о необходимости получения трудовой книжки.
Ст. 24 КЗоТ Украины устанавливает, что трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ (или распоряжение) не изданы, но работника фактически допустили к работе (к выполнению трудовых обязанностей) лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда допуск был произведен с его ведома.
=> Как производится увольнение в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, или банкротства?
В условиях перехода к рыночной экономике, наличия различных форм собственности и форм хозяйственной деятельности предприятия, организации, учреждения часто ликвидируются, становятся банкротами, реорганизовываются либо изменяют профиль своей деятельности. Все это ведет к высвобождению значительного числа работников. Поэтому п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины закрепляет, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случаях изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, или в случае банкротства.
Реорганизация может быть в форме: слияния, разделения, присоединения, выделения и преобразования. Ликвидация предприятия, организации, учреждения возможна в случаях: по решению собственника; по решению суда в случаях признания банкротом, а также в случаях нарушения действующего законодательства Украины. При ликвидации увольняются все работники, а при реорганизации могут быть уволены только отдельные работники. О предстоящем высвобождении работник должен быть персонально предупрежден под расписку не менее чем за два месяца. Из установленного двухмесячного срока не исключается время нахождения работника в отпуске, период временной нетрудоспособности и т. д.
Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменением в организации производства и труда собственник (или уполномоченный им орган) предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии ра-
100
101
боты
по соответствующей профессии или
специальности, а также в случае отказа
работника от перевода на другую работу
на том же предприятии, в учреждении,
организации работник по своему
усмотрению обращается в государственную
службу занятости либо трудоустраивается
самостоятельно.
При высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений, организаций, сокращением численности или штата работников, предприятия, учреждения, организации, независимо от форм собственности, уведомляют об этом не позднее чем за два месяца в письменной форме государственную службу занятости, указывая основания и сроки высвобождения, наименование профессий, специальностей, квалификации, размер оплаты труда, а в десятидневный срок после высвобождения — списки фактически высвобожденных работников.
В случае непредставления или нарушения сроков представления этих данных взыскивается штраф в размере годовой заработной платы за каждого высвобожденного работника. Эти средства зачисляются в государственный фонд содействия занятости и используются для финансирования мероприятий по трудоустройству и социальной защите высвобождаемых работников.
Увольнение при сокращении численности или штата работников может быть как при фактическом сокращении объема выполняемых работ, так и при проведении различного рода технологических и организационных мероприятий, которые позволяют сократить численность работников.
В соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ работник может быть уволен в одном из двух случаев: 1) ликвидации предприятия, организации, учреждения в том числе и при банкротстве; 2) сокращения численности или штата работников. При ликвидации предприятия, организации, учреждения не требуется предварительного согласия профкома, не применяется правило о преимущественном оставлении на работе, не требуется внутреннего трудоустройства работника до увольнения. При сокращении численности или штата работников требуется соблюдение всех этих условий.
Сокращение численности или штата работников в первую очередь производится путем ликвидации вакантных мест.
При увольнении по данному основанию преимущественное право имеют работники, обладающие более высокой квалификацией, добившиеся более высокой производительности труда (ч.1 ст. 42 КЗоТ). Согласно ч.2 ст. 42 КЗоТ Украины предпочтение на оставлении на работе при равных условиях производительности труда и квалификации в оставлении на работе отдается:
1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
лицам из числа депортированных из Украины — в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;
работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.
Предпочтение в оставлении на работе может отдаваться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины. Так, например, согласно Закону Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» — предпочтение должно отдаваться гражданам, отнесенным к 1-й, 2-й, 3-й и 4-й категориям пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы; согласно Закону Украины «О статусе ветеранов военной службы и их социальной защите» — предпочтение должно отдаваться ветеранам военной службы.
Работник, с которым расторгнут трудовой договор по основаниям, предусмотренным пунктом 1 статьи 40 КЗоТ Украины (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), в течение одного года имеет преимущественное право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу, если собственник или уполномоченный им орган производит прием на работу работников аналогичной квалификации.
Преимущественное право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу предоставляется лицам, указанным в статье 42 КЗоТ Украины, и в других случаях, предусмотренных коллективным договором. Условия восстановления социально-бытовых льгот, которыми работники пользовались до высвобождения, определяются коллективным договором.
102
103
=> Какие льготы и компенсации предоставляются высвобождаемым работникам?
Государство создает условия незанятым гражданам в возобновлении их трудовой деятельности и обеспечивает им следующие виды компенсаций:
а) предоставление особых гарантий высвобождаемым работни кам;
б) выплата материальной помощи в период профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации;
в) выплата в установленном порядке пособия по безработице, материальной помощи по безработице;
г) оказание дополнительной материальной помощи безработно му гражданину и членам его семьи с учетом наличия лиц преклон ного возраста и несовершеннолетних детей, находящихся на его иждивении.
Работникам, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициативе собственника или уполномоченного им органа в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией, перепрофилированием предприятий, учреждений организаций, сокращением численности или штата работников, и военнослужащим, уволенным с военной службы в связи с сокращением численности или штата без права на пенсию, при условии их регистрации в службе занятости в течение семи календарных дней после увольнения в качестве ищущих работу, гарантируется: а) предоставление статуса безработного, если в течение семи дней работнику не была предложена подходящая работа; б) право на получение пособия по безработице; в) сохранение на новом месте работы на весь период профессионального переобучения с отрывом от производства средней заработной платы по прежнему месту работы; г) право на досрочный выход на пенсию за полтора года до установленного законодательством срока лиц предпенсионного возраста, имеющих установленный законодательством о пенсионном обеспечении необходимый общий трудовой стаж (в том числе на льготных условиях).
Размер пособия по безработице определяется в процентах к среднему заработку (доходу) в зависимости от страхового стажа: до 2 лет — 50%; от 2 до 6 лет — 55%; от 6 до 10 лет — 60%; свыше 10 лет — 70%. Пособие по безработице выплачивается в зависимости от длительности безработицы в процентах к определенному размеру: первые 90 календарных дней — 100%; на протяжении следующих 90 календарных дней — 80%; в дальнейшем — 70% .
Работникам Чернобыльской АЭС, высвобождаемым с работы в связи с досрочным снятием Чернобыльской АЭС с эксплуатации, гарантируется:
а) право на получение пособия по безработице в размере 100 % средней заработной платы по последнему месту работы на протяжении 120 календарных дней, 75 % — на протяжении 30 календарных дней и 50 % — на протяжении 390 последующих календарных дней при условии их регистрации в службе занятости в течение семи календарных дней после увольнения в качестве ищущих работу; б) право на досрочный уход на пенсию за два года до установленного законодательством срока лиц предпенсионного возраста, имеющих установленный законодательством о пенсионном обеспечении необходимый общий трудовой стаж (в том числе на льготных условиях). Затраты, связанные с досрочным выходом на пенсию, осуществляются за счет средств Пенсионного фонда Украины с последующим возмещением этих затрат из государственного фонда содействия занятости населения.
Высвобожденным работникам предоставляются также другие льготы и компенсации в соответствии с законодательством.
В случае, если высвобожденный работник без уважительных причин своевременно не зарегистрировался в государственной службе занятости в качестве ищущего работу, он утрачивает эти льготы, а пособие по безработице устанавливается в размере не менее 50 % средней заработной платы по прежнему месту работы, но не более средней заработной платы, сложившейся в народном хозяйстве соответствующей области за истекший месяц, и не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы, если гражданин в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, работал не менее 26 календарных недель; в период профессиональной подготовки и переподготовки выплачивается материальная помощь в размере 75 % их средней заработной платы по последнему месту работы, но не более средней заработной платы, сложившейся в народном хозяйстве соответствующей области за истекший месяц, и не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы.
Если этот работник отказался от двух предложений подходящей работы в период поиска работы, он утрачивает право на предоставление статуса безработного сроком на три месяца с дальнейшей перерегистрацией в качестве ищущего работу. Условия выплаты пособия по безработице и его размер устанавливаются при этом на основании статей 28 и 29 Закона Украины «О занятости населения».
104
105
<=>
Как производится увольнение
в случае
обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, которые препятствуют продолжению работы, а также в случае отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне (п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины)?
Развитие науки и техники, совершенствование и усложнение оборудования, внедрение новых технологических процессов, компьютеризация производственной деятельности предъявляют к работникам новые требования и ставят перед ними задачу повышать свою квалификацию. В тех случаях, когда работник не повышает свою квалификацию, не осваивает новые технологии, компьютерную технику и в результате этого не способен исполнять возложенные на него обязанности на должном уровне, можно ставить вопрос о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Следует подчеркнуть, что расторжение трудового договора по данному основанию будет правомерным, если работнику созданы нормальные условия для работы.
Причиной признания несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть также состояние его здоровья, в результате чего трудоспособность работника снижается до уровня, препятствующего качественному выполнению работы.
Таким образом, под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе следует понимать его неспособность из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья выполнять надлежащим образом порученную работу.
Согласно п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» по этому основанию могут быть уволены работники только в том случае, если будут установлены фактические данные, которые подтверждают, что вследствие недостаточной квалификации или утраты здоровья (стойкого снижения трудоспособности) работник не может надлежащим образом исполнять возложенные на него трудовые обязанности или исполнение их противопоказано по состоянию здоровья или неблагоприятно для членов трудового коллектива или граждан, которых он обслуживает, и невозможно перевести, по его согласию, на другую работу. Ст. 17 Закона Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» запрещает расторгать трудовой договор по мотивам инвалидности, за исключением случаев, когда по заклю-
чению медико-социальной экспертизы состояние здоровья инвалида препятствует выполнению профессиональных обязанностей, \ г-рожает здоровью и безопасности других лиц, или когда продолжение трудовой деятельности может привести к ухудшению здоровья инвалида.
Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Особенно это важно для работников, проходящих обязательный медицинский осмотр (водители, работникипищевыхблоков, лечебно-профилактических и детских учреждений, работники с вредными и тяжелыми условиями труда и т. д.).
В основу признания работника недостаточно квалифицированным должна быть положена объективная неспособность работника систематически выполнять возложенную на него трудовым договором работу, в неудовлетворительном не по его вине выполнении трудовых функций (невыполнении норм выработки, в неспособности освоить сложную технику и т. д.). Несоответствие работника может подтверждаться заключением аттестационной комиссии (в тех случаях, когда работники проходят периодическую аттестацию). Порядок проведения аттестации регулируется законодательством Украины. Так, государственные служащие органов исполнительной власти подлежат аттестации на основании Положения о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти (утвержденного Постановлением Кабинета Министров Украины от 28 декабря 2000 г. № 1922). Аттестации подлежат должностные лица Государственной налоговой службы Украины (ст. 15 Закона Украины «О государственной налоговой службе в Украине»). Порядок проведения аттестации данной категории работников определяется Главной государственной налоговой администрацией Украины. Аттестация врачей производится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации врачей (утвержденным приказом Министерства охраны здоровья Украины от 19 декабря 1997 г. № 359). На основании ст. 9 Закона Украины «О судебной экспертизе» предусматривается аттестация судебных экспертов, которая проводится в соответствии с Приказом Министерства юстиции Украины от 15 июля 1997 г. № 285/7-А «Об экспертно-квалификационных комиссиях и аттестации судебных экспертов». Аттестация проводится и в других, установленных законодательством Украины, случаях.
Аттестация проводится один раз в три-пять лет. В пределах одного министерства (ведомства) периодичность проведения аттестации должна быть одинаковой. Конкретные сроки, график проведения аттестации утверждаются руководителем предприятия, учреждения, организации по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом и доводится до сведения работников, которые Должны быть аттестованы. Аттестационная комиссия, как прави-
106
107
ло,
создается приказом руководителя.
Комиссия должна обеспечить объективное
рассмотрение и профессиональную оценку
деятельности аттестуемого. Выводы
аттестационной комиссии о деловых
качествах работника не являются
обязательными для собственника или
уполномоченного им органа, носят
рекомендательный характер и подлежат
оценке в совокупности с другими
объективными данными, свидетельствующими
о недостаточной квалификации
работника.
Нельзя уволить работника по этому основанию, если у него отсутствует специальное образование (диплом), кроме случаев, когда, в соответствии с действующим законодательством Украины, наличие диплома является обязательным условием выполнения работы, обусловленной трудовым договором. В тех случаях, когда исполнение определенной работы, в соответствии с законодательством, допускается только после предоставления специального права (водители автомобильного транспорта или электротранспорта и т. д.), то лишение этого права может быть основанием для увольнения работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе.
Нельзя уволить по несоответствию из-за недостаточной квалификации работников, не имеющих достаточного опыта работы в связи с непродолжительностью трудового стажа или из-за отсутствия достаточного опыта, а также несовершеннолетних, так как они также не обладают достаточным опытом. Не подлежат увольнению по данному основанию молодые специалисты, пока они не приобретут достаточный навык в работе.
Труд отдельных работников предполагает, что им может быть доверена государственная тайна.
Граждане, которые имеют допуск к государственной тайне, обязаны: не допускать разглашения государственной тайны, которая была им доверена в связи с выполнением служебных обязанностей; не принимать участия в деятельности политических партий и общественных организаций, деятельность которых запрещена; выполнять требования режима секретности и соблюдать другие требования законодательства о государственной тайне.
Понятие государственной тайны дано в ст. 1 Закона Украины «О государственной тайне». Под государственной тайной понимается вид секретной информации, которая охватывает ведомости в сфере обороны, экономики, науки и техники, внешних отношениях, государственной безопасности и охраны правопорядка, разглашение которых может принести вред национальной безопасности Украины и которые признаны государственной тайной и охраняются государством.
Доступ к государственной тайне предоставляется дееспособным гражданам Украины, которым предоставлен допуск к государственной тайне и которым он необходим по условиям служебной,
производственной, научной и научно-исследовательской деятельности или обучения.
Предоставление допуска предполагает: возможность работы работника с секретной информацией, его письменное обязательство о неразглашении и т.д.
В случае отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне, работник может быть уволен по п.2 ст. 40. При этом в трудовую книжку делается запись именно этого основания — отмена допуска к государственной тайне.
с> Как производится увольнение за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины)?
Трудовой договор с работником может быть прекращен в случае систематического неисполнения без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.
Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины. Оно возможно только в том случае, если такие нарушения стали систематическими. Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.
Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 40 КЗоТ не допускается при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также в том случае, когда за этот проступок уже было наложено дисциплинарное или общественное взыскание. Однако допустимо не только наложение нового дисциплинарного взыскания, но и увольнение, если противоправные действия работника продолжались, несмотря на наложение взыскания. В связи с этим необходимо знать, что далеко не все санкции, применяемые собственником или уполномоченным им органом к нарушителю трудовой дисциплины, относятся к числу дисциплинарных взысканий. Так, не учитываются в данном случае такие меры правового воздействия, как полное или частичное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда или вознаграждения по итогам работы за год, перенос очередности в получении жилья и другие, поскольку они не предусмотрены законодательством о дисциплинарной ответственности. Нельзя считать дисциплинарным взысканием предупреждение о неполном служебном соответствии или задержку до одного года присвоения ранга (или назначение на более высокую должность), так
108
109
как
в ст. 14 Закона Украины «О
государственной службе» эти меры
относятся к мерам дисциплинарного
воздействия.
Под мерами общественного взыскания следует понимать взыскания за неисполнение трудовых обязанностей, примененные к работнику трудовым коллективом (ст. 9 Закона СССР о трудовых коллективах), товарищеским судом, общественными организациями в соответствии с положениями и уставами, определяющими их деятельность. Принимаются во внимание лишь те общественные взыскания, со дня наложения которых до издания приказа (распоряжения) об увольнении прошло не более одного года, если они, конечно, не сняты досрочно.
Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины признается правомерным лишь в том случае, если дисциплинарные и общественные взыскания за предшествующие увольнению проступки были наложены с соблюдением порядка, установленного законодательством о дисциплинарной ответственности. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые своевременно, в установленном законом порядке, собственник или уполномоченный им орган не реагировал, не могут быть основанием для увольнения.
О Как производится увольнение за прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины)?
Прогул является одним из грубейших дисциплинарных проступков, который может привести к дезорганизации в работе всего трудового коллектива, и поэтому согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины, предоставляется право собственнику или уполномоченному им органу увольнять работника за прогул.
В соответствии с п. 25 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций (утвержденных Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам от 20 июля 1984 г. № 213) прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Равным образом прогульщиками считаются работники, отсутствовавшие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Пленум Верховного Суда Украины в Постановлении от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» в п. 24 подчеркивает, что прогулом признается отсутствие работника на работе как на протяжении всего рабочего дня, так и более 3 часов непрерывно или суммарно на протяжении рабочего дня без уважительных причин (самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска, оставления работы до истечения двухнедельного срока предупреждения при
увольнении по собственному желанию, оставления работы до окончания срока трудового договора, или срока, который работник обязан отработать после окончания высшего учебного заведения).
Вопрос о том, какую причину невыхода на работу считать уважительной, необходимо решать в каждом конкретном случае. К уважительным причинам следует относить такие обстоятельства, как стихийные бедствия, болезнь работника или членов его семьи, нерегулярная работа транспорта, участие работника в спасении людей или имущества, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на новую работу.
Не считается прогулом отсутствие работника не на предприятии, а на рабочем месте; отказ от незаконного перевода; отказ от работы, противопоказанной по состоянию здоровья или не обусловленной трудовым договором, или в условиях опасных для жизни и здоровья, невыход на работу после окончания срока предупреждения при расторжении трудового договора по инициативе работника.
Следует согласиться с позицией Пленума Верховного Суда Украины, который в п. 24 Постановления № 9 от 6 ноября 1992 г. «О практике рассмотрения судами трудовых споров» указал, что если работник отказался от перевода на более легкую работу, которая ему необходима по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, то он не может быть уволен по п. 3 или 4 ст. 40 КЗоТ Украины. Собственник или уполномоченный им орган могут в связи с этим расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины.
Допускается увольнение за прогул даже при однократном его совершении. Однако за совершение прогула собственник или уполномоченный им орган может применить и иные меры дисциплинарного взыскания. Работникам, уволенным за прогул без уважительной причины, выходное пособие не выплачивается. Поскольку прогул является дисциплинарным проступком, то необходимо соблюдать нормы о привлечении к дисциплинарной ответственности. При длительном прогуле с работником расторгается трудовой договор с первого дня невыхода на работу.
<=> В каком порядке можно уволить работника при длительной болезни (п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины)?
Увольнение по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины возможно в случае неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. При этом сложилась практика, что длительная болезнь и отсутствие работника могут быть основанием для расторжения трудового договора, если это обстоятельство отрицательно сказывается на производственной деятельности. Уволить работника по этому основанию можно лишь в период его болезни, а не
ПО
111
тогда, когда он выздоровел и уже вышел на работу. Выход работника хотя бы на один день прерывает исчисление срока болезни.
В период болезни не включается отпуск по беременности и родам. Законодательством может быть установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. Например, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется за работником в течение 12 месяцев, по истечении которых он также может быть уволен по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины.
Увольнение по этому основанию должно производиться в крайних случаях, когда болезнь приняла затяжной характер, а отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства. Нельзя увольнять работника в связи с длительной неявкой на работу, если эта нетрудоспособность наступила вследствие трудового увечья или профессионального заболевания. Для таких работников ч. 6 ст. 11 Закона Украины «Об охране труда» предусмотрена дополнительная гарантия, а именно, за ними сохраняется место работы на весь срок до восстановления трудоспособности, или установления инвалидности независимо от того, по чьей вине произошла трудовая травма.
Как и по другим основаниям, увольнение по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины является лишь правом собственника (или уполномоченного им органа), а не обязанностью.
=> Каким образом происходит расторжение
трудового договора при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ Украины)?
В случаях, когда трудовые правоотношения с работником прекращены незаконно (необоснованно), и этот работник восстановлен на работе и решил приступить вновь к выполнению своих трудовых обязанностей, принятый на его место работник может быть уволен по п. 6 ст. 40 КЗоТ Украины.
Увольнение по данному основанию может иметь место в случаях:
если незаконно уволенный (или незаконно переведенный) восстановлен на работе по решению суда;
если на эту работу (должность) претендует военнослужащий срочной службы, так как в соответствии с п. 5 ст. 26 Закона Украины « О всеобщей воинской обязанности и военной службе» за военнослужащим срочной службы и курсантами военных учебных заведений, если они увольняются с воинской службы по состоянию здоровья или семейным обстоятельствам, сохраняется право на предыдущее место работы (должность) в течение трех месяцев со дня призыва или зачисления
на воинскую службу, не учитывая времени проезда к постоянному месту жительства.
Увольнение в случае восстановления на работе работника, который ранее выполнял эту работу, допускается если нет возможности перевести вновь принятого работника (с его согласия) на другую работу.
Законодательством Украины не предусматривается возможность прекращения трудового договора с работником по основанию возвращения на прежнюю работу после окончания полномочий пребывания на выборной должности лица, которое было уволено с этой работы вследствие избрания на такую должность (ст. 118 КЗоТ Украины), если работник не принимался именно на срок полномочий лица, избранного на выборную должность.
<=> Можно ли уволить работника за появление на работе в нетрезвом состоянии (п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины)?
Пункт 7 ст. 40 КЗоТ Украины предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Эти действия работника, а также факт распития спиртных напитков на территории предприятия, учреждения, организации являются дисциплинарным проступком, а поэтому за их совершение собственник или уполномоченный им орган может работнику объявить выговор или уволить (а также применить иные меры правового воздействия). Уволить по этому основанию можно и при однократном таком проступке, и независимо от того, продолжал или не продолжал работник работать в этот день, а также независимо от того, случилось ли такое появление в начале, середине или в конце рабочего дня (смены). Главным в данном случае является сам факт нахождения на работе в рабочее время в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Нельзя признать законным увольнение по п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины, если работник в таком состоянии появился на работе в свободное от работы время (до или после окончания рабочего дня, в выходной день, во время отпуска, болезни и т. д.). Исключением из данного правила являются работники с ненормированным рабочим временем, с которыми расторжение трудового договора по этому основанию является законным и обоснованным, так как для работника с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе свыше установленной его продолжительности считается рабочим.
При увольнении по п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины не имеет значения, отстранялся или не отстранялся работник от работы в день появления на работе в нетрезвом состоянии. Увольнение по этому
112
113
основанию
возможно на следующий день после
отстранения от работы или через
несколько дней после этого, но при всех
обстоятельствах в пределах месячного
срока со дня обнаружения этого проступка.
Факт нетрезвого состояния работника (или состояние наркотического или токсического опьянения) может быть подтвержден как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (ст. 27 ГПК Украины), которым суд должен дать соответствующую оценку (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 года «О тактике рассмотрения судом трудовых споров»).
<=> Как происходит увольнение в связи
с совершением по месту работы хищения
(в том числе и мелкого) имущества собственника
(п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины)?
Прекращение трудового договора по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины производится за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
Собственник или уполномоченный им орган даже при очевидности факта хищения имущества собственника, включая и мелкое (например, лицо, совершившее хищение, было задержано руководителем предприятия, о чем был составлен акт), не может уволить работника по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины, если его вина не установлена соответствующим органом. Согласно п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или применялись меры общественного воздействия, независимо от того, применялись или не применялись ранее к работнику меры дисциплинарного или общественного воздействия, в рабочее или в нерабочее время было совершено хищение.
При применении п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины следует иметь в виду, что вступившим в законную силу приговором суда работнику должно быть назначено такое наказание, которое не препятствует выполнению им трудовых обязанностей (например, штраф, общественное порицание и др.), в противном случае увольнение производится по п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины.
На практике возникают вопросы о возможности увольнения работника по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины в случае совершения им хищения личного имущества граждан, сданного собственнику или уполномоченному им органу на хранение или с иной целью. С точки зрения уголовного права, такие действия квалифицируются как хищение государственного или общественного имущества, и, следовательно, при этих условиях вполне допустимо прекращение трудового договора с виновным лицом по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины.
Инициатива прекращения трудового договора с работником по указанному основанию исходит от собственника или уполномоченного им органа, который с учетом всех обстоятельств может и не прибегать к увольнению работника, а ограничиться применением иных мер дисциплинарного воздействия.
Следует иметь в виду, что подача работником, совершившим хищение имущества собственника по месту работы, заявления об увольнении по собственному желанию не лишает собственника или уполномоченный им орган права расторгнуть с ним трудовой договор по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины.
<=> В каких случаях можно уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей?
Согласно п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины трудовой договор может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации его заместителями, а также должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностными лицами контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами.
Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет. Учредитель может передать подразделению некоторые права по приему и увольнению работников этого подразделения, если оно расположено в другой местности.
Перечень категорий работников, перечисленных в п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины, является исчерпывающим и расширенному толкованию не подлежит.
Такая повышенная их ответственность обусловлена тем, что эта категория лиц находится в особом правовом положении. Они являются руководителями предприятия, учреждения, организации,
114
115
либо
представителями органов власти и
управления, наделены властнораспорядительными
полномочиями, обладают особым характером
их должностных функций. От одного
грубого нарушения руководителем
предприятия, учреждения, организации
или его заместителем может быть
нанесен большой вред всему производству.
От одного грубого нарушения иными
лицами, перечисленными в п. 1 ст.
41 Украины, наносится вред
престижу государства, подрывается
доверие к государственным институтам
и нарушаются конституционные права
и свободы граждан.
Исходя из содержания термина «одноразовое грубое нарушение», можно утверждать, что для увольнения по п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины необходимо, чтобы работник совершил нарушение трудовых обязанностей, которое бы имело одноразовый и грубый характер, то есть речь идет, во-первых, о единичном нарушении работником своих трудовых обязанностей, а не о длящемся (например, ослабление контроля за подчиненными), а во-вторых, о грубом нарушении (признаком грубости является факт, который характеризует действие или бездействие работника и существенные последствия нарушения трудовых обязанностей).
Данное основание нельзя применять (как нередко происходит на практике) к работникам, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, поскольку в этих уставах, положениях предусмотрены конкретные проступки, за которые работники могут быть уволены. Поэтому в таких случаях надо и ссылаться на статью устава о дисциплине, а не на п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины, так как он применяется только к специальным субъектам, перечисленным в этом пункте.
Законодательство Украины не определяет понятия однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Это оценочное понятие, и такую оценку дает собственник или уполномоченный им орган. Разрешая вопрос, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, необходимо исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых данный проступок был совершен, какой при этом был причинен вред (или какой вред мог бы наступить). Грубыми, например, надо считать проступки, которые причинили или могли причинить значительный материальный или моральный вред личности работника, производству, государству, включая и невыполнение трудового законодательства, например, существенное нарушение финансовой дисциплины, отказ допустить контролирующие органы к проверке и т. д. Это могут быть как действия, так и бездействие руководителя, допустившего грубый дисциплинарный проступок. Поэтому при увольнении по данному основанию должны соблюдаться сроки и правила о наложении дисциплинарных взысканий, поскольку данное увольнение является дисциплинарным взысканием.
В п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины речь идет о разовом грубом нарушении трудовых обязанностей, а не о длящемся (например, ослабление контроля за подчиненными), что может повлечь увольнение по другим основаниям.
Пункт Iі ст.41 КЗоТ предусматривает новое основание для увольнения — виновные действия руководителя предприятия, учреждения, организации, вследствие чего заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размере ниже установленного законом размера минимальной заработной платы.
Это основание для увольнения руководителей установлено с целью обеспечения реализации конституционного права граждан на своевременное получение вознаграждения (ст. 43 Конституции Украины), а также для усиления персональной ответственности руководителя за соблюдение законодательства об оплате труда.
Введение такого нового основания для увольнения обусловлено многочисленными нарушениями сроков выплаты заработной платы и погашений задолженности за прошлые месяцы на предприятиях всех форм собственности. Несвоевременная выплата заработной платы является одной из самых болезненных проблем социально-экономической сферы. Анализ ситуации с погашением задолженности свидетельствует о том, что, кроме экономических причин, условием существования этого явления является и субъективный фактор — виновные действия руководителей. По данным Госкомстата Украины, на 1 октября 2002 г. долги по заработной плате составляли 2,4 млрд грн, т. е. треть месячного фонда заработной платы в Украине. Особую тревогу вызывает так называемая безнадежная задолженность предприятий, учреждений, организаций, которая составляет от 1 до 1,5 млрд грн. Внесение в КЗоТ такого основания свидетельствует об усилении государственного влияния на состояние соблюдения законодательства об оплате труда.
Увольнение по этому основанию возможно при наличии вины руководителя в нарушении сроков выплаты заработной платы и ее размера. Нередко руководители расходуют средства фонда оплаты труда на дорогостоящие ремонты, приобретение дорогих автомобилей, не считаясь с потребностями работников.
Это увольнение по своей природе является дисциплинарным, а поэтому оно должно осуществляться с соблюдением порядка и сроков, изложенных в ст. 148 и 149 КЗоТ.
Своевременная выплата заработной платы способствует также реализации мер, предусмотренных в «Стратегии преодоления бедности», утвержденной Указом Президента Украины от 15 августа 2001 г., поскольку и работающее население вследствие невыплаты зарплаты не гарантировано от риска попасть в категорию бедных.
116
117
О Как происходит увольнение работника
в связи с утратой к нему доверия со стороны собственника или уполномоченного им органа (п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины)?
Трудовой договор с работником может быть прекращен в случае совершения виновных действий лицом, непосредственно обслуживающим денежные, товарные или культурные ценности, если они дают основание для утраты доверия к нему со стороны собственника (или уполномоченного им органа).
Прежде всего по п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины могут быть уволены работники, принятые на работу, в связи с выполнением которой с ними может быть заключен договор о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности вверенных им ценностей. По этому же основанию могут быть уволены работники, на которых материальная ответственность возлагается в силу специального закона. Однако круг работников, подпадающих под действие п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины, не ограничивается вышеназванными категориями работников. Для расторжения трудового договора по указанному основанию не имеет значения, в каком размере на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный собственнику или уполномоченному им органу.
В связи с утратой доверия могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные, товарные или культурные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие виновные действия, которые дают основание собственнику (или уполномоченному им органу) для утраты доверия к ним. Понятия «обслуживание», «транспортировка», «распределение» включают в себя не только операции по экспедированию или отпуску ценностей, но и перевозку, упаковку, отбор, разбраковку. Так, в связи с утратой доверия при совершении виновных действий могут быть уволены работники, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складах. По мотиву утраты доверия могут быть уволены грузчики, если они заняты транспортировкой товарных ценностей.
Факт доступа работника к денежным, товарным или культурным ценностям, если он непосредственно их не обслуживает, не является основанием для применения п. 2 ст. 41 КЗоТ. Например, уборщица склада имеет доступ к материальным ценностям, но не занята непосредственным обслуживанием их, а только убирает помещение, где они находятся. Решение вопроса о том, является ли работник лицом, обслуживающим денежные или товарные ценности, зависит не только от наименования замещаемой им должности (работы), но и от возложенных на него трудовых обязанностей.
Оно возможно только в результате детального ознакомления с кругом этих обязанностей.
В связи с утратой доверия могут быть уволены не только лица, для которых работа, связанная с обслуживанием материальных ценностей, является прямой, главной обязанностью, но и работники, для которых такая работа является не основной, а совмещаемой. К ним можно, например, отнести водителя такси.
Конкретные факты, на основе которых было выражено недоверие работнику, должны иметь непосредственное отношение к его трудовой деятельности. Вместе с тем следует иметь в виду, что при установлений в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники, занятые непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей, могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
В связи с утратой доверия может быть уволен работник, непосредственно обслуживающий денежные, товарные или культурные ценности, и в случае, если виновные действия были совершены им в период временного перевода на другую работу, также связанную с обслуживанием указанных ценностей.
Работник не может быть уволен по п. 2 ст. 41 КЗоТ, если отсутствуют конкретные факты, подтверждающие его вину. Поэтому, если предприятию, учреждению, организации причинен ущерб по вине собственника или уполномоченного им органа (например, работнику не были обеспечены надлежащие условия для хранения товара) либо по причине отсутствия у работника необходимых знаний, квалификации для выполнения работы, связанной с обслуживанием денежных или товарных ценностей, прекращать трудовой договор по п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины нельзя. В последнем случае работник может быть уволен по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины из-за обнаружившегося несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Главное отличие оснований увольнения по п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины и п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины состоит в том, что работник, увольняемый по последнему основанию, может добросовестно относиться к своим обязанностям, не нарушать трудовой дисциплины и тем не менее ненадлежащим образом выполнять свою работу.
В случаях, когда в силу малозначительности содеянного, не представляющего большой общественной опасности, либо вследствие акта амнистии отказано в возбуждении уголовного дела, оно прекращено по нереабилитирующим основаниям, работник все равно может быть уволен в связи с утратой доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа. Ведь утрата доверия возможна в результате совершения не только преступления, но и такого проступка, который свидетельствует о том, что даль-
118
119
нейшее
пребывание данного лица на работе,
связанной
с непосредственным
обслуживанием
денежных или товарных ценностей,
не может
иметь место.
Выводы собственника или уполномоченного им органа о том, что данный работник не заслуживает его доверия в результате совершения виновных действий, должны основываться не на субъективном мнении, а на объективных фактах, доказывающих наличие вины работника в причинении материального ущерба или совершении иных незаконных действий. Это могут быть, например, акты ревизий, инвентаризаций, контрольных закупок и т. д.
Основанием для утраты доверия могут быть и такие действия, которые прямо не причиняют материального ущерба собственнику или уполномоченному им органу, например, факты обсчета, обмера, обвеса при совершении покупок гражданами, завышение цен на товары, халатное отношение к сохранности вверенных ценностей, а также другие действия, вследствие которых собственник или уполномоченный им орган не может доверять работнику денежные или товарные ценности.
=> При каких условиях допускается увольнение за совершение аморального проступка?
Согласно пункту 3 ст. 41 КЗоТ Украины основанием прекращения трудового договора является совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Следует отметить, что уволенными по указанному мотиву могут быть только те работники, для которых выполнение воспитательной функции является основным содержанием работы, так как работа по воспитанию подрастающего поколения требует не только высокой квалификации и трудоспособности, но и безупречного морального облика самих воспитателей, их высокого нравственного поведения в коллективе и в быту.
В КЗоТ Украины не установлен круг лиц, подлежащих увольнению по данному основанию. Перечень субъектов, с которыми можно расторгнуть договор по данному основанию, приведен в Законе Украины «Об образовании». Примерный перечень таких лиц также дан в Постановлении Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. «О практике рассмотрения судами трудовых споров». Это воспитатели, учителя, преподаватели, практикующие психологи, методисты, педагогические работники внешкольных заведений, социальные педагоги, мастера производственного обучения.
Определение аморального проступка в законе не дается и относится к категории оценочных понятий. В широком смысле аморальный проступок — это деяние, нарушающее нравственные ус-
120
той общества, нравственные ценности, которые сложились в обществе. Аморальный проступок — это виновное действие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию трудовой функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц.
При расторжении трудового договора по п. 3 ст. 41 КЗоТ Украины необходимо тщательно рассмотреть все обстоятельства, свидетельствующие о нарушении моральных норм общества. Основанием для увольнения может быть аморальный проступок, совершенный как на работе, так и в быту. Увольнение по данному основанию не может быть признано правильным вследствие общей оценки поведения работника, не подтвержденной конкретными фактами. На основании слухов и домыслов нельзя увольнять за аморальный проступок. При увольнении по данному основанию необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения такого аморального проступка, его тяжесть и последующее поведение работника.
Для увольнения работников по п. 3 ст. 41 КЗоТ Украины достаточно совершить единичный аморальный проступок.
!=> В каких случаях происходит расторжение
трудового договора по инициативе третьих лиц?
Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе не только его сторон, но и третьих лиц, т. е. лиц и органов, не являющихся стороной трудового договора. Требования этих субъектов об увольнении работника основаны на законе, и собственник (или уполномоченный им орган) обязан их выполнить.
Основаниями увольнения работника могут быть требования: профсоюзного органа; суда, назначившего в приговоре меру наказания, исключающую возможность продолжения данной работы; военкомата при призыве или поступлении работника на военную службу и в некоторых других случаях, определенных законодательством Украины.
В соответствии со ст. 8 Закона Украины «О государственном регулировании рынка ценных бумаг в Украине» Государственная комиссия по ценным бумагам и фондовому рынку имеет право ставить вопрос об увольнении с должности руководителей фондовых бирж и других организаций инфраструктуры фондового рынка в случаях несоблюдения ими действующего законодательства Украины, с целью защиты интересов инвесторов и граждан.
По требованию профсоюзного органа, собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководителем предприятия, учреждения, организации, если он нарушает законодательство о труде, о коллективных дого-
121
ворах
и соглашениях, Закон Украины «О
профессиональных союзах, их правах
и гарантиях деятельности».
Если собственник, или уполномоченный им орган, или руководитель, в отношении которого предъявлено требование о расторжении договора, не согласен с этим требованием, он может обжаловать его в суд в двухнедельный срок со дня получения решения. В этом случае выполнение требования о расторжении трудового договора приостанавливается до вынесения судом решения.
В случае, если решение профсоюзного органа не выполнено и не обжаловано в указанный срок, профсоюзный орган в этот же срок может обжаловать в суде действие должностных лиц, органов, к компетенции которых относится расторжение трудового договора с руководителем предприятия, учреждения, организации.
=> Что следует понимать под отстранением работника от работы?
Прекращение трудового договора необходимо отличать от понятия отстранения работника от работы. Прекращение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений, прекращение деятельности работника на конкретном предприятии, учреждении, организации. Отстранение работника от работы — это временное освобождение работника от выполнения его трудовых обязанностей в случаях и в порядке, предусмотренных законодательством. Отстранение работника от работы не прекращает само по себе трудовое правоотношение, приостанавливается лишь выполнение работником его трудовых функций и, как правило, с приостановкой выплаты за это время заработной платы. Так, согласно ст. 46 КЗоТ Украины отстранение работников от работы собственником или уполномоченным им органом допускается в случае: появления на работе в нетрезвом состоянии (за появление работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения); отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охране; в других случаях, предусмотренных законодательством.
Отстранение работника от работы может производиться только по предложению уполномоченных на то органов в случаях, прямо предусмотренных законодательством: например, следователь с санкции прокурора имеет право отстранить от должности лицо, привлекаемое в качестве обвиняемого (ст. 147 Уголовно-процессуального кодекса Украины).
Как правило, заработная плата за время отстранения от работы не выплачивается. Однако в случаях, прямо указанных в законе, это время оплачивается. Так, в соответствии со ст. 22 Закона Ук-
раины «О государственной службе» государственный служащий в случае неисполнения служебных обязанностей, повлекших человеческие жертвы или причинивших значительный материальный или моральный ущерб физическому либо юридическому лицам, может быть временно (но не более чем на два месяца) отстранен от должности до решения вопроса о его ответственности. При этом заработная плата сохраняется.
Продолжительность отстранения государственного служащего не должна превышать времени служебного расследования.
Служебное расследование проводится в срок до двух месяцев в порядке, определенном Постановлением Кабинета Министров Украины от 13 июня 2000 г. № 950 «Об утверждении порядка проведения служебного расследования относительно государственных служащих».
Решение об отстранении государственного служащего принимается руководителем государственного органа, в котором работает государственный служащий, по представлению председателя комиссии по проведению служебного расследования.
Согласно ст. 7 Закона Украины «Об обеспечении санитарного и эпидемиологического благополучия населения» предприятия, учреждения, организации обязаны: отстранять по представлению соответствующих должностных лиц государственной санитарно-эпидемиологической службы от работы лиц, которые являются носителями инфекционных заболеваний, больных инфекционными болезнями, или лиц, которые были в контакте с такими больными, а также лиц, которые уклоняются от обязательного медицинского осмотра или прививок против инфекций. Инструкцией «О порядке внесения представления об отстранении лиц от работы или другой деятельности », утвержденной приказом Министерства охраны здоровья от 14 апреля 1995 г. № 66, установлен порядок внесения таких представлений должностными лицами государственной санитарно-эпидемиологической службы.
Принимая во внимание необходимость принятия мер по охране труда, законодательство закрепляет, что в связи с отказом работников от проведения инструктажа, работников, уклоняющихся от обучения и проверки знаний по охране труда и противопожарной безопасности, необходимо отстранять от работы. Так, например, часть 7 ст. 8 Закона Украины «О пожарной безопасности» гласит, что допуск к работе лиц, которые не прошли обучения инструктажа и проверку знаний по вопросам пожарной безопасности, запрещается. Поэтому таких лиц необходимо отстранить от работы.
Учитывая особый характер и сложность выполняемых работ, ст. 65 Кодекса торгового мореплавания Украины предоставляет право капитану судна в необходимых случаях отстранять работников от выполнения служебных обязанностей.
122
123
В некоторых случаях основанием отстранения от работы может быть отсутствие необходимого документа, подтверждающего право работника выполнять соответствующую функцию. Так, ст. 16 Закона Украины «О дорожном движении» обязывает водителя иметь при себе удостоверение водителя, подтверждающее право на управление транспортным средством, отсутствие у такого работника соответствующего удостоверения может служить основанием для отстранения его от выполнения трудовых обязанностей.
В связи с тем, что транспортное средство является источником повышенной опасности, Положение «О государственной автомобильной инспекции Министерства внутренних дел», утвержденное Постановлением Кабинета Министров Украины от 14 апреля 1997 г., предоставляет право работникам Госавтоинспекции запрещать дальнейшее движение и отстранять водителя от управления транспортным средством в случаях, предусмотренных Правилами дорожного движения.
<=> Как оформляется увольнение с работы и какой порядок расчета с уволенным работником?
Увольнение оформляется приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа. С приказом работник должен быть ознакомлен.
В день увольнения работнику выдается трудовая книжка с записью основания прекращения трудовых правоотношений.
Записи о причинах увольнения вносятся в трудовую книжку в соответствии с теми формулировками, которые закреплены в КЗоТ Украины и другом законодательстве Украины со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона, например, «уволен за прогул без уважительных причин, п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины».
При расторжении трудового договора по инициативе работника в связи с переездом на новое место жительства; переводом мужа или жены на работу в другую местность; поступлением в учебное заведение; невозможностью проживания в данной местности, подтвержденное медицинским заключением; беременностью и другим уважительным причинам в трудовую книжку делается запись. Например: «Уволен по собственному желанию в связи с зачислением в высшее учебное заведение, ст. 38 КЗоТ Украины».
Согласно правовым позициям Верховного Суда Украины по рассмотрению судами отдельных категорий гражданских дел (раздел 14 — Трудовое право) расторжение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа осуществляется в соот-
ветствии со ст.ст. 40 и 41 КЗоТ. Законодательством не устанавливается, что расторжение трудового договора может быть произведено только по одному из этих оснований, предусмотренных этими статьями. Таким образом, его расторжение более чем по одному основанию допускается, если основания являются самостоятельными и сами не исключают возможности одновременного их применения (например, увольнение за разные проступки при наличии предусмотренных законом условий может быть осуществлено по п. 3 ст. 40 и п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины). Оба эти основания прекращения трудовых правоотношений указываются в трудовой книжке.
В соответствии со ст. 44 КЗоТ Украины при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в пункте 6 статьи 36 и пунктах 1, 2 и 6 статьи 40 КЗоТ, либо вследствие нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (статья 39) работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка, в случае призыва или поступления на военную службу, направления на альтернативную (невоенную) службу (пункт 3 статьи 36) — не менее двухмесячного среднего заработка, вследствие нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного договора или трудового по этим вопросам (статьи 38 и 39) — в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка.
При начислении сумм, которые подлежат выплате работнику при увольнении, работодатель обязан письменно уведомить работника перед выплатой этих сумм.
При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган, во всяком случае, обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Законодательством могут быть предусмотрены и другие размеры денежных пособий при прекращении трудовых отношений. Так, согласно ст. 24 Закона Украины «О научной и научно-технической деятельности» научному работнику, который увольняется в связи с уходом на пенсию, выдается денежное пособие в размере шести месячных должностных ставок (окладов).
124
125
^> Что представляет собой трудовая книжка работника?
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.
Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии, в учреждении, организации свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников. Трудовые книжки ведутся также на внештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию.
Трудовые книжки также ведутся на работников, работающих на условиях трудового договора у физических лиц — субъектов предпринимательской деятельности без создания юридического лица с правом найма; на работников, работающих у физических лиц, использующих наемный труд, связанный с предоставлением услуг (няни, повара, водители и т.п.).
На лиц, которые работают по совместительству, трудовые книжки ведутся по основному месту работы, а запись о работе по совместительству вносится в трудовую книжку по просьбе работника.
На основании трудовой книжки собственник или уполномоченный им орган при приеме на работу работника может сделать вывод об опыте работы, о квалификации работника, принять решение о приеме на работу или обоснованно отказать в этом. Трудовая книжка подтверждает необходимый стаж работы по специальности, который требуется в соответствии с действующим законодательством Украины, для занятия определенной должности или для выполнения определенной деятельности (например, для получения свидетельства, дающего право заниматься адвокатской деятельностью, необходимо иметь стаж работы по специальности не менее двух лет).
Кроме того, трудовая книжка является основным документом, подтверждающим стаж работы, необходимый для назначения пенсии (ст. 62 Закона Украины «О пенсионном обеспечении»).
Работникам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка оформляется не позднее пяти дней после приема на работу.
В трудовую книжку вносятся:
сведения о работнике (фамилия, имя и отчество, дата рождения);
сведения о работе, переводы на другую постоянную работу, основания расторжения трудового договора в точном соответствии с действующим законодательством Украины;
сведения о поощрениях и награждениях: о награждении государственными наградами Украины, поощрения за успехи в работе на предприятии, в учреждении, организации;
сведения об открытиях, которые подтверждаются дипломами, об использовании изобретений и рационализаторских предложений, а также о выплаченных в связи с этим вознаграждениях.
Сведения о взысканиях в нее не заносятся.
Основным нормативным актом, регулирующим порядок ведения трудовых книжек, является Постановление Кабинета Министров Украины № 301 от 27 апреля 1993 г. «О трудовых книжках работников» с изменениями, внесенными постановлением № 131 от 2 марта 1994 года. Этим же постановлением утвержден образец трудовой книжки. Конкретизация и детализация порядка ведения трудовых книжек, порядка их заполнения и учета, выдачи дубликатов определяется Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения № 58 от 29 июля 1993 года с изменениями от 26 марта 1996 года.
08.06.2001 г. утвержден приказ Министерства труда и социальной политики, Министерства юстиции, которым внесены изменения и дополнения в Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек работников.
Согласно общему правилу трудовые книжки должны храниться на предприятиях, в учреждениях и организациях как документы строгой отчетности. При увольнении работника трудовая книжка выдается ему под роспись в журнале учета.
Трудовые же книжки работников, работающих у физического лица, хранятся не у работодателя, а непосредственно у самих работников.
Для работника, работающего у физического лица, существует особый порядок внесения записей в трудовую книжку. Записи о приеме на работу или увольнении с работы работников производятся физлицом на основании заключенных с ними письменных договоров, которые, в свою очередь, подлежат регистрации в государственной службе занятости. Причем срок такой регистрации не должен превышать одной недели с момента фактического допуска работника к работе. Записи в трудовую книжку, кроме того, подтверждаются подписью должностного лица органа государственной службы занятости и заверяются его печатью.