Глава 3. Коллективный договор

=> Что представляет собой коллективный договор?

Коллективный договор — это соглашение, заключаемое для со­гласования интересов на предприятиях, в учреждениях, организа­циях, основанных на любых формах собственности, являющихся юридическими лицами и использующих наемный труд, между собственником или уполномоченным им органом (лицом), с одной стороны, и профсоюзными организациями, действующими в соот­ветствии со своими уставами, а в случае их отсутствия — предста­вителями, свободно избранными на общем собрании наемных ра­ботников или уполномоченных ими органов, с другой стороны, со­держащее обязательства сторон по регулированию трудовых, про­изводственных и иных социально-экономических отношений и нормативные положения, устанавливающие условия труда, опла­ту труда, режимы рабочего времени и времени отдыха и т.д., а так­же дополнительные, по сравнению с действующим законодательст­вом, льготы и преимущества для работников.

Таким образом, содержание коллективного договора составля­ют обязательственные отношения по созданию условий для выпол-

¹ Постанови Пленуму Верховного Суду України (1995-1998). Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ / Відп. редактор П. І. Шевчук. — К.: Юрінком Інтер.— 1998.— С 218.

39

нения основных задач предприятий, учреждений, организаций, и нормативные положения в сфере труда и социального развития.

=> Какое значение имеет коллективный договор?

Переход к рыночной экономике и отход от авторитарнокоманд-ной системы управления обусловил изменения в соотношении ме­жду централизованным и децентрализованным, т.е. локальным регулированием условий труда на предприятии, в учреждении, ор­ганизации в пользу последнего. Современный этап развития трудо­вого законодательства характеризуется сокращением централизо­ванного метода и значительным расширением коллективно-дого­ворного регулирования трудовых отношений. Акцент регулирова­ния неизбежно смещается с централизованного на децентрализо­ванное, с законодательного — на регулирование коллективными соглашениями и договорами; нормативного — на индивидуально-обязательственное.¹

Кодекс законов о труде Украины должен стать законодатель­ным актом, который устанавливает и закрепляет основные прин­ципы и положения, минимальные гарантии и способы защиты трудовых прав, а большинство вопросов, связанных с регулирова­нием условий труда и его оплаты, предоставлением социальных благ и преимуществ, должны разрешаться в коллективном догово­ре. Роль коллективных договоров в современный период настоль­ко повысилась, что всю систему регулирования труда нередко на­зывают коллективно-договорной системой.²

После принятия Международной Организацией Труда Конвен­ции № 98 от 1948 года «О применении принципов права на организа­цию и ведение коллективных переговоров» и Рекомендации № 91 от 1951 года «О коллективных договорах» система коллективных дого­воров получила всеобщее признание.

По мнению В.И.Прокопенко, в заключении колдоговора дол­жен быть заинтересован и работодатель. Будучи удовлетворенны­ми условиями коллективного договора, работники в период его действия, как правило, не выступают с новыми требованиями, в результате чего предприятие может стабильно работать без воз­никновения конфликтных ситуаций.³

¹ Барабаш О.Т. Роль Кодексу про працю в удосконаленні правового регулювання трудових відносин//Правова держава Україна: проблеми, перспективи розвитку. Короткі тези доповідей та наукових повідомлень республіканської наук.-практич. конф.— X., 1995.— 9-11 листопада.— С 195.

² Праця і зарплата.— 1994.— №11.— С. 4.

³ Прокопенко В.І. Трудове право: Підручник. — X.: Фірма «Консум», 1998.—С.141.

40

ц> Какими нормативными актами следует руководствоваться при заключении коллективного договора?

При заключении коллективного договора прежде всего следует руководствоваться Законом Украины от 1 июля 1993 г. «О коллек­тивных договорах и соглашениях», который разработан с учетом международных норм, конвенций и рекомендаций МОТ, междуна­родного опыта и особенностей экономического развития и соци­ального положения общества. Этот Закон регулирует сферу и поря­док заключения коллективных договоров, определяет содержание, порядок их принятия и регистрации.

При заключении коллективного договора следует учитывать также:

• Хозяйственный кодекс Украины;

• Закон Украины «Об оплате труда»;

• Закон Украины «Об охране труда»;

• Закон Украины «О государственных наградах»;

• Закон Украины «Об основных принципах социальной защи­ты ветеранов труда и иных граждан преклонного возраста в Ук­раине».

Обязательными при заключении трудового договора являются и положения, предусмотренные в региональных, отраслевых и ге­неральных соглашениях. Так, в Генеральном соглашении между Кабинетом Министров Украины, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраински­ми профсоюзами и профобъединениями на 2004-2005 годы преду­смотрено, что положения этого соглашения действуют непосредст­венно и распространяются на предприятия, учреждения и органи­зации всех форм собственности. Положения этого соглашения яв­ляются обязательными как минимальные гарантии также для применения во время ведения коллективных переговоров и заклю­чения коллективных договоров, отраслевых и региональных со­глашений.¹

Коллективный договор содержит обязательства работодателя, с одной стороны, и трудового коллектива, с другой стороны. Эти обя­зательства могут касаться разных проблем развития предприятия, учреждения, организации.

Мировой и отечественный опыт свидетельствует о том, что мно­гочисленные проблемы, связанные с условиями труда, можно раз­решить путем переговоров между работодателями и наемными ра­ботниками. Социальное партнерство и сотрудничество содейству­ют согласию и прогрессу.

¹ Праця і зарплата.— 2004. — № 20, травень.

41

=> Где заключаются коллективные договоры?

Коллективные договоры заключаются на всех предприятиях, в учреждениях, организациях, использующих труд наемных работ­ников и имеющих статус юридического лица, независимо от фор­мы собственности и хозяйствования, а также от количества рабо­тающих. Коллективный договор может заключаться в структур­ных подразделениях предприятия в пределах компетенции этих подразделений (ст.2 Закона «О коллективных договорах и согла­шениях»).

Понятие наемного работника приведено в статье 1 Закона Ук­раины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»: Наемный работник — это физическое лицо, рабо­тающее по трудовому договору на предприятии, в учреждении, ор­ганизации, в их объединениях или у физических лиц, использую­щих наемный труд. Здесь уместен вопрос: обязан ли собственник или уполномоченный им орган заключать коллективный договор или это его право?

В соответствии со ст. 65 Хозяйственного кодекса коллективный договор должен заключаться на всех предприятиях, использую­щих наемный труд. Таким образом, законодательство предусмат­ривает обязательность заключения коллективного договора.

К сожалению, как свидетельствует Национальная служба по­средничества и примирения (НСПП), созданная в соответствии с Законом Украины «О порядке разрешения коллективных трудо­вых споров (конфликтов)» и Указом Президента Украины «О созда­нии Национальной службы посредничества и примирения» от 17 ноября 1988 г. № 1258/98, в Украине коллективными договорами в 1999 году не было охвачено более 5 млн наемных работников¹, а на 1 апреля 2002 года численность работников, охваченных колдо­говорами, уменьшилась на 0,2%².

А как быть, если ни одна из сторон не проявляет инициативы в переговорах о заключении коллективного договора? С учетом то­го, что применение Закона «О коллективных договорах и соглаше­ниях» вызывает большое количество обращений за разъяснения­ми тех или иных положений, специалисты по вопросам социально­го партнерства и коллективных соглашений Министерства труда и социальной политики и Федерация прав профсоюзов Украины дали такой ответ: «Если инициативу о проведении переговоров и заключении коллективного договора не проявил орган, представ­ляющий интересы трудового коллектива, ее должна проявить

¹ С. Пархомов. Уникати трудових конфліктів. — Урядовий кур'єр.— 1999.—№228.

² Колективні договори в нових умовах: досвід Києва. — Праця і зарпла­ та. — 2002. — № 44, листопад.

другая сторона, т.е. собственник или уполномоченный им орган (лицо)».¹

Коллективный договор заключается и в бюджетных учреждени­ях. Они являются юридическими лицами и используют труд наем­ных работников. Содержание коллективного договора определяет­ся сторонами в пределах их компетенции. В связи с тем что кон­кретные размеры тарифных ставок, должностных окладов уста­навливаются централизованно, они не могут быть предметом переговоров. Все иные вопросы сферы трудовых и социально-экономических интересов в пределах компетенции сторон и фи­нансовых возможностей учреждений, организаций могут быть предметом переговоров при заключении коллективного договора. На практике возникают вопросы о том, следует ли заключать коллективный договор в учреждениях, организациях, где работа­ют государственные служащие. Нормы трудового права распро­страняются на государственных служащих в части, не противоре­чащей Закону «О государственной службе». Условия труда и опла­ты государственных служащих устанавливаются законодательст­вом и иными нормативно-правовыми актами. А потому, по мнению главного управления государственной службы при Кабинете Мини­стров Украины, если в этих органах и будет заключаться коллек­тивный договор, он будет иметь формальный характер.²

По нашему мнению, коллективный договор может заключаться и в этих учреждениях, ибо государственные служащие являются в большинстве своем наемными работниками. Государственная служ­ба в Украине — это профессиональная деятельность лиц, занимаю­щих должности в государственных органах и его аппарате по прак­тическому выполнению задач и функций государства и получаю­щих заработную плату за счет государственных средств. С одной стороны, им присущи некоторые черты наемных работников, с другой — их статус имеет особенности. Они не имеют права объяв­лять забастовки, они должны обеспечивать эффективную работу и выполнение задач государственных органов в соответствии с их компетенцией. Между государственными служащими и руководи­телями существуют отношения по вертикали, т.е. субординации, а не координации. Но в коллективном договоре, где работают, на­пример, государственными служащими женщины, имеющие мало­летних детей, можно устанавливать льготы и преимущества, как и иным женщинам, работающим на других предприятиях и не яв-

¹ Андрющенко Є., Грошилін Г., Колот А., Мосівець В., Осовий Г., Пав- лишин В., Родина С. Суть колективного договору: Відповіді на запитання, що виникають при застосуванні Закону України «Про колективні догово­ ри і угоди» // Праця і зарплата.— 1994.— № 11.— С. 5.

² Див. Консультацію головного управління державної служби при Кабінеті Міністрів України. — «Рішення приймає керівник». — Урядо­ вий кур'єр.— 1997, 11 вересня.

42

43

ляющимся государственными служащими. Кроме того, в этих коллективах, наряду с госслужащими, работает большое количест­во лиц, не являющихся госслужащими, а потому коллективный договор в этих учреждениях должен заключаться.

Коллективный договор заключается и в высших учебных заведе­ниях. П. 13 «Положения о государственных высших учебных заве­дениях», утвержденного Постановлением Кабинета Министров Ук­раины от 5 сентября 1996 г. № 1071, предусматривает, что взаимные обязательства руководства высшего учебного заведения и профсо­юзного комитета или иного уполномоченного трудовым коллекти­вом органа работников высшего учебного заведения в части обеспе­чения прав, безопасных условий, выполнения обязательств регули­руются коллективным договором, который разрабатывается и за­ключается согласно действующему законодательству.¹

В ст. 32 Закона Украины «О высшем образовании» также пре­дусмотрено, что ректор совместно с профсоюзными организация­ми подает на утверждение высшему органу общественного само­управления коллективный договор, а после утверждения подпи­сывает его.²

Если в производственных коллективах коллективные договоры заключались еще в шестидесятые годы, то в учебных заведениях колдоговор — это относительно новая форма регулирования усло­вий труда и оплаты. Первые коллективные договоры были заклю­чены еще в 1990 году, а с 1993 года они стали заключаться в боль­шинстве учебных заведений. Накопленный опыт и анализ их со­держания свидетельствует о том, что, благодаря коллективным до­говорам, работники высших учебных заведений получают льготы: дополнительные отпуска, выходные дни, денежные выплаты в свя­зи с затруднительным положением, в котором оказываются работ­ники и т.д. Подтверждением тому, что колдоговор должен уклады­ваться и в бюджетных учреждениях и организациях, является по­ложение ст. 13 Закона Украины «Об оплате труда», в соответствии с которой оплата труда учреждения, организации, финансируе­мых с бюджета, осуществляется на основе законодательных и дру­гих нормативных актов Украины, Генерального, отраслевых, ре­гиональных соглашений, коллективных договоров в пределах бюджетных ассигнований и иных внебюджетных средств. Удачно составленные коллективные договоры в высших учебных заведени­ях способствуют предотвращению забастовок.

¹ Інформаційний збірник Міністерства освіти України. — 1997. — №1.—С. 3-22.

² Голос України, 5 березня 2002 р. № 43.

<=> Каков порядок заключения коллективного договора на вновь созданном предприятии?

На вновь созданном предприятии, в учреждении, организации коллективный договор заключается по инициативе одной из сто­рон в трехмесячный срок после регистрации предприятия, учреж­дения, организации, если законодательством предусмотрена реги­страция, или после решения о создании предприятия, учрежде­ния, организации, если не предусмотрена их регистрация.

с> Заключается ли коллективный договор

в акционерных и кооперативных предприятиях?

Да, заключается. На этих предприятиях имеются все условия для заключения коллективного договора, поскольку они имеют права юридических лиц и используют наемный труд. На этих пред­приятиях работники, как правило, выступают в двух ролях: 1) как собственники имущества (акционеры, члены кооператива) они имеют право избирать правление, участвовать в формировании, распределении и использовании прибыли, получать дивиденды в зависимости от части в паевом фонде; 2) как наемные работники имеют право на договорное регулирование трудовых, социально-экономических отношений путем заключения коллективного дого­вора, в частности, установления систем и форм оплаты труда, по­рядка и условий определения конкретных размеров заработной платы, установления дополнительных по сравнению с действую­щим законодательством, льгот и гарантий, режима работы и отды­ха и т.д.

Сторонами коллективного договора являются на таких пред­приятиях: уполномоченный собственниками орган (правление, со­вет предприятия и т.д.) или лицо (руководитель), с одной стороны, и уполномоченный коллективом наемных работников орган в ли­це профсоюзной или нескольких профсоюзных организаций, в случае их отсутствия иных представительских организаций наем­ных работников — с другой стороны.

Учредители таких предприятий, которые не работают на соот­ветствующих должностях (работах) в этом коллективе, не могут представлять при переговорах и заключении колдоговора ни одну из сторон: ни наемных работников, ни собственника, если эти пол­номочия переданы органу или лицу, представляющему интересы собственников.

Уполномоченный собственником орган или руководитель ак­ционерного, кооперативного предприятия (организации) обязаны вести переговоры и заключать колдоговор по требованию органа

44

45

(лиц), представляющего интересы наемных работников, согласно действующему законодательству.

Действия коллективного договора на названных предприятиях распространяется на всех работников предприятий, независимо от того, являются ли они акционерами и наемными работниками или лишь наемными работниками.

О Заключаются ли коллективные договоры в объединениях предприятий?

Объединение предприятий является юридическим лицом и мо­жет иметь обособленный аппарат (коллектив наемных работни­ков). В таких объединениях заключается коллективный договор, который регулирует социально-экономические и трудовые отноше­ния между наемными работниками и работодателем.

В объединении, Генеральным директором которого является ди­ректор головного предприятия, нет необходимости заключать кол­лективный договор объединения, поскольку колдоговоры заключа­ются на каждом отдельном предприятии.

=> Можно ли заключать коллективный договор в структурных подразделениях предприятий, учреждений, организаций?

В соответствии со ст. 2 Закона *0 коллективных договорах (со­глашениях)» коллективный договор может заключаться в струк­турных подразделениях предприятий, если в этом есть необходи­мость, и, главное, соответствующие условия: определенная эконо­мическая и финансовая самостоятельность, организационные и материальные возможности для установления и реализации в пределах компетенции сторон дополнительных или более высоко­го уровня, по сравнению с действующим колдоговором, социаль­ных гарантий, льгот и иных условий регулирования социально-экономических и трудовых отношений с учетом специфики дея­тельности подразделения. Коллективный договор может заклю­чаться как самостоятельный для данного подразделения акт в слу­чае, если положения общего колдоговора не могут применяться для этого подразделения; или выступать составной частью (прило­жением) к общему коллективному договору в случае, если сфера его воздействия в определенной части распространяется на это подразделение, а остальное количество вопросов социально-эконо­мических и трудовых отношений регулируется обязательствами сторон подразделения в пределах их компетенции.

с> Кто является сторонами коллективного договора?

На государственных предприятиях договор заключается между руководителем предприятия, учреждения, организации (директо­ром, ректором, генеральным директором, председателем правле­ния и т.д.), с одной стороны, и выборным органом первичной проф­союзной организации от имени наемных работников, с другой сто­роны.

При отсутствии профсоюзов стороной в коллективном договоре могут быть и другие представительные органы, если трудовой коллектив предоставил им соответствующие полномочия. Такие полномочия предоставляются им общим собранием (конференци­ей трудового коллектива) в установленном порядке (путем голосо­вания). Если на предприятии действует несколько профсоюзов, или их объединений, или иных уполномоченных трудовым кол­лективом представительских организаций, они должны сформи­ровать объединенный представительный орган для ведения пере­говоров и заключения коллективного договора. Этот вывод был подтвержден и в решении Конституционного Суда от 29 октября 1998 года № 13/рп-98 по делу по конституционному обращению Свободного профсоюза работников метрополитенов Украины об официальном толковании понятия «профсоюз, действующий на предприятии, в учреждении, организации», использованного в аб­заце 6 части 1 ст. 43¹ КЗоТ.¹

Профсоюз, отказавшийся от участия в представительном орга­не, лишается права представлять интересы наемных работников при подписании колдоговора, соглашения (ст. 37 Закона Украи­ны «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятель­ности»).

В случае, если профсоюзные и иные представительные организа­ции не достигли соглашения и не создали объединенный орган, или не достигнуто согласие в работе объединенного органа, общее собрание (конференция) трудового коллектива решает, кому пре­доставить преимущественное право на ведение переговоров и за­ключение коллективного договора. С этой целью для более объек­тивного решения вопроса законом предусматривается возмож­ность разработки конкурентных проектов коллективных догово­ров и вынесения их на обсуждение. Общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу или иному уполно­моченному трудовым коллективом органу, которому предоставило проект, на его основе провести переговоры и заключить колдого-вор. Наиболее приемлемым считается проект, который путем рей­тингового голосования получил наибольшее количество голосов.

¹ Профспілкова газета.— 1998. — № 46.

46

47

В соответствии со ст. 6 Закона «О коллективных договорах и со­глашениях» не допускается ведение переговоров и заключение колдоговоров от имени работников организаций или органами, ко­торые созданы или финансируются собственниками, уполномо­ченными органами, политическими партиями.

На практике возникает также вопрос о том, может ли трудовой коллектив предприятия, в том числе малого, на котором отсутству­ет профсоюзная организация и не определен уполномоченный на представительство орган трудящихся, предоставить полномочия на ведение переговоров и заключение колдоговора от имени наем­ных работников высшему профсоюзному органу. Считаем, что не может. Согласно ст. 3 Закона «О коллективных договорах и согла­шениях», если на предприятии отсутствует профсоюзный или иной уполномоченный на представительство трудовым коллективом ор­ган, право на ведение переговоров и заключение колдоговора предо­ставляется трудящимся, избранным и уполномоченным трудовым коллективом. В акционерных обществах, где непосредственное ру­ководство поручается наемному генеральному директору, он и бу­дет выступать стороной в коллективном договоре от правления.

=> На кого распространяется коллективный договор?

Действие коллективного договора распространяется на всех ра­ботников предприятия, учреждения, организации независимо от того, являются ли они членами профсоюза, и обязательны как для собственника и уполномоченного им органа, так и для работников предприятия, учреждения, организации.

Коллективный договор распространяется и на временных ра­ботников, и на тех, кто работает по трудовому контракту. Колдого-вор распространяется и на тех, кто поступил на работу после приня­тия коллективного договора.

На лиц, заключивших с предприятием договор подряда, или иные гражданско-правовые сделки, колдоговор не распространя­ется.

=> Каково содержание коллективного договора?

Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции. Согласно ст. 13 КЗоТ в коллективном до­говоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регули­рованию производственных, трудовых, социально-экономических интересов, в частности:

изменению в организации производства и труда:

обеспечению продуктивной занятости;

нормированию и оплате труда, установлению форм, системы, размеров заработной платы и иных видов трудовых выплат (до­плат, надбавок, премий и пр.);

установлению гарантий, компенсаций, льгот;

участию трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организа­ции (если это предусмотрено уставом);

режиму работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

условиям и охране труда;

обеспечению жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

гарантиям деятельности профсоюзной или иных представитель­ных организаций трудящихся;

условиям регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в опла­те труда.

Коллективный договор может предусматривать дополнитель­ные, по сравнению с действующим законодательством и соглаше­ниями, гарантии, социально-бытовые льготы.

В новых условиях хозяйствования составной частью колдогово­ра должен быть механизм формирования фондов оплаты труда. Отечественная и мировая практика знает несколько методов фор­мирования фонда оплаты труда:

а) метод прямого расчета, когда сумма денег на оплату труда ус­ танавливается исходя из тарифных условий (действующих ставок, расценок, окладов и размеров доплат, надбавок, премий);

б) нормативов зарплатоемкости единицы продукции;

в) нормативов прироста; при этом плановый (фактический) фонд оплаты труда устанавливается исходя из фонда оплаты труда в базовом периоде и нормативов его прироста по установленным по­ казателям (объем производства, производительности труда). На­ пример, за каждый процент прироста объема производства базо­ вый фонд оплаты труда увеличивается на 0,8%;

г) исходя из плановой численности персонала и плановой сред­ ней зарплаты одного работника.

Стороны коллективного договора на этапе консультаций, пере­говоров избирают один из указанных методов и закрепляют его в соглашении. При этом в коллективном договоре нет необходимо­сти приводить подробные расчеты фонда оплаты труда.

С учетом инфляционных процессов колдоговор должен содер­жать механизм¹ корректирования фонда оплаты труда в зависимо­сти от уровня инфляции.

¹ Колот А. Механізм формування фонду оплати праці визначає колек тивний договір. — Профспілкова газета, 1997. — № 10.

48

49

=> Подлежат ли регистрации коллективные договоры?

Коллективные договоры в соответствии со ст. 15 КЗоТ подле­жат уведомительной регистрации местными органами государст­венной исполнительной власти. Регистрация осуществляется в со­ответствии с «Положением о порядке уведомительной регистра­ции отраслевых и региональных соглашений, коллективных дого­воров», утвержденным Постановлением Кабинета Министров Украины от 5 апреля 1994 года (с последующими изменениями и дополнениями). Уведомительная регистрация соглашений, колдо-говоров производится с целью обеспечения возможности для уче­та их условий во время рассмотрения трудовых споров (индивиду­альных и коллективных), которые могут возникнуть при приме­нении норм этих соглашений (договоров), и засвидетельствовать аутентичность экземпляров и копий, поданных на регистрацию. В указанном Постановлении Министерству труда вместе с други­ми центральными и местными органами государственной испол­нительной власти поручено осуществлять контроль за соответст­вием отраслевых и региональных соглашений, колдоговоров дей­ствующему законодательству и Генеральному соглашению, а в случае выявления нарушений применять необходимые меры в пределах предоставленных полномочий.

В соответствии со ст. 9 Закона Украины «О коллективных дого­ворах и соглашениях» отраслевые и региональные соглашения подлежат уведомительной регистрации в Минтруде, а коллектив­ные договоры регистрируются местными органами государствен­ной исполнительной власти.

Соглашение, колдоговор направляются на регистрацию сторо­нами, их подписавшими, в трех экземплярах (первый, второй и ко­пия).

Коллективный договор, соглашение, направляемое на регистра­цию, должны:

а) не противоречить требованиям действующего законодатель­ ства и условиям соглашений более высокого уровня, обязатель­ ным для всех субъектов, которые находятся в сфере действия сто­ рон, подписавших их;

б) содержать информацию об источниках финансирования меро­ приятий по предоставлению дополнительных (по сравнению с дей­ ствующим законодательством) социальных льгот и гарантий: за счет собственных средств предприятий, учреждений, организа­ ций, отрасли, местного бюджета и т.д.;

в) отвечать требованиям законодательства о языках и излагать­ ся по общим правилам правописания.

Вместе с соглашением, колдоговором на регистрацию направля­ются все приложения к ним, все протоколы разногласий, а также

информация о составе полномочных представителей сторон, кото­рые участвовали в коллективных переговорах. Желательно также уведомить регистрирующий орган о том, созданы ли на предпри­ятии, в учреждении, организации профсоюзы, в том числе альтер­нативные.

Регистрация проводится в двухнедельный срок со дня получе­ния соглашения, коллективного договора. Не позднее следующего дня после регистрации или принятия решения об отказе регистра­ции первый и второй экземпляры соглашения, колдоговоры воз­вращаются сторонам, подавшим их на регистрацию. Копии этих документов сохраняется регистрирующим органом.

<^> Могут ли быть признаны недействительными условия коллективных договоров?

В соответствии со ст. 16 КЗоТ условия коллективного договора, ухудшающие, по сравнению с действующими законодательством и соглашениями, положение работников, недействительны.

В соответствии с отечественным законодательством, междуна­родной практикой, коллективные договоры не могут ухудшать по­ложение работников, а могут его улучшать. Это положение извест­но под названием принципа in favorem. Этот принцип имеет уни­версальное значение и действует при установлении взаимоотноше­ний всех источников трудового права. Любой нормативный акт, который находится на более низком уровне в иерархии источни­ков трудового права, может, как правило, лишь улучшать положе­ние работников по сравнению с нормативными актами более высо­кого ранга.¹

Однако в последнем десятилетии, как отмечает И.Я. Киселев, в связи с усилением экономических трудностей этот принцип под­вергается критике и нападкам как негативный фактор, препятст­вующий гибкости правового регулирования труда, адекватному отображению реалий и потребностей рыночной экономики. В Гер­мании, Франции, Греции в законодательстве и судебной практике появилась тенденция к частичному отказу от этого принципа и до­пущения в определенных пределах принципа in peius, т.е. ухудше­ния положения работников по сравнению с законодательством.

Отдельные нормативно-правовые акты Украины также преду­сматривают возможность включения в коллективный договор неко­торых условий, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством. Так, например, в соответствии с ч. 3 ст. 23 За­кона Украины «Об оплате труда» коллективным договором, в по-

¹ И.Я. Киселев. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов.— М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М., 1998. — С. 19.

50

51

рядке исключения, может быть предусмотрена частичная выплата заработной платы натурой (по ценам не ниже себестоимости) в тех отраслях или по тем профессиям, где такая выплата, эквивалент­ная стоимости оплаты труда в денежном выражении, является обычной или желаемой для работников, за исключением товаров, перечень которых устанавливается Кабинетом Министров Украи­ны. Закон гласит, что выплата заработной платы натурой допуска­ется лишь тогда, когда такая выплата является обычной и желан­ной для работников. Но если быть откровенным и справедливым, то желаемой всегда является заработная плата в денежном выраже­нии, а на выплату натурой предприятия идут вынужденно вследст­вие финансовых затруднений и отсутствия денег. Это положение закреплено в Законе и формально его нельзя считать недействи­тельным.

Приведем еще пример. В соответствии со ст. 14 этого же Закона нормы коллективного договора могут допускать оплату труда ни­же норм, установленных Генеральным, отраслевым или региональ­ным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда. Такие нормы коллективного договора могут приме­няться лишь временно на период преодоления финансовых трудно­стей предприятий сроком не более шести месяцев. И такие нормы в коллективном договоре следует считать действительными.

Ст. 26 Закона Украины «Об отпусках» предусматривала, что в порядке, установленном коллективным договором, собственник или уполномоченный им орган в случае простоя предприятия по независящим от работника причинам может предоставлять отпуск без сохранения заработной платы или с частичным ее сохранени­ем. Эти отпуска получили название «вынужденные», поскольку работника принуждали к отпуску без его согласия.

Законом Украины от 2 ноября 2000 г. № 2073-Ш «О внесении изменений в Закон Украины «Об отпусках» часть вторая статьи 26 Закона «Об отпусках» — исключена.¹ В настоящее время работода­тели не имеют права направлять работников в длительные отпуска без сохранения зарплаты.

Вместе с тем полагаем, что в коллективных договорах можно предусматривать положения о возможности предоставления ра­ботникам по их заявлениям отпусков большей продолжительно­сти, чем 15 календарных дней, в случаях, если это явление не бу­дет иметь массового характера и не связано с ухудшением условий производства.

В последние годы во многих колдоговорах по желанию всех ра­ботающих устанавливается норма о том, что заработную плату вы­плачивают один раз в месяц, а не каждые полмесяца. Такое поло­жение следует признать недействительным до тех пор, пока дейст-

¹ Ведомости Верховной Рады Украины.— 2000.— № 51-52, ст. 449.

вует ст. 115 КЗоТ, которая предусматривает, что заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, уста­новленные коллективным договором, но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней.

<=> Когда коллективный договор вступает в силу?

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его представителями сторон или в коллективном договоре можно ука­зать другой день. Таким образом, законодательство позволяет сто­ронам разрешать вопрос о дне вступления колдоговора в силу. Если в коллективном договоре не установлен иной день, последний всту­пает в силу со дня его подписания.

Ст. 9 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» преду­сматривает уведомительную их регистрацию, но коллективный до­говор вступает в силу, как уже отмечалось, независимо от времени его регистрации.

Колдоговор сохраняет действие в случае изменения состава, структуры, наименования уполномоченного собственником орга­на, от имени которого заключен этот договор.

<=> Сохраняет ли действие колдоговор

при реорганизации предприятия, учреждения, организации и при смене собственника?

При реорганизации предприятия, учреждения, организации коллективный договор с согласия сторон либо сохраняет действие в течение срока, на который он заключен, либо может быть пере­смотрен.

При смене собственника действие коллективного договора со­храняется в течение срока его действия, но не более одного года. В этот период стороны должны начать переговоры о заключении нового либо изменении или дополнении действующего коллек­тивного договора.

При ликвидации предприятия, учреждения, организации кол­лективный договор действует в течение всего срока проведения ли­квидации.

52

53