Глава 4. Трудовой договор

<=> Как осуществляется правовое регулирование занятости населения в Украине?

Переход к рыночным отношениям приводит к тому, что часть населения отстраняется от производственной деятельности и не имеет возможности найти себе работу. Появление безработицы вы­зывает социальную напряженность в обществе, поэтому в право­вом, социальном государстве вопросам занятости придается боль­шое значение. Европейская социальная хартия провозглашает, что все работники имеют право на защиту в случае прекращения занятости.

Проблемы занятости, принципы государственной политики за­нятости населения отражены в конвенциях и рекомендациях Меж­дународной Организации Труда. Так, Конвенция № 122 «О полити­ке в области занятости» провозглашает в качестве главной цели госу­дарственной деятельности активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости в целях стимулирования экономического роста и развития, повыше­ния уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и ликвидации безработицы и неполной занятости. Конвенция № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготов­ки в области развития людских ресурсов» (а также соответствую­щие рекомендации: № 87 «О профессиональной ориентации»; № 117 «О профессиональном обучении»; № 122 «О политике в области за­нятости»; N° 150 «О профессиональной ориентации и профессио­нальной подготовке в области развития людских ресурсов») опреде­ляют развитие всесторонней и скоординированной политики и про­граммы профессиональной ориентации и профессиональной подго­товки, через государственные службы занятости. Немаловажное значение также имеют Конвенция «О безработице» и соответствую­щие рекомендации: № 1 «О безработице»; №11*0 предотвращении безработицы в сельском хозяйстве»; № 50 *0 международном со­трудничестве в области общественных работ» и др.

Основным нормативным актом, регулирующим правовые во­просы занятости в Украине, является Закон Украины «О занято­сти населения», который в условиях рыночной экономики и равно­правия различных форм собственности закрепляет правовые, эко­номические и организационные основы занятости населения Ук­раины и его защиты от безработицы, а также социальные гарантии со стороны государства в реализации гражданами права на труд.

Настоящий закон определяет занятость как деятельность граж­дан, связанную с удовлетворением личных и общественных потреб­ностей и, как правило, приносящая им доход в денежной или иной

форме. Занятость населения, проживающего на территории Украи­ны, обеспечивается государством посредством проведения актив­ной социально-экономической политики, направленной на удовле­творение его потребностей в добровольном выборе вида деятельно­сти, стимулирования создания новых рабочих мест и развития предпринимательства. Этот нормативно-правовой акт дает пере­чень категорий граждан, которые отнесены к занятому населению; в нем дается определение безработного и подходящей работы. Так, в соответствии со ст. 2 Закона Украины «О занятости населения» безработными признаются трудоспособные граждане трудоспособ­ного возраста, которые из-за отсутствия работы не имеют заработ­ка или других предусмотренных законодательством доходов и заре­гистрированы в государственной службе занятости в качестве ищу­щих работу, готовы и способны приступить к подходящей работе.

В случае невозможности предоставить подходящую работу, без­работному может быть предложено пройти профессиональную пе­реподготовку или повысить свою квалификацию. Не могут быть признаны безработными граждане:

а) в возрасте до 16 лет, за исключением тех, которые работали и были высвобождены в связи с изменениями в организации произ­ водства и труда, реорганизацией, перепрофилированием и ликви­ дацией предприятия, учреждения и организации или сокращени­ ем численности (штата);

б) впервые ищущие работу, не имеющие профессии (специально­ сти), в том числе выпускники общеобразовательных школ, в слу­ чае отказа их от прохождения профессиональной подготовки или от оплачиваемой работы, включая работу временного характера, которая не требует профессиональной подготовки;

в) отказавшиеся от двух предложений подходящей работы с мо­ мента регистрации их в службе занятости в качестве лиц, ищущих работу (в практике известны случаи направления на работу лиц на предприятия, которые на протяжении многих месяцев не работа­ ют, а поэтому на таких предприятиях не платят заработную плату. Отказ от такого предложения следует считать законным);

г) имеющие право на пенсию в соответствии с законодательст­ вом Украины.

При отсутствии подходящей работы решение о предоставлении гражданам статуса безработных принимается государственной службой занятости по их личным заявлениям с восьмого дня после регистрации в центре занятости по месту жительства в качестве ищущих работу. Регистрация граждан проводится при предъявле­нии паспорта и трудовой книжки, а при необходимости — военно­го билета, документа об образовании или документов, их заменяю­щих.

Закон Украины «О занятости населения» также закрепляет ос­новные принципы государственной политики занятости, государст-

54

55

венные гарантии в сфере занятости, право граждан на трудоустрой­ство как в Украине, так и за ее пределами, порядок принятия про­грамм занятости населения, правовой статус Государственной службы занятости и Государственного фонда содействия занятости, порядок организации оплачиваемых общественных работ, устанав­ливает перечень гарантий и компенсаций при потере работы.

Кроме Закона Украины «О занятости населения», правовое ре­гулирование занятости осуществляется:

1) другими законами Украины (например, Закон Украины «О ме­ стном самоуправлении», Закон Украины * О содействии социально­ му становлению и развитию молодежи в Украине», Закон Украи­ ны «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»

и др.);

2. указами Президента Украины (например, Указ Президента Украины от 19 июня 1993 г. № 221/93 «О национальной програм­ме общественных работ»; Указ Президента Украины от 17 октября 1997 г. № 1153/97 «Меры по улучшению положения детей-сирот и детей, которые остались без опеки родителей» и др.);

3. постановлениями Кабинета Министров Украины (например, Постановление Кабинета Министров Украины от 31 декабря 1993 № 1090 «Положение об организации работы по содействию занято­сти населения в условиях массового высвобождения работников», Постановлениями Кабинета Министров Украины от 24 июня 1991 г. № 47 «Положение о государственном фонде содействия занятости» и многие др.);

4. приказами и распоряжениями Министерства труда и соци­альной политики Украины и других Министерств и ведомств (на­пример, Приказ Министерства труда и социальной политики Ук­раины от 28 сентября 1998 г. «Инструкция о порядке выплаты гра­жданам материальной помощи в период профессиональной подго­товки, переподготовки и повышения квалификации по направле­нию государственной службы занятости» и др.);

5. международными договорами и соглашениями (например, до­говор между Правительством Украины и Правительством Литов­ской Республики «О взаимном трудоустройстве граждан», договор между Правительством Украины и Правительством Словацкой Республики «О взаимном трудоустройстве граждан» и др.).

=> Как осуществляется трудоустройство иностранных граждан в Украине?

Правовой статус иностранцев и лиц без гражданства в Украине, их основные права, свободы и обязанности, в том числе и порядок их трудоустройства, закреплены в Законе Украины от 4 февраля 1994 г. «О правовом статусе иностранцев». В соответствии со ст. 8

этого Закона иностранцы имеют равные с гражданами Украины права и обязанности в трудовых отношениях, если иное не преду­смотрено законодательством Украины или международными дого­ворами Украины. Иностранцы, которые постоянно проживают в Украине, имеют право работать на предприятиях, в учреждениях и организациях или заниматься иной трудовой деятельностью на основаниях и в соответствии с порядком, установленных для гра­ждан Украины.

Иностранцы, которые прибыли в Украину для трудоустройст­ва на определенный срок, могут заниматься трудовой деятельно­стью на основании полученного разрешения на трудоустройство. Законом Украины «О внесении изменений в некоторые законода­тельные акты» от 8 июня 2000 года (Праця і зарплата, № 26, июнь 2000 г.) часть третья ст. 8 Закона Украины «О правовом статусе иностранцев» (Ведомости Верховной Рады Украины, 1994 г., № 23, ст. 161) дополнена предложением: «Трудоустрой­ство в Украине иностранцев, нанятых инвестором в пределах должностей (специальностей), определяется соглашением о рас­пределении продукции, осуществляется без получения разреше­ния на трудоустройство».

Иностранцы не могут назначаться на отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью, если в соответ­ствии с законодательством Украины назначение на эти должности или занятие такой деятельностью связано с "принадлежностью к гражданству Украины. Так, в соответствии со ст. 46 Закона Ук­раины «О прокуратуре» прокурорами и следователями могут быть назначены граждане Украины, ст. 8 Закона Украины «О государст­венной исполнительной службе» устанавливает, что государствен­ными исполнителями могут быть только граждане Украины.

Условия и порядок оформления иностранным гражданам (а так­же лицам без гражданства) разрешений на трудоустройство в Ук­раине установлены Постановлением Кабинета Министров Украины № 2028 от 1 ноября 1999 г., которым утвержден «Порядок оформле­ния иностранным гражданам или лицам без гражданства разреше­ния на трудоустройство в Украине» («Урядовий кур'єр», № 230 от 08.12.1999 г.).

Разрешение на трудоустройство оформляется иностранному гражданину (или лицу без гражданства), который имеет намере­ние заниматься в Украине трудовой деятельностью, если в госу­дарстве (регионе) отсутствуют работники, или если есть достаточ­ные обоснования для использования труда иностранных граж­дан, если иное не предусмотрено международными договорами Украины.

Разрешение на трудоустройство оформляется и выдается Госу­дарственным центром занятости Министерства труда и социаль­ной политики для работы на указанном предприятии, в учрежде-

56

57

ний, организации на определенной должности (по определенной специальности).

Разрешение на трудоустройство не требуется в следующих слу­чаях: иностранный гражданин имеет вид на жительство в Украи­не; иностранный гражданин приобрел статус беженца в соответст­вии с законодательством Украины; представители зарубежного морского (речного) флота и зарубежных авиакомпаний, которые обслуживают эти организации на территории Украины; работни­ки зарубежных средств массовой информации аккредитованы для работы в Украине; артистам и работникам искусства для работы в Украине по специальности; руководителям легализованных в Ук­раине представительств иностранных субъектов хозяйственной деятельности.

=> Что понимается под трудовым договором и каково его содержание?

Одной из основных форм реализации конституционного права граждан на труд является трудовой договор. Заключая его, гражда­не определяют свое правовое положение на конкретном предпри­ятии, в организации, учреждении или у физического лица (у кон­кретного работодателя), вступают с ним в трудовые отношения в качестве работника.

В науке трудового права трудовой договор рассматривается в различных аспектах, а именно: 1) как юридический факт, который является главным основанием возникновения трудовых правоот­ношений и существования его во времени, а также служащий пред­посылкой для возникновения и существования других правоотно­шений, тесно связанных с трудовыми; 2) как основной институт трудового права, т. е. система правовых норм, регулирующих при­ем на работу (заключение трудового договора), переводы на другую работу (изменение условий трудового договора) и прекращение трудового договора.

Трудовой договор является центральным институтом трудового права, и его определение дается законодателем непосредственно в тексте закона. В соответствии с ч. 1 ст. 21 КЗоТ Украины трудовой договор — это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим соглашением, с под­чинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник пред­приятия, учреждения, организации или уполномоченный им ор­ган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику зара­ботную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для вы-

58

полнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Содержанием трудового договора является совокупность усло­вий, устанавливающих взаимные права и обязанности его сторон. (Каждая сторона трудового договора имеет свои субъективные пра­ва и обязанности, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством). Эти условия подразделяются на условия, ко­торые устанавливаются соглашением сторон, и условия, устанав­ливаемые нормативными актами о труде.

Условия, устанавливаемые соглашением сторон, делятся на ос­новные (необходимые) и дополнительные (факультативные).

Необходимыми являются условия, которые обязательно долж­ны содержаться в любом трудовом договоре и при отсутствии дого­воренности по которым трудовой договор не считается заключен­ным. К ним относятся:

• условие о месте работы;

• условие о трудовой функции, которую будет выполнять ра­ботник, то есть исполнять обязанности по определенной про­фессии, специальности, квалификации, должности;

• условие об оплате труда работника;

• условие о времени начала работы.

Трудовой договор считается заключенным только после дости­жения согласия по всем указанным условиям.

Дополнительные (факультативные) условия трудового догово­ра не влияют на сам факт его заключения, они могут и не включать­ся в содержание трудового договора. Но, будучи включенными в содержание трудового договора, они становятся обязательными к исполнению сторонами. К ним, например, относятся: условие об испытании при приеме на работу, о работе с неполным рабочим днем, о сроке действия договора, о совмещении профессий (работ), условия по социально-бытовым вопросам (о предоставлении места в детском саду, о предоставлении служебного жилья), о неразгла­шении коммерческой тайны и другие.

Условия, устанавливаемые нормативными актами о труде, обя­зательны к соблюдению и не могут изменяться соглашением сто­рон. Сам факт заключения трудового договора обязывает стороны соблюдать нормы о продолжительности рабочего времени и отпус­ка, об охране труда, дисциплинарной и материальной ответствен­ности и другие обязательные условия, предусмотренные трудовым законодательством.

Все эти условия подразделяются на два вида. Первые устанавли­ваются централизованными нормативными актами и не могут из­меняться сторонами ни по взаимному соглашению, ни в односто­роннем порядке. Всякое соглашение об изменении этих условий является незаконным и должно признаваться недействительным.

59

Вторые — это условия, устанавливаемые локальными норматив­ными актами.

Цри определении условий трудового договора следует руково­дствоваться ст. 9 КЗоТ Украины, закрепляющей правило, в соот­ветствии с которым условия договоров о труде, ухудшающие поло­жение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.

=> Что следует понимать под трудовой функцией?

Трудовая функция (род работы) представляет собой одно из ос­новных условий трудового договора и определяется путем установ­ления сторонами трудового договора профессии, специальности, квалификации и должности, по которой будет работать данный ра­ботник на конкретном предприятии, в учреждении, организации. Без определения трудовой функции трудовой договор не может быть заключен, а следовательно, и не может возникнуть трудовое правоотношение.

Профессия — это общий вид трудовой деятельности, определяе­мый характером и целью выполняемой работы (например, врач, преподаватель, строитель, железнодорожник и т.д.).

Специальность - это родовое деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность отражает направление навыков и специфическую особенность знаний по данной профессии (напри­мер, профессия — врач, специальности — врач-хирург, врач-терапевт, врач-офтальмолог и т.д.; профессия — строитель, специ­альности — каменщик, маляр, штукатур, плотник и т.д.).

Квалификация — это уровень профессиональной подготовки, уровень теоретических знаний, практических навыков и умений по данной специальности.

Должность предопределяет границы компетенции работника, т.е. круг его обязанностей, права и ответственность. Наименова­ние должности работника отражает характер выполняемой работы независимо от специализации предприятия, учреждения, органи­зации или подразделения, в котором он работает, например, инже­нер по охране труда, диктор.

Трудовая функция является правовой формой, опосредствую­щей все остальные условия содержания трудового правоотноше­ния. Если трудовая функция связана, например, с работой с вред­ными условиями труда, то у работника возникает право на допол­нительный отпуск, на получение спецпитания и т.д.

Конкретизация трудовой функции имеет важное практическое значение, потому что лицо обязано не только выполнять работу,

60

обусловленную соглашением, но и имеет право требовать от собст­венника (или уполномоченного им органа) ее предоставления.

Определенность трудовой функции позволяет очертить конкрет­ный круг прав и обязанностей сторон, установление которого повы­шает ответственность за порученное дело, содействует правильной организации труда. Собственник или уполномоченный им орган не имеет права поручать работнику задание, которое не относится к его трудовой функции, не имеет права изменять трудовую функ­цию без согласия работника.

Точное определение трудовой функции имеет значение также при установлении режима рабочего времени, конкретной продол­жительности времени отдыха, соответствующих льгот и преиму­ществ по установленному роду работы.¹

<=> Кто является сторонами трудового договора?

Сторонами трудового договора являются: работник и собствен­ник (или уполномоченный им орган). Стороны трудового договора обладают трудовой правосубъектностью, то есть обладают субъек­тивными правами и несут юридические обязанности. Одной сторо­ной всегда является гражданин, поступивший на работу в качестве работника. Из содержания конвенций Международной организа­ции труда № 10, № 59, № 60 и № 138 (которые регламентируют минимальный возраст для приема на работу), а также из содержа­ния ст. 188 КЗоТ Украины вытекает, что заключать трудовой дого­вор имеют право граждане, достигшие возраста 16 лет. В исключи­тельных случаях, с согласия одного из родителей (или лица, его заменяющего), на работу могут приниматься лица, достигшие 15 лет. Статья 7 Конвенции МОТ «О минимальном возрасте для прие­ма на работу», а также часть 3 ст. 188 КЗоТ Украины допускают прием на работу лиц, достигших 14 лет, при наличии следующих условий:

• эти лица должны быть учащимися общеобразовательных школ или иных учебных заведений соответствующей класси­фикации;

• выполняемая работа должна быть легкой и не причинять вреда здоровью или развитию;

• работа не должна наносить ущерба посещаемости учебного заведения, нарушать учебный процесс и выполняться в сво­бодное от учебы время;

• должно быть получено согласие одного из родителей или ли­ца, его заменяющего.

¹ Колбасин Д.А. Содержание трудового договора на современном эта­пе.— Минск.— «Тіавукаітзхніка»,— 1990 г.— С. 122-125.

61

Другой стороной трудового договора выступает собственник предприятия, организации, учреждения (или уполномоченный им орган) или физическое лицо. По мнению В.И. Прокопенко, (Проко­пенко В.І. Трудове право України, с. 95 и др.) в качестве работода­теля как стороны трудового договора выступает конкретное пред­приятие, организация, учреждение.

Трудовой договор может быть заключен на любом предприятии, независимо от формы собственности (ст. 2 Закона Украины «О соб­ственности»), вида предприятия (ст. 2 Закона Украины «О пред­приятиях в Украине») организационно-правовой формы хозяйст­венной деятельности (Закон Украины «О хозяйственных общест­вах»). Трудовой договор также может заключаться с государствен­ными, общественными, благотворительными и другими учрежде­ниями и организациями, которые легализованы в соответствии с действующим законодательством Украины. Так, например, сторо­ной трудового договора может выступать религиозная организа­ция. На граждан, которые работают по трудовому договору в таких организациях, распространяется законодательство о труде нарав­не с работниками государственных и общественных предприятий, организаций и учреждений (ст. 26 Закона Украины «О свободе со­вести и религиозных организациях»).

Стороной трудового договора в качестве работодателя может выступать и физическое лицо. К физическим лицам в данном слу­чае относятся субъекты предпринимательской деятельности без образования юридического лица (с правом найма работников на основании ст. 50 ГК Украины, адвокаты (которые имеют право принимать на работу помощников ст. 8 Закона Украины «Об адво­катуре»), частные нотариусы (ст. 24 Закона Украины «О нотариа­те»), фермеры (ст. 23 Закона Украины «О сельскохозяйственном (фермерском) хозяйстве») и другие физические лица. Граждане имеют право заключать трудовые договоры с работниками для вы­полнения функций домработницы, охранника, водителя и дру­гих, не запрещенных действующим законодательством Украины, видов работ.

=> В каком порядке осуществляется прием на работу?

Порядок приема на работу и процедура оформления трудовых отношений определяется трудовым законодательством. В соответ­ствии с Конституцией Украины, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав либо установление прямых или кос­венных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора, в зависимости от происхождения, социально­го или имущественного положения, расовой и национальной при-

надлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе либо ином объеди­нении граждан, рода и характера занятий, места жительства, не допускается.

Трудовой договор может быть заключен как в устной, так и в письменной форме по усмотрению сторон.

Закон не устанавливает обязательной письменной формы, за ис­ключением некоторых случаев, а именно: при организованном на­боре работников; при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологически­ми условиями и условиями повышенного риска для здоровья; при заключении контракта; в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме; при заключе­нии трудового договора с несовершеннолетним; при заключении трудового договора с физическим лицом; а также в других случа­ях, предусмотренных законодательством Украины о труде.

При заключении трудового договора гражданин обязан предъя­вить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях предусмотренных законодательст­вом, также документ об образовании (специальности, квалифика­ции), о состоянии здоровья и другие документы. Так, например, ст. 59 Закона Украины от 7 февраля 2002 г. «О судоустройстве Ук­раины» предъявляет следующие требования к работникам, кото­рые намерены стать судьями, наличие высшего юридического обра­зования, достижения возраста — 25 лет, а также определенный стаж работы по специальности.

Прием на работу оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работ­ника на работу. В приказе (распоряжении) должно быть указано точное наименование работы (должности), на которую принят ра­ботник, в соответствии с классификатором профессий и штатным расписанием.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудо­вого договора, независимо от того, был ли прием на работу оформ­лен надлежащим образом.

В некоторых, предусмотренных законодательством случаях, трудовые отношения оформляются при помощи конкурса. Так, на­пример, ст.ст. 15, 22 Закона Украины «О государственной службе» устанавливают, что прием на государственную службу на должно­сти третьей-седьмой категорий осуществляется на конкурсной ос­нове. Поэтому Кабинет Министров Украины Постановлением от 15.02.2002 г. № 169 утвердил Положение о порядке проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственных служащих.

Как правило, руководитель предприятия, учреждения, органи­зации самостоятельно осуществляет подбор и прием работников,

63

62

однако в определенных случаях требуется процедура согласова­ния. Так, в соответствии с Постановлением Кабинета Министров Украины от 29 июля 1999 г. № 1374 утвержден Порядок назначе­ния на должности и увольнения с должностей руководителей управлений, отделов, других структурных подразделений мест­ных государственных администраций, на основании которого ру­ководители управлений, отделов, других структурных подразделе­ний областных, Киевской и Севастопольской городских государст­венных администраций назначаются на должности и увольняются с должностей главами государственных администраций по согласо­ванию с соответствующими министерствами и другими централь­ными органами исполнительной власти.

=> Как оформляются трудовые правоотношения, если работодателем является физическое лицо?

Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то трудовой договор оформляется в письменной форме и обязательно регистрируется в государственной службе занятости.

Форма и порядок регистрации утверждены приказом Министер­ства труда и социальной политики от 08.06.2001 г. № 260 «Об ут­верждении Формы трудового договора между работником и физи­ческим лицом и Порядке регистрации трудового договора между работником и физическим лицом».

С принятием этого приказа на территории Украины больше не применяется Постановление Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 28 апре­ля 1987 г. № 275/1376 «Об утверждении положения и условия труда лиц, которые работают у граждан по договорам, и формы до­говора».

=> Что следует понимать под необоснованным отказом в приеме на работу?

Статьей 22 КЗоТ Украины запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.

Однако ни в кодексе, ни в других нормативных актах нет его оп­ределения, хотя предложения о законодательном закреплении по­нятия необоснованного отказа высказывались неоднократно.

В литературе по трудовому праву с учетом практики выработа­но следующее представление о необоснованном отказе в приеме на работу: во-первых, это незаконный отказ, то есть такой, причины которого относятся к числу запрещенных законодательством; во-вторых, не относящийся к профессиональным и деловым качест-

вам поступающего на работу; в-третьих, немотивированный, т.е. отказ без указания каких-либо мотивов (в том числе и законных).

Незаконным следует считать отказ в приеме на работу по моти­вам беременности или наличия грудного ребенка. Уголовным ко­дексом такое действие рассматривается как преступление (ст. 134 УК Украины). Незаконным будет и отказ, связанный с нарушени­ем принципа равенства людей, провозглашенного в ст.2 Всеобщей декларации прав человека¹ и закрепленного в ст.21 Конституции Украины. Он реализован в ч.2 ст.22 КЗоТ Украины: какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав либо установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от происхожде­ния, социального и имущественного положения, расовой и нацио­нальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе ли­бо ином объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства не допускается. Конвенция о дискриминации в облас­ти труда и занятий № 111 МОТ 1958 года, которая устанавливает запрет дискриминации в области труда и занятий фактически по этим же признакам, дополнительно указывает иностранное проис­хождение².

При заключении трудового договора следует учитывать особен­ности регулирования труда, вызванные особыми природными гео­графическими и геологическими условиями, условиями повышен­ного риска для здоровья, временных и сезонных работников и др. устанавливаются законодательством (ст. 7 КЗоТ). Например, в соот­ветствии со ст. 190 КЗоТ запрещается применение труда лиц моло­же восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах. Перечень тяжелых работ и работ с опасными и вредными условия­ми труда, на которых запрещается использование труда несовер­шеннолетних, утвержден приказом Минздрава Украины от 31.03.1994 г. № 46. Аналогичный запрет содержится в статье 174 КЗоТ в отношении женщин. Следовательно, отказ со ссылкой на эти и аналогичные нормы законодательства следует считать обос­нованным.

Не может служить в качестве основания отказа в приеме на рабо­ту достижение пенсионного возраста (ст. 11 Закона «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16.12.1993 г.).

¹ Международная защита прав и свобод человека: Сборник докумен­ тов.— М.: Юрид. лит.— 1990.— С. 15.

² Конвенции и рекомендации, принятые Международной конферен­ цией труда. Том П.: Международное бюро труда, Женева.— 1991.— С.1262.

64

65

В ст. 18 Закона «О предотвращении заболевания синдромом приобретенного иммунодефицита (СПИД) и социальной защите на­селения» от 12.12.1991 г. установлен запрет ущемления прав гра­ждан на основании того, что они являются ВИЧ-инфицированны­ми или больными СПИДом.

Не может быть отказано в приеме на работу лицам, с которыми собственник обязан заключить трудовой договор (они указаны в ч. 2 ст. 232 КЗоТ Украины):

работникам, приглашенным в порядке перевода с другого пред­приятия, учреждения, организации (ч.5 ст. 24 КЗоТ);

молодым специалистам, окончившим высшее учебное заведе­ние и в установленном порядке направленным на работу на данное

предприятие;

беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет или ребенка-инвалида, а одиноким матерям при нали­чии ребенка в возрасте до 14 лет (отказ в приеме на работу по моти­вам беременности или наличия грудного ребенка является преступ­лением, предусмотренным ст. 134 УК Украины);

выборным работникам по истечении срока полномочий; работникам, которым предоставлено право возвратного приема на работу. Такое право в течение 1 года имеют работники, уволен­ные по п.1 ст.40 КЗоТ, если на их предприятии производится прием на работу работников аналогичной квалификации (ст. 421 КЗоТ);

другим лицам, с которыми собственник или уполномоченный им орган в соответствии с действующим законодательством обязан заключить трудовой договор. Как разъяснил Пленум Верховного Суда Украины в п. 6 Постановления от 06.11.1992 года «О практи­ке рассмотрения судами трудовых споров», к таким лицам отно­сятся инвалиды и несовершеннолетние, направленные на работу в счет брони; лица, которые были уволены в связи с направлением на работу за границу, призывом на срочную или альтернативную службу и возвратились после окончания этой работы или службы. Так, в соответствии со ст. 8 Закона «О социальной и правовой защи­те военнослужащих и членов их семей» от 20.12.1991 г. за военно­служащими срочной службы, которые до призыва работали на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от фор­мы собственности и хозяйствования, сохраняется при увольнении с военной службы право на трудоустройство их в трехмесячный срок на то же предприятие или предприятие-правопреемник на должность не ниже той, которую они занимали до призыва на воен­ную службу.

В соответствии с ч.1 ст.32 Закона «О статусе народного депута­та» от 17.11.1992 г. народному депутату после окончания срока его полномочий, а также в случае досрочного их прекращения по личному заявлению предоставляется предыдущая работа (долж­ность).

66

Нельзя признать обоснованным отказ и работнику, уволенному с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисциплины, поскольку такой отказ не предусмотрен законодательством. Трудо­вая книжка, в которой содержится запись об увольнении за дисци­плинарные проступки (пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п. 1 ст. 41 КЗоТ), не должна быть для работника «волчьим билетом», по которому нель­зя устроиться на другую работу.

С другой стороны, обоснованным следует считать отказ в прие­ме на работу, который связан:

с отсутствием вакансий (свободных мест) на предприятии, в уч­реждении, организации;

с отсутствием у претендента качеств, необходимых для выпол­нения работы (профессия, образование, квалификация, опыт рабо­ты и др.);

с прямыми ограничениями, установленными в нормативных ак­тах.

Соответствие по профессиональным качествам, в первую очередь, определяется в ходе так называемой документально-ознакомитель­ной процедуры, когда изучаются представленные поступающим на работу: трудовая книжка, документы об образовании, полученной квалификации (диплом, аттестат, удостоверение и т.д.) и, в случае необходимости, испытания. Если в ходе этой процедуры будет уста­новлено, что поступающий соответствует требованиям, предъяв­ляемым для выполнения этой работы, отказать ему в приеме на ра­боту в связи с его нежеланием пройти испытание нельзя. Посколь­ку испытание устанавливается с целью проверки соответствия ра­ботника поручаемой работе и это соответствие уже подтверждено представленными документами, поскольку оно является не обяза­тельным, а факультативным условием трудового договора (ч.1 ст.26 КЗоТ оно «может быть» установлено) и устанавливается со­глашением сторон, то отсутствие согласия работника означает не­возможность его включения в трудовой договор.

Порядок организации и проведения предварительных (при приеме на работу) медицинских осмотров, а также Перечень про­фессий, работники которых подлежат медицинскому осмотру, ут­верждены приказом Минздрава Украины от 31.03.1994 г. № 45. Если в результате медицинского освидетельствования будет выяв­лено несоответствие, то отказ в приеме на работу становится не правом, а обязанностью работодателя. В соответствии с ч.б ст.24 КЗоТ запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому, согласно медицинскому заключению, предложенная ра­бота противопоказана по состоянию здоровья.

Прямые ограничения, установленные в законодательстве, — это прежде всего ограничения, связанные с возрастом. В ст. 188 КЗоТ указан минимальный возраст, с которого допускается прием на рабо-

67

ту — 16 лет (в исключительных случаях, с согласия родителей — с 15 лет, а учащихся в свободное от учебы время — с 14 лет).

Статьей 251 КЗоТ предусмотрено, что собственник вправе уста­навливать ограничения относительно совместной службы близких родственников или свояков (родителей, супругов, братьев, сестер, детей, а также родителей, братьев, сестер и детей супругов), если в связи с исполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу.

Ограничения на занятие определенной должности или опреде­ленной деятельностью могут быть установлены судом в качестве наказания за совершенное преступление (п.З ч. 1 ст. 51 УК). Частью 3 ст. 89 Хозяйственного кодекса предусмотрено, что должностны­ми лицами хозяйственного общества не могут быть лица, служеб­ную или иную деятельность которых признано Конституцией Ук­раины и законом несовместимой с пребыванием на этих должно­стях, а также лица, которым пребывание на соответствующих должностях запрещено решением суда. В соответствии с ч.1 ст. 3 Закона «О нотариате» не может быть нотариусом лицо, имеющее судимость. Такие ограничения могут устанавливаться и другими законами Украины.

!=> Как осуществляется испытание при приеме на работу?

Испытание с целью проверки соответствия работника поручае­мой работе может быть установлено только при приеме на работу, причем не по усмотрению собственника, а соглашением сторон (ст.26 КЗоТ). Если работник представит документы, свидетельст­вующие о его способности выполнять работу на надлежащем уров­не (трудовую книжку с записью о выполнении данной или анало­гичной работы на предыдущем предприятии, в которой могут со­держаться сведения о поощрениях, награждениях; документы, подтверждающие соответствующую квалификацию, диплом, атте­стат, удостоверение о присвоении соответствующей квалификации и др.), собственник предприятия не может отказать ему в приеме на работу по мотиву несогласия работника пройти испытание. Ус­ловие об испытании должно быть отражено в приказе (распоряже­нии) о принятии на работу; в противном случае работник считает­ся принятым без испытания. Нельзя устанавливать испытание по­сле приема на работу, при переводе или перемещении работника, даже если он против этого не возражает.

В период испытания на работника полностью распространяется законодательство о труде.

Законодательством о труде установлен круг лиц, для которых испытание не может быть установлено. К ним относятся: лица, не

достигшие восемнадцати лет; молодые рабочие по окончании про­фессиональных учебно-воспитательных учреждений; молодые спе­циалисты по окончании высших учебных заведений; лица, уво­ленные в запас с военной или альтернативной службы; инвалиды, направленные на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы; временные и сезонные работники. Испы­тание не устанавливается также при приеме на работу в другую ме­стность и при переводе на работу на другое предприятие, в учрежде­ние, организацию, а также в других случаях, если это предусмотре­но законодательством.

Срок испытания при приеме на работу, если иное не установле­но законодательством Украины, не может превышать трех меся­цев, а по согласованию с соответствующей профсоюзной организа­цией — шести месяцев (ч.1 ст.27 КЗоТ). В соответствии со ст. 18 Закона Украины «О государственной службе», а также ст. 153 Та­моженного кодекса Украины при принятии на государственную службу может устанавливаться испытание сроком до шести меся­цев. На основании ст. 15 Закона «О государственной налоговой службе в Украине» испытательный срок может устанавливаться от шести месяцев до одного года.

Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превы­шать одного месяца.

Срок испытания может быть продлен на количество дней, на протяжении которых работник отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам (ст.27 КЗоТ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и дальнейшее его увольне­ние возможно на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством. Если на протяжении испытания будет выявле­но несоответствие работника порученной работе, собственник до истечения его срока вправе (но не обязан) уволить его с формули­ровкой «уволен как не выдержавший испытание, ст.28 КЗоТ Ук­раины» без согласия профсоюзного органа, без предупреждения за какой-либо срок и без выплаты выходного пособия. В приказе об увольнении должны быть указаны причины, по которым работник считается не выдержавшим испытание.

=> На какой срок может быть заключен трудовой договор?

Статья 23 КЗоТ Украины определяет, что трудовой договор мо­жет быть заключен на: 1) неопределенный срок; 2) на определен­ный срок, установленный по согласованию сторон; 3) на время вы­полнения определенной работы.

68

69

Большинство трудовых договоров заключаются на неопреде­ленный срок, то есть стороны заранее не оговаривают время дейст­вия трудового договора, и в приказе о зачислении работника этот момент не находит отражения.

Часть 2 ст. 23 предусматривает, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера после­дующей работы, или условий ее выполнения, или интересов ра­ботника и в иных случаях, предусмотренных законодательными

актами.

Таким образом, если предстоящая работа носит постоянный ха­рактер, должность является вакантной, то трудовой договор дол­жен заключаться на неопределенный срок. (Так, например, учи­тель музыки К. был принят на вакантную должность в среднюю школу на срок три месяца, по истечении которого был уволен, хо­тя сам он имел желание продолжить трудовые правоотношения. В данном случае, в момент заключения трудового договора, были нарушены права К., поскольку должность была вакантной, а ра­бота учителя носит постоянный характер. Поэтому с вышеука­занным гражданином трудовой договор должен был быть заклю­чен на неопределенный срок).

Трудовой договор на определенный срок заключается в первую очередь в тех случаях, если об этом прямо указано в законе.

Договор на время выполнения определенной работы ограничен во времени характером и объемом работы. Например, трудовой до­говор о сезонной работе, трудовой договор для определенной рабо­ты, которая по своему характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением.

с=> Какие особенности имеет трудовой договор, заключенный с сезонными работниками?

Трудовой договор с сезонными работниками — это договор, ко­торый заключается с работниками на определенный период (сезон) и для выполнения определенного вида работ по перечню, который устанавливается Кабинетом Министров Украины. Список сезон­ных работ и сезонных отраслей утвержден Постановлением Каби­нета Министров Украины от 28 марта 1997 г. № 278.

К сезонным работам и сезонным отраслям относятся: