Глава 11. Трудовые споры

<=> Что следует понимать под трудовыми спорами?

Под трудовыми спорами следует понимать неурегулированные разногласия между собственником или уполномоченным им орга­ном и работником (либо его представителем) по поводу примене­ния действующего законодательства о труде, установления новых, а также изменений условий труда.

=> Какие бывают виды трудовых споров?

В зависимости от предмета все трудовые споры подразделяются на индивидуальные трудовые споры и коллективные трудовые споры.

По характеру спора трудовые споры подразделяются на: а) спо­ры о применении норм трудового законодательства, установленных им (а также коллективным договором и трудовым договором) прав и обязанностей; б) споры об установлении новых или изменении су­ществующих социально-экономических условий труда и быта.

■=> Какие органы рассматривают индивидуальные трудовые споры?

Индивидуальные трудовые споры работников всех предпри­ятий, учреждений, организаций независимо от форм собственно-

сти вида деятельности и отраслевой принадлежности рассматрива­ются:

1. комиссиями по трудовым спорам;

2. районными (городскими) судами.

Такой порядок рассмотрения трудовых споров, возникающих между работником и собственником или уполномоченным им орга­ном, применяется независимо от формы трудового договора.

Установленный порядок рассмотрения трудовых споров не рас­пространяется на споры о досрочном освобождении от выборной платной должности членов общественных и иных объединений граждан по решению избравших их органов.

Следует отметить, что работник по своему усмотрению, в случае нарушения трудового законодательства, может обратиться либо в комиссию по трудовым спорам, либо в суд, поскольку ст.ст. 55, 124 Конституции Украины определяют, что каждому гарантиру­ется право на обращение в суд и судебную защиту.

=> Как организуются комиссии по трудовым спорам?

Комиссия по трудовым спорам избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации с числом работающих не менее 15 человек. Порядок избрания, численность, состав и срок полномочий комиссии опре­деляется общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации. При этом количество ра­бочих в составе комиссии по трудовым спорам предприятия долж­но быть не менее половины ее состава.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава пред­седателя, его заместителей и секретаря комиссии.

По решению общего собрания (конференции) трудового коллек­тива предприятия, учреждения, организации могут быть созданы комиссии по трудовым спорам в цехах и других аналогичных под­разделениях. Эти комиссии избираются коллективами подразделе­ний и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудо­вым спорам предприятий, учреждений, организаций.

Комиссия по трудовым спорам должна быть создана на каждом предприятии, учреждении, организации, независимо от того, воз­никали споры или не возникали.

В комиссиях по трудовым спорам подразделений могут рассмат­риваться трудовые споры в пределах полномочий этих подразделе­ний.

Организационно-техническое обеспечение комиссий по трудо­вым спорам (предоставление оборудованного помещения, машино­писной и иной техники, необходимой литературы, организация делопроизводства, учет и хранение заявлений работников и дел,

238

239

подготовка и выдача копий решений и т. д.) осуществляется собст­венником или уполномоченным им органом.

Комиссия по трудовым спорам предприятия, учреждения, орга­низации имеет печать установленного образца.

=> Какой порядок и сроки обращения в комиссию по трудовым спорам?

Трудовой спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудо­вым спорам, если работник самостоятельно или при участии проф­союзной организации, представляющей его интересы, не урегули­ровал разногласия при непосредственных переговорах с собствен­ником или уполномоченным им органом.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. А в спорах о выплате причитающейся ему заработной платы — без ограничения каким-либо сроком.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить.

Заявление работника, поступившее в комиссию, подлежит обя­зательной регистрации.

^> Какой порядок и сроки рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам?

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Споры долж­ны рассматриваться в присутствии работника, подавшего заявле­ние, представителей собственника или уполномоченного им орга­на. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается толь­ко по его письменному заявлению. По желанию работника, при рассмотрении спора от его имени может выступать представитель профсоюзного органа или, по выбору работника, другое лицо, в том числе адвокат.

В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания.

При повторной неявке работника без уважительных причин ко­миссия может вынести решение о снятии этого заявления с рас­смотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь в пределах трехмесячного срока со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседа­ния свидетелей, поручать специалистам проведение технических,

бухгалтерских и иных проверок, требовать от собственника или уполномоченного им органа необходимые расчеты и документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомоч­ным, если на нем присутствует не менее двух третей избранных в ее состав членов.

Работник и собственник или уполномоченный им орган имеют право заявить мотивированный отвод любому члену комиссии. Причины заявления отвода должны быть уважительными и моти­вированными (например, личная заинтересованность члена КТС в исходе дела). Если отвод удовлетворяется, то отведенный член ко­миссии не участвует далее в разрешении этого спора. Вопрос об от­воде решается большинством голосов членов комиссии, присутст­вующих на заседании. Член комиссии, которому заявлен отвод, не принимает участия в решении вопроса об отводе.

На заседании комиссии ведется протокол, который подписыва­ется председателем или его заместителем и секретарем.

Заседание комиссии проводится открыто, на нем могут присут­ствовать желающие, и любой может быть выслушан по обстоятель­ствам данного спора. Этим обеспечиваются широкая гласность и общественный контроль за ее работой.

Заседание комиссии по трудовым спорам начинается с сообще­ния председателя комиссии о поданном заявлении и разъяснений права заявителя и собственника (или уполномоченный им орган) сделать отвод любому члену комиссии по трудовым спорам. Если отвода нет, то председатель сообщает о содержании спора и затем предоставляет слово заявителю для аргументации своих требова­ний, а затем для ответа на них — собственнику или уполномоченно­му им органу.

=> Какой порядок принятия решений комиссией по трудовым спорам?

Комиссия по трудовым спорам должна в полном объеме исследо­вать все обстоятельства и материалы по делу, выслушать заявите­ля, опросить свидетелей, ознакомиться со всеми имеющимися в деле документами. Высказывания членов комиссии по рассматри­ваемому спору и вынесение решения должны происходить публич­но в присутствии заявителя, свидетелей и других присутствующих на заседании лиц.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение большинст­вом голосов ее членов, присутствующих на заседании.

В решении указываются: полное наименование предприятия, учреждения, организации, фамилия, имя и отчество работника, об­ратившегося в комиссию, или его представителя, дата обращения в комиссию и дата рассмотрения спора, существо спора, фамилии

240

241

членов комиссии, собственника или представителей уполномочен­ного им органа, результаты голосования и мотивированное реше­ние комиссии. Решение комиссии по трудовым спорам, как прави­ло, имеет мотивировочную и резолютивную часть.

Копии решения комиссии в трехдневный срок вручаются работ­нику, собственнику или уполномоченному им органу.

Принятые решения комиссии по трудовым спорам в последую­щем утверждении не нуждаются, могут исполняться немедленно.

В случае несогласия с решением комиссии по трудовым спорам работник или собственник либо уполномоченный им орган могут обжаловать ее решение в суде в десятидневный срок со дня вруче­ния им выписки из протокола заседания комиссии или его копии. Пропуск указанного срока не является основанием для отказа в приеме заявления. Признав причины пропуска уважительными, суд может восстановить этот срок и рассмотреть спор по существу. В случае, когда пропущенный срок не будет восстановлен, заявле­ние не рассматривается, и остается в силе решение комиссии по трудовым спорам.

Решения комиссии по трудовым спорам имеют обязательную си­лу. Обязательность решений комиссий заключается в необходимо­сти исполнения их собственником или уполномоченным им орга­ном, а в случае отказа добровольно исполнить — в обеспечении принудительного исполнения.

=> В каких случаях трудовые споры рассматриваются в суде?

Главной задачей суда в разрешении трудовых споров является быстрое устранение возникших разногласий между собственни­ком или уполномоченным им органом и работниками на основе со­четания личных, коллективных и общественных интересов, вос­становление нарушенных прав и обязанностей.

Одной из важнейших гарантий охраны трудовых прав граждан Украины является их право на судебную защиту согласно ст.ст. 55 и 124 Конституции. Суды не только восстанавливают нарушенные трудовые права, но одновременно выявляют причины и условия данных нарушений и проводят профилактическую работу по их устранению и предупреждению. Суд может вносить представления в государственные органы, общественные организации и должност­ным лицам об устранении нарушений закона, причин и условий, которые приводят к нарушению трудовых прав работников или ущемлению прав собственника или уполномоченного им органа.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 1 ноября 1996 г. «О применении Конститу­ции Украины при осуществлении правосудия», а также Постанов-

ления Пленума Верховного Суда Украины № 13 от 24.12.1999 г. #0 практике применения судами законодательства об оплате тру­да» индивидуальные трудовые споры по выбору работника могут рассматриваться в суде непосредственно либо после предваритель­ного рассмотрения возникшего трудового спора в комиссии по тру­довым спорам.

В районных (городских) судах рассматриваются трудовые спо­ры по заявлениям: работника или собственника либо уполномо­ченного им органа, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам предприятия, учреждения, организации (под­разделения); работника, если он решил обратиться непосредствен­но в суд; прокурора, если он считает, что решение комиссии по тру­довым спорам противоречит действующему законодательству.

Законодательство о труде устанавливает, что в определенных случаях трудовые споры подлежат непосредственному рассмотре­нию в районных (городских) судах.

Согласно ст. 232 КЗоТ Украины непосредственно в районных (го­родских) судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

1. работников предприятий, учреждений, организаций, где ко­миссии по трудовым спорам не избираются;

2. работников о восстановлении на работе независимо от основа­ний прекращения трудового договора, изменении даты и формули­ровки причины увольнения, оплате за время вынужденного прогу­ла или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, указанных в части третьей статьи 221 и в ста­тье 222 КЗоТ Украины;

3. руководителя предприятия, учреждения, организации (фи­лиала, представительства, отделения и иного обособленного подраз­деления), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, учре­ждения, организации, его заместителей, а также должностных лиц таможенных органов, государственных налоговых инспекций, ко­торым присвоены персональные звания, и должностных лиц госу­дарственной контрольно-ревизионной службы и органов государст­венного контроля за ценами; руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности государственными органами, органами местного и регионального самоуправления, а также общественными организациями и иными объединениями гра­ждан, по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула и наложения дисциплинарных взысканий, за исключением споров работников, указанных в части третьей ста­тьи 221 и в статье 222 КЗоТ Украины;

4. собственника или уполномоченного им органа о возмещении работниками материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации;

242

243

5) работников по вопросу применения законодательства о тру­де, который в соответствии с действующим законодательством предварительно был разрешен собственником или уполномочен­ным им органом и профсоюзным органом предприятия, учрежде­ния, организации (подразделения) в пределах предоставленных им прав.

Непосредственно в районных (городских) судах рассматрива­ются также споры об отказе в приеме на работу:

1. работников, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации;

2. молодых специалистов, окончивших высшее учебное заведе­ние и в установленном порядке направленных на работу на данное предприятие, учреждение, организацию;

3. беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет или ребенка-инвалида, а одиноких матерей — при нали­чии ребенка в возрасте до 14 лет;

4. выборных работников по истечении срока полномочий;

5. работников, которым предоставлено право возвратного прие­ма на работу;

6. других лиц, с которыми собственник или уполномоченный им орган в соответствии с действующим законодательством обязан заключить трудовой договор.

=> Какие существуют сроки обращения в суд?

Работник может обратиться с заявлением о разрешении трудо­вого спора непосредственно в районный (городской) суд в трехме­сячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нару­шении своего права, а по делам об увольнении — в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае нарушения законодательства об опла­те труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыска­нии причитающейся ему заработной платы без ограничения ка­ким-либо сроком.

Для обращения собственника или уполномоченного им органа в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации, устанав­ливается срок в один год со дня обнаружения причиненного работ­ником ущерба.

В случае пропуска по уважительным причинам сроков район­ный (городской) суд может восстановить эти сроки.

Отказ в принятии искового заявления по мотивам истечения срока исковой давности является незаконным. Вопрос о пропуске срока должен решать суд в судебном заседании при рассмотрении спора. Закон не определяет, какие причины считаются уважитель-

ными для восстановления давностного срока. Это решает сам суд. Согласно п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудо­вых споров», а также правовых позиций Верховного Суда Украи­ны по рассмотрению судами отдельных категорий гражданских дел (раздел 4. Трудовое право п. 1,2) сроки обращения в суд приме­няются независимо от заявления сторон. В каждом конкретном случае необходимо проверять и анализировать причину пропуска этих сроков, а также в решении указывать мотивы того, почему сроки восстанавливаются или почему сроки подлежат восстановле­нию. Если срок пропущен без уважительных причин, то по этому основанию может быть отказано в удовлетворении исковых требо­ваний.

Во время судебного разбирательства трудового спора суд рассмат­ривает его по общим правилам гражданского процесса. При этом со­держание процесса по данному конкретному делу определяют нор­мы материального трудового права (о трудовом договоре, заработ­ной плате и т.д.). Содержание процессуальных правоотношений в данном деле составляют процессуальные права и обязанности участ­ников этих процессуальных правоотношений и их реализация, то есть возможность и обязанность совершать процессуальные дейст­вия по мере развития судебного процесса по трудовому спору.

Компетенция, правомочия суда в области трудовых споров опре­деляются не только кругом споров, подведомственных суду, но также и тем, что при рассмотрении спора суд может по своей ини­циативе привлечь на сторону ответчика третье лицо, виновное в грубом нарушении трудового законодательства, и взыскать с него материальный ущерб, понесенный предприятием (организацией, учреждением) (ст. 237 КЗоТ Украины и ст. 35 Гражданского про­цессуального кодекса Украины).

Законодательство Украины, а также руководящие постановле­ния Пленума Верховного Суда Украины по трудовым делам обязы­вают суды обеспечить полное и всестороннее исследование всех об­стоятельств каждого трудового дела, выявлять причины возникно­вения трудовых споров и нарушения трудового законодательства, вскрывать недостатки в деятельности отдельных предприятий, уч­реждений и способствовать их устранению путем вынесения соот­ветствующих частных определений.

При принятии заявления по трудовому спору судья должен пра­вильно определить подведомственность суду данного спора. Он единолично решает вопрос о принятии или отказе в принятии за­явления к рассмотрению.

Судья единолично отказывает в принятии заявления к рассмот­рению в случаях, когда:

а) имеется вступившее в законную силу решение суда по тому же спору;

244

245

б) вопрос о споре не подведомствен вообще суду или же данный спор территориально не подсуден этому суду.

Исковое заявление подается в суд согласно ст.ст. 118, 119, 120 ГПК Украины в письменной форме, в соответствии с теми реквизи­тами, которые указаны в этой статье. К заявлению должны быть приложены необходимые документы.

Иски по трудовым делам вправе предъявлять от имени заинтере­сованных работников и профсоюзные органы. Они могут выделить своих представителей для защиты в суде интересов рабочих и слу­жащих, даже когда иск заявлен самим работником.

Эти представители вправе знакомиться с материалами дела, за­являть отводы, давать объяснения, приводить доказательства, участвовать в исследовании доказательств, заявлять ходатайства и совершать другие, предусмотренные законом, процессуальные действия.

Истцы — работники и выступающие от их имени профсоюзные органы — по всем трудовым делам освобождаются от уплаты госу­дарственной пошлины и других судебных расходов. Если иск ра­ботника удовлетворяется, то судебные расходы, в том числе госу­дарственная пошлина, взыскиваются с ответчика. При отказе ра­ботнику в иске судебные расходы ни с одной стороны не взыскива­ются . В случаях, когда истцом является предприятие (учреждение), с него взыскиваются судебные издержки (по спору о материальной ответственности работника).

Суд решает трудовой спор в соответствии с обстоятельствами де­ла и законодательством. В решении он указывает, какие требова­ния, на каком основании, в каком размере и в отношении какого ответчика подлежат удовлетворению или в каких отказано.

Только работник-истец может изменить свои исковые требова­ния в суде, увеличить или уменьшить их, изменить предмет и осно­вания иска, отказаться от иска. Если же меняются и предмет, и ос­нования иска одновременно, то это ведет уже к заявлению совер­шенно нового иска. Разрешение трудового спора в суде может окон­читься и мировым соглашением (ст. 175 ГПК). О принятии отказа истца от иска по трудовому делу или утверждении мирового согла­шения спорящих сторон трудового правоотношения суд выносит определение, которым одновременно прекращает производство по делу. Но предварительно суд должен проверить условия мирового соглашения, чтобы они не нарушали трудовое законодательство, были ясны и определенны, не нарушали трудовые права работни­ков и интересы предприятий (учреждений).

Определение об утверждении мирового соглашения или об отка­зе в этом выносится судом в совещательной комнате после обсужде­ния вопроса о законности соглашения. Условия утверждаемого су­дом мирового соглашения должны быть изложены четко и опреде­ленно, чтобы не было неясностей при его исполнении.

По каждому трудовому спору решения суда должны быть за­конными и обоснованными. Решение является законным, если оно вынесено в строгом соответствии с подлежащими применению по делу нормами материального права и при точном соблюдении норм процессуального права со ссылкой на эти нормы. Решение являет­ся обоснованным, если в нем изложены все имеющие значение для дела обстоятельства, всесторонне и полно выясненные в судебном заседании, и приведены доказательства в подтверждение выводов об установленных обстоятельствах дела, правах и обязанностях сторон.

Выводы о фактических обстоятельствах дела в решении мотиви­руются предусмотренными законом средствами доказывания — объяснением сторон и других участвующих в деле лиц, показания­ми свидетелей, письменными доказательствами и т. д. Особенно четко суды обязаны излагать резолютивную часть решения, чтобы при его исполнении не возникало неясностей или споров.

С 1 сентября 2005 г. вступил в законную силу Кодекс админист­ративного судоустройства Украины (КАС), поэтому особенности рассмотрения трудовых споров государственных служащих регу­лируются на основании этого Кодекса путем подачи администра­тивного иска в административный суд. Форма и содержание адми­нистративного иска регулируются ст.ст. 105, 106 КАС.

При этом в соответствии со ст. 99 КАС устанавливается срок ис­ковой давности 1 год.

^ Что следует понимать под коллективными трудовыми спорами и каков порядок их разрешения?

Развитие социального партнерства в Украине предполагает дос­тижение согласия между работниками и собственниками. Разви­тие демократических и цивилизованных способов разрешения воз­никающих конфликтов требуют законодательного урегулирова­ния коллективных трудовых споров.

Международное сообщество уделяет большое внимание осуще­ствлению взаимодействия сторон социально-трудовых отноше­ний в процессе урегулирования коллективных трудовых споров, возникших между ними. Так, в 1949 г. МОТ приняла Конвенцию № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных перего­воров», которая предусматривает свободу и право ведения коллек­тивных переговоров. Затем была принята Конвенция МОТ № 154 и Рекомендация № 163 (1981 г.) «О коллективных переговорах», ко­торые предусматривают порядок разрешения разногласий (споров) при ведении коллективных переговоров. В 1951 г. МОТ приняла

246

247

специальный акт по разрешению коллективных трудовых споров — Рекомендацию № 92 «О добровольном примирении и арбитраже».

В Украине правовые и организационные основы функциониро­вания системы мер по разрешению коллективных трудовых спо­ров (конфликтов) были определены Законом Украины от 3 марта 1998 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Этот закон позволяет исключить стихийность в вопросах рассмот­рения коллективных трудовых споров и направлен на предупреж­дение коллективных трудовых споров. Закон детально регламенти­рует порядок проведения забастовки, предусматривает процедуру ее объявления и правовые последствия незаконной забастовки.

В правовом государстве никакие проблемы не должны решать­ся с позиции силы. Формирование правового государства нераз­рывно связано с укреплением гарантий социально-трудовых прав и совершенствованием порядка разрешения коллективных трудо­вых споров.

Легальное понятие коллективных трудовых споров дано в ст. 2 Закона Украины от 3 марта 1998 г. «О порядке разрешения кол­лективных трудовых споров». Коллективный трудовой спор (кон­фликт) — это разногласия, возникшие между сторонами социаль­но-трудовых отношений по вопросам: а) установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта; б) заключения или изменения коллективного договора, соглашения; в) выполнения коллективно­го договора, соглашения или отдельных их положений; г) невы­полнения требований законодательства о труде.

Таким образом, в данном понятии подчеркнуто, что сами разно­гласия по установлению или выполнению коллективных договоров, соглашений о социально-трудовых отношениях — еще не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы сами­ми спорящими сторонами и тогда трудового спора не возникнет. А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже пред­ставляют коллективный трудовой спор работников с работодателем, который должен разрешиться примирительными процедурами.

на отраслевом, территориальном уровнях — наемные работни­ки предприятий, учреждений, организаций одной или нескольких отраслей (профессий) либо административно-территориальных единиц или профсоюзы, их объединения или другие, уполномо­ченные этими наемными работниками, органы и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы ли­бо представители;

на национальном уровне — наемные работники одной или не­скольких отраслей (профессий) или профсоюзы либо их объедине­ния, или другие, уполномоченные наемными работниками, органы и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы (представители) на территории большинства админист­ративно-территориальных единиц Украины, предусмотренных ча­стью второй статьи 133 Конституции Украины.

Уполномоченный наемными работниками на представительст­во орган является единственным полномочным представителем на­емных работников до момента прекращения такого спора (кон­фликта).

=> С какого момента возникает коллективный трудовой спор?

Законом Украины от 3 марта 1998 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» установлен момент начала кол­лективного трудового спора. Им является день, когда уполномо­ченный представительный орган наемных работников, коллекти­ва работников или профсоюза получил от собственника или уполно­моченного им органа уведомление о полном или частичном отказе в удовлетворении коллективных требований и принял решение о несогласии с решением собственника или уполномоченного им ор­гана (представителя) или когда сроки рассмотрения истекли, а от­вет от собственника не поступил.

=> Какие стороны участвуют в разрешении коллективного трудового спора?

Сторонами коллективного трудового спора (конфликта) явля­ются: на производственном уровне — наемные работники (отдель­ные категории наемных работников) предприятия, учреждения, организации либо их структурных подразделений или профсоюз­ная либо другая, уполномоченная наемными работниками, органи­зация и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или представитель;

<=> Что является предметом коллективного трудового спора?

Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работни­ков, даже когда спорящей стороной является профсоюз, посколь­ку он осуществляет в конкретном коллективном споре свою защит­ную функцию по социальной защите членов своего профсоюза — работников, включая при этом и весь данный трудовой коллектив. Например, при разногласиях об изменении норм труда, сдельных расценок оплаты труда, установлении систем заработной платы,

248

249

надбавок и доплат, режима рабочего времени, по вопросам улучше­ния охраны труда, техники безопасности и производственной сани­тарии и т. д.

Предметом коллективного спора могут быть права и законные интересы нескольких трудовых коллективов или работников всей отрасли, всего государства.

Центральные органы государственной власти Украины прини­мают меры к предотвращению коллективных трудовых споров. Так, «Генеральное соглашение между Кабинетом Министров Ук­раины, Всеукраинскими объединениями организаций работодате­лей и предпринимателей и Всеукраинскими профсоюзами и проф­объединениями на 2004-2005 годы» от 19.04.2004 г. определило согласованные позиции сторон этого соглашения по основным принципам проведения социально-экономической политики в предстоящий период и их совместные действия по его реализации. Оно предусмотрело ряд мер в сфере содействия развитию отечест­венного производства и обеспечения продуктивной занятости насе­ления (раздел І), в области оплаты труда (раздел II), условий труда и отдыха (раздел III), в области социальной защиты и удовлетворе­ния духовных потребностей (раздел IV).

Генеральное соглашение является актом социального парт­нерства, устанавливающего общие принципы проведения согласо­ванной социально-экономической политики в стране на 2004-2005 годы, показывает, по каким вопросам при коллективных переговорах о принятии такого соглашения и при его выполне­нии возможны коллективные трудовые споры. В общих положе­ниях генерального соглашения предусмотрено, что стороны при­знают соглашение как действующий акт социального партнерст­ва, которым регулируются основные принципы и нормы реализа­ции социально-экономической политики и трудовых отношений. Он направлен на сотрудничество сторон, достижение согласия в обществе.

=> Какой порядок разрешения коллективных трудовых споров?

Закон Украины «О порядке разрешения коллективных трудо­вых споров (конфликтов)» переносит акцент на недопущение соци­альной напряженности, на целесообразность достижения согласия между сторонами сначала на основе переговоров их представите­лей, после чего используются примирительные процедуры.

Порядку разрешения коллективных трудовых споров предшест­вует стадия урегулирования разногласий самими сторонами. Пра­вом их выдвижения обладают работники и их представители.

Требования наемных работников на производственном уровне формируются и утверждаются общим собранием (конференцией) наемных работников или формируются путем сбора подписей и считаются действующими при наличии не менее половины подпи­сей членов трудового коллектива предприятия, учреждения, орга­низации или их структурного подразделения. Вместе с выдвижени­ем требований собрание (конференция) наемных работников опре­деляет орган или лицо, которые будут представлять их интересы.

Требования наемных работников на отраслевом, территориаль­ном или национальном уровнях формируются и утверждаются:

в случаях, если интересы наемных работников представляют профсоюз, объединения профсоюзов, — решением выборного орга­на соответствующего профсоюза, объединения профсоюзов;

в случаях, если интересы наемных работников представляют другие уполномоченные ими организации (органы), — конферен­цией представителей предприятий, учреждений, организаций, из­бранных собранием (конференцией) работников предприятий, уч­реждений, организаций, находящихся в состоянии трудового спо­ра (конфликта).

Требования наемных работников, профсоюза либо объединения профсоюзов оформляются соответствующим протоколом и направ­ляются собственнику или уполномоченному им органу (представи­телю), то есть требования оформляются в письменной форме и на­правляются работодателю, который обязан их принять к рассмот­рению и в течение трех рабочих дней сообщить представителю ра­ботников о своем решении. Собственник или уполномоченный им орган не вправе препятствовать проведению собраний (конферен­ций). Наоборот, он обязан для их проведения предоставить помеще­ние. Требования, не относящиеся к трудовым спорам, не должны выдвигаться, поскольку они рассмотрению не подлежат.

Если собственник или уполномоченный им орган удовлетворил все требования работников, то разногласия погашаются и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены, то представители работников могут начать примирительные процеду­ры по разрешению возникшего уже коллективного трудового спо­ра, поскольку моментом начала этого спора, как указывалось ра­нее, является день сообщения решения работодателя об отклоне­нии всех или части требований работников или несообщение им в указанный трехдневный срок своего решения, а также дата состав­ления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных примирительных процедур:

рассмотрение коллективного трудового спора (конфликта) осу­ществляется по вопросам установления новых или изменения су­ществующих социально-экономических условий труда и произ­водственного быта;

250

251

заключение или изменение коллективного договора (соглаше­ния) — примирительной комиссией, а в случае непринятия реше­ния в установленные сроки — трудовым арбитражем;

а по вопросам выполнения коллективного договора, соглаше­ния или отдельных их положений, а также невыполнения требова­ний законодательства о труде—непосредственно трудовым арбит­ражем.

Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в при­мирительных процедурах, которыми Закон называет указанные этапы рассмотрения коллективного трудового спора. Каждая при­мирительная процедура проводится в установленные законом сроки.

=> Какой порядок рассмотрения спора примирительной комиссией?

Примирительная комиссия — это временный вневедомствен­ный орган, который создается спорящими сторонами на паритет­ных началах. Количественный ее состав устанавливают стороны по соглашению.

Задачи, функции и порядок формирования и деятельности при­мирительной комиссии определяется Законом Украины «О поряд­ке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», а также Положением о примирительной комиссии от 4 мая 1999 г. № 36, утвержденным приказом Национальной службы посредни­чества и примирения.

Примирительная комиссия образуется по инициативе одной из сторон на производственном уровне — в трехдневный, на отрасле­вом или территориальном уровне — в пятидневный, на националь­ном уровне — в десятидневный срок с момента возникновения кол­лективного трудового спора (конфликта) из одинакового числа представителей сторон.

Порядок определения представителей в примирительную ко­миссию определяется каждой из сторон коллективного трудового спора (конфликта) самостоятельно.

На время ведения переговоров и подготовки решения примири­тельной комиссии ее членам предоставляется свободное от работы время.

В случае необходимости примирительная комиссия: привлека­ет в свой состав независимого посредника (независимый посред­ник — определенное по общему выбору сторон лицо, которое содей­ствует установлению, взаимодействия между сторонами, проведе­нию переговоров, участвует в выработке примирительной комиссией взаимоприемлемого решения; консультируется со сторонами кол­лективного трудового спора (конфликта), центральными и местны-

ми органами исполнительной власти, органами местного самоуп­равления и другими заинтересованными органами).

Организационное и материально-техническое обеспечение рабо­ты примирительной комиссии осуществляется по договоренности сторон, а если стороны не достигли согласия — в равных долях.

Собственник или уполномоченный им орган не вправе уклонять­ся от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Представители работников в комиссии должны четко сформули­ровать на заседании комиссии, какие из требований коллектива работодатель (администрация) отклонил и что следует рассмотреть и разрешить примирительной комиссии.

Заседания комиссии должны проводиться в полном составе вы­деленных представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря.

Комиссия обязана использовать все имеющиеся в ее распоряже­нии возможности для урегулирования возникшего коллективного трудового спора.

Стороны коллективного трудового спора (конфликта) обязаны предоставлять примирительной комиссии информацию, необходи­мую для ведения переговоров.

Члены примирительной комиссии не имеют права разглашать сведения, являющиеся государственной или иной, защищенной за­коном, тайной.

Коллективные трудовые споры (конфликты) рассматриваются производственной примирительной комиссией — в пятидневный, отраслевой и территориальной примирительными комиссиями в десятидневный, примирительной комиссией на национальном уровне — в пятнадцатидневный срок с момента образования ко­миссий. По согласию сторон эти сроки могут быть продлены.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу, и выполняется в порядке и сроки, установленные этим решением. Решение примирительной комиссии направляется сторонам трудового спора (конфликта) и в Национальную службу посредничества и примирения.

После принятия решения о разрешении коллективного трудово­го спора (конфликта) примирительная комиссия прекращает свою работу. Решение примирительной комиссии считается принятым, если достигнуто соглашение между его сторонами, если на ее засе­дании присутствовало не менее двух третей представителей от ка­ждой стороны и независимый посредник, если он был введен в со­став комиссии. При этом предложения одной стороны должны сов­падать с мнением другой.

В решении могут быть указаны сроки исполнения каждого требования. В протоколе примирительной комиссии следует опи­сать суть коллективного трудового спора, то есть отклоненные

252

253

собственником или уполномоченным им органом требования, ко­торые предъявляются к нему. Они могут быть уменьшены, но нельзя выдвигать новые требования, которые не утверждались со­бранием (конференцией) и не предъявлялись до комиссии собст­веннику или уполномоченному им органу для его решения. В ре­шении же комиссии указывается, по каким из этих разногласий накое достигнуто соглашение, а по каким соглашения не достиг­нуто. В решении комиссии также указываются порядок и сроки его исполнения.

Приказом Национальной службы посредничества и примире­ния № 95 от 28.02.2002 г. утвержден Регламент работы примири­тельной комиссии по рассмотрению и разрешению коллективного трудового спора (конфликта).

Этот регламент устанавливает порядок созыва и проведения за­седаний примирительной комиссии, определяет процедуру выдви­гаемых наемными работниками требований, порядок принятия решений примирительной комиссии и ознакомление их с исполни­телями, а также функции членов примирительной комиссии.

<=> Какой порядок рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже?

Трудовой арбитраж — орган, состоящий из привлеченных сто­ронами специалистов, экспертов и других лиц и принимающий ре­шение по сути трудового спора (конфликта). Задачи, функции и порядок формирования и деятельности трудового арбитража опре­деляются Законом Украины «О порядке разрешения коллектив­ных трудовых споров (конфликтов)», а также Положением о трудо­вом арбитраже от 4 мая 1999 г. № 37, утвержденным приказом Национальной службы посредничества и примирения.

Приказом № 92 от 28.02.2002 г. Национальной службы посред­ничества и примирения утвержден Регламент работы трудового арбитража по рассмотрению и разрешению коллективного трудо­вого спора (конфликта).

Трудовой арбитраж осуществляет свою деятельность на основе принципов: законности, независимости, равноправия сторон кол­лективного трудового спора (конфликта), состязательности сторон Н свободы в предоставлении ими доказательств, арбитрирования, гласности и открытого рассмотрения дела (за исключением случа­ев, когда это противоречит интересам охраны государственной тайны или когда есть обоснованные возражения одной из сторон), обязательности исполнения решения трудового арбитража, если стороны коллективного трудового спора (конфликта) предвари­тельно об этом договорились.

Трудовой арбитраж образуется по инициативе одной из сторон или независимого посредника в трехдневный срок в случае: непри­нятия примирительной комиссией согласованного решения о раз­решении коллективного трудового спора (конфликта) по вопросам установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта; а также заключения или изменения коллективного договора, соглашения; а также возникновения коллективного трудового спора (конфлик­та) по вопросам выполнения коллективного договора, соглашения или отдельных их положений; невыполнения требований законо­дательства о труде.

Количественный и персональный составы трудового арбитража определяются по согласию сторон. Председатель трудового арбит­ража избирается из числа его членов.

В состав трудового арбитража также могут входить народные депутаты Украины, представители органов государственной вла­сти, органов местного самоуправления и другие лица.

Организационное и материально-техническое обеспечение рабо­ты трудового арбитража осуществляется по договоренности сто­рон, а если стороны не достигли согласия — в равных долях. Кол­лективный трудовой спор (конфликт) рассматривается трудовым арбитражем с обязательным участием представителей сторон, а в случае необходимости — представителей других заинтересован­ных органов и организаций.

Трудовой арбитраж должен принять решение в десятидневный срок со дня его образования. По решению большинства членов тру­дового арбитража этот срок может быть продлен до двадцати дней.

Решение трудового арбитража принимается большинством го­лосов его членов, оформляется протоколом и подписывается всеми его членами.

Члены трудового арбитража не имеют права разглашать сведе­ния, являющиеся государственной тайной или иной, защищенной законом,тайной.

Решение трудового арбитража о разрешении коллективного трудового спора (конфликта) является обязательным для выполне­ния, если стороны об этом предварительно договорились. Трудовой арбитраж может вынести решение об отказе в рассмотрении кол­лективного трудового спора (конфликта), если: будет установлено, что разногласия не являются предметом коллективного трудового спора (конфликта); была нарушена последовательность примири­тельных процедур; стороны коллективного трудового спора (кон­фликта) достигли согласия об урегулировании разногласий и раз­решения коллективного трудового спора (конфликта).

254

255

=> Какие предусматриваются гарантии работникам, участвующим в примирительных процедурах разрешения коллективного трудового спора?

Независимым посредникам, членам примирительных комис­сий и трудовых арбитражей на время работы в примирительных органах, образованных в соответствии с настоящим Законом, га­рантируется сохранение места работы (должности) и среднего зара­ботка, а также на них распространяются гарантии, предусмотрен­ные Кодексом законов о труде Украины для выборных профсоюз­ных работников, членов советов (управлений) предприятий и сове­тов трудовых коллективов.

Независимому посреднику, члену примирительной комиссии и трудового арбитража оплата труда в размере не менее среднеме­сячной заработной платы и возмещение расходов, связанных с участием в примирительной процедуре, проводятся за счет сторон коллективного трудового спора (конфликта) по договоренности, а если стороны не достигли согласия — в равных долях.

>=> Какими полномочиями обладает Национальная служба посредничества и примирения?

В целях содействия улучшению трудовых отношений и преду­преждения возникновения коллективных трудовых споров (кон­фликтов), их прогнозирования и содействия своевременному их разрешению, осуществления посредничества для разрешения та­ких споров (конфликтов) Указом Президента Украины от 17 нояб­ря 1998 года № 1258 «Об утверждении Национальной службы по­средничества и примирения» утверждена Национальная служба посредничества и примирения. Этим же указом утверждено поло­жение о Национальной службе посредничества и примирения.

Национальная служба посредничества и примирения состоит из высококвалифицированных специалистов и экспертов по вопросам разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) и имеет свои отделения в Автономной Республике Крым и областях.

Решения Национальной службы посредничества и примирения имеют рекомендационный характер и должны рассматриваться сторонами коллективного трудового спора (конфликта) и соответ­ствующими центральными или местными органами исполнитель­ной власти, органами местного самоуправления.

Национальная служба посредничества и примирения финанси­руется за счет средств Государственного бюджета Украины. Вопро­сы оплаты труда работников Национальной службы посредничест­ва и примирения регламентируются Постановлением Кабинета

Министров Украины от 01.02.1999 г. № 117 «Вопросы Националь­ной службы посредничества и примирения».

К компетенции Национальной службы посредничества и прими­рения относится:

осуществление регистрации выдвинутых работниками требова­ний и коллективных трудовых споров (конфликтов);

анализ требований, выявление и обобщение причин коллектив­ных трудовых споров (конфликтов), подготовка предложений для их устранения;

подготовка посредников и арбитров, специализирующихся на разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов);

формирование списков арбитров и посредников;

проверка, в случае необходимости, полномочий представителей сторон коллективного трудового спора (конфликта);

посредничество в разрешении коллективного трудового спора (конфликта);

привлечение к участию в примирительных процедурах народ­ных депутатов Украины, представителей государственной власти, органов местного самоуправления.

Возглавляет Национальную службу посредничества и примире­ния председатель, который назначается и освобождается с должно­сти Президентом Украины.

Национальная служба посредничества и примирения по прось­бе сторон коллективного трудового спора (конфликта) предлагает кандидатуры независимых посредников, членов трудового арбит­ража, координирует работу трудового арбитража, направляет сво­их специалистов, экспертов для участия в работе примирительных органов.

Представители Национальной службы посредничества и прими­рения могут участвовать в разрешении коллективного трудового спора (конфликта) на всех его стадиях.

Стороны коллективного трудового спора (конфликта) после со­блюдения предусмотренных примирительных процедур вправе об­ратиться за содействием в разрешении настоящего спора (конфлик­та) в Национальную службу посредничества и примирения, кото­рая рассматривает все материалы и в десятидневный срок направ­ляет сторонам свои рекомендации.

Если в требованиях наемных работников или профсоюза содер­жатся вопросы, решение которых, в соответствии с законодательст­вом, отнесено к компетенции центральных или местных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, На­циональная служба посредничества и примирения направляет свои рекомендации вместе с соответствующими материалами руко­водителям этих органов, которые должны их рассмотреть в семи­дневный срок и проинформировать о принятых ими решениях сто-

256

257

роны коллективного трудового спора (конфликта) и Националь­ную службу посредничества и примирения.

=> Как осуществляется реализация

конституционного права иа забастовку?

Ст. 44 Конституции Украины провозглашает право работаю­щих граждан на забастовку для защиты своих экономических и со­циальных интересов. Это право может быть реализовано только в рамках Закона Украины от 3 марта 1998 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». С учетом необходимости обеспе­чения национальной безопасности, охраны здоровья, прав и свобод других людей, ст. 17 вышеуказанного Закона определяет, что за­бастовка — это временное коллективное добровольное прекраще­ние работы работниками (невыход на работу, неисполнение своих трудовых обязанностей) предприятия, учреждения, организации (структурного подразделения) с целью решения коллективного трудового спора (конфликта).

Забастовка применяется как крайняя мера (когда все другие возможности исчерпаны) разрешения коллективного трудового спора (конфликта) в связи с отказом собственника или уполномо­ченного им органа (представителя) удовлетворить требования на­емных работников или уполномоченного ими органа, профсоюза, объединения профсоюзов либо уполномоченного им (ими) органа.

В отличие от примирительных процедур разрешения коллек­тивного трудового спора (конфликта), забастовка — это ультима­тивное действие работников, давление на собственника или упол­номоченный им орган путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примири­тельных процедурах. Она является крайней, исключительной ме­рой разрешения трудового конфликта.

Право на забастовку, закрепленное в ст. 44 Конституции Ук­раины,— это право трудового коллектива или нескольких трудо­вых коллективов, поскольку сама забастовка — это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным пу­тем. Основными причинами забастовок и коллективных трудовых споров являются спад производства, падение уровня реальной зара­ботной платы, несвоевременная ее индексация, хронические за­держки с выплатой заработной платы, нарушения трудового зако­нодательства.

От забастовок несет убыток не только собственник или уполно­моченный им орган, но и работники (не получают зарплату), умень­шается прибыль не только бастующего трудового коллектива, но и потребителей, и поставщиков данного бастующего производства, а

следовательно, и доход всего народного хозяйства, поэтому законо­датель и предусмотрел особый законодательно установленный по­рядок реализации права на забастовку.

Забастовка может быть начата, если примирительные процеду­ры не привели к разрешению коллективного трудового спора (кон­фликта) или собственник или уполномоченный им орган (предста­витель) уклоняется от примирительных процедур или не выполня­ет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного тру­дового спора (конфликта).

Решение об объявлении забастовки на предприятии принимает­ся по представлению органа профсоюзной либо другой организации наемных работников, уполномоченной в соответствии с законода­тельством представлять интересы наемных работников, общим со­бранием (конференцией) наемных работников всего предприятия (а не отдельного структурного подразделения) путем голосования и считается принятым, если за него проголосовало большинство наем­ных работников или две трети делегатов конференции. Решение об объявлении забастовки оформляется протоколом.

Рекомендации относительно объявления либо необъявления от­раслевой или территориальной забастовки принимаются на отрас­левом или территориальном уровнях на конференции, собрании, пленуме или другом выборном органе представителей наемных ра­ботников и/или профсоюзов и направляются соответствующим трудовым коллективам или профсоюзам.

Наемные работники предприятий отрасли или административ­но-территориальных единиц самостоятельно принимают решение об объявлении или необъявлении забастовки на своем предпри­ятии.

Забастовка считается отраслевой или территориальной, если на предприятиях, на которых объявлена забастовка, число работаю­щих составляет более половины общего числа работающих соот­ветствующей отрасли или территории.

Никто не может быть принужден к участию или к неучастию в забастовке.

Орган (лицо), возглавляющий забастовку, обязан письменно предупредить собственника или уполномоченный им орган (пред­ставителя) не позднее чем за семь дней до начала забастовки, а в случае принятия решения о забастовке на непрерывном производ­стве — за пятнадцать дней.

Собственник или уполномоченный им орган (представитель) обязан в кратчайший срок предупредить поставщиков и потребите­лей, транспортные организации, а также другие заинтересованные предприятия, учреждения, организации о решении наемных ра­ботников об объявлении забастовки.

Местонахождение во время забастовки работников, принимаю­щих в ней участие, определяется органом (лицом), руководящим

258

259

забастовкой, по согласованию с собственником или уполномочен­ным им органом (представителем).

В случае проведения сборов, митингов, пикетов за пределами предприятия орган (лицо), возглавляющий забастовку, должен уведомить о запланированном мероприятии местный орган испол­нительной власти или орган местного самоуправления не позднее чем затри дня.

Забастовку на предприятии возглавляет орган (лицо), назна­ченный общим собранием (конференцией) наемных работников при принятии решения об объявлении забастовки.

Отраслевую или территориальную забастовку возглавляет (ко­ординирует) орган (лицо), назначенный конференцией, собрани­ем, пленумом или другим выборным органом представителей наем­ных работников, профсоюзных или других организаций работни­ков, уполномоченных представлять соответствующие трудовые коллективы.

Орган (лицо), возглавляющий забастовку, действует во время забастовки в пределах прав, предусмотренных действующим зако­нодательством, информирует работников о ходе решения коллек­тивного трудового спора (конфликта).

Полномочия органа (лица) как руководителя забастовки пре­кращаются, если стороны подписали соглашение об урегулирова­нии коллективного трудового спора (конфликта), а также в случае принятия решения об отмене или о прекращении забастовки.

Во время забастовки стороны коллективного трудового спора (конфликта) обязаны продолжать поиск путей его разрешения, ис­пользуя для этого все имеющиеся возможности. Если на этом сторо­ны достигнут соглашения, то спор считается разрешенным.

Соглашение о разрешении коллективного трудового спора (кон­фликта) подписывается руководителем или другим полномочным представителем органа, возглавляющего забастовку, и собственни­ком или уполномоченным им органом (представителем).

Контроль за выполнением условий этого соглашения осуществ­ляется сторонами коллективного трудового спора (конфликта) или уполномоченными ими органами (лицами).

<=> В каких случаях право на забастовку ограничивается?

Запрещается проведение забастовки при условии, если прекра­щение работниками работы создает угрозу жизни и здоровью лю­дей, окружающей среде или препятствует предотвращению сти­хийного бедствия, аварий, катастроф, эпидемий и эпизоотии либо ликвидации их последствий.

Запрещается проведение забастовки работников (кроме техни­ческого и обслуживающего персонала) органов прокуратуры, суда, Вооруженных Сил Украины, органов государственной власти, безо­пасности и правопорядка.

В случае объявления чрезвычайного положения Верховная Рада Украины или Президент Украины могут запретить проведе­ние забастовок на срок, не превышающий одного месяца. Дальней­ший запрет должен быть одобрен совместным актом Верховной Рады Украины и Президента Украины. В случае объявления воен­ного положения автоматически наступает запрет проведения за­бастовок до момента его отмены.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения раз­личных примирительных процедур.

Для обеспечения в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества производства и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, работодатель, органы исполнительной власти и орган, возглавляющий забастов­ку, обязаны принять для этого зависящие от них меры.

В тех организациях, филиалах, представительствах, работа ко­торых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (йапример, скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт и т. п.), при проведении за­бастовки должен быть обеспечен минимум необходимых для насе­ления работ (услуг). Этот минимум определяется соглашением сто­рон совместно с органами исполнительной власти или органом ме­стного самоуправления в бдневный срок с момента принятия реше­ния об объявлении забастовки.

А если такое соглашение не достигнуто, то этот минимум необ­ходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В случае необеспе­чения минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

О В каких случаях забастовка признается недействительной?

Забастовки признаются незаконными, если они объявлены с требованиями об изменении конституционного строя, государст­венных границ и административно-территориального строя Украи­ны, а также с требованиями, нарушающими права человека. Кроме того, основаниями для признания забастовки незаконной являют­ся: отсутствие предмета коллективного трудового спора (конфлик-

260

261

та) (ст. 2); несоблюдение порядка по формированию требований наем­ными работниками (ст. 4); объявленные забастовки без соблюдения наемными работниками, профсоюзом, объединением профсоюзов сроков, которые определяют момент возникновения коллективного трудового спора (конфликта). Забастовка может быть признана не­законной и в том случае, когда спор не рассматривался трудовым арбитражем или есть его решение, об обязательности выполнения которого стороны предварительно договорились (части первая и пя­тая статьи 12); а также когда решение об объявлении забастовки на предприятии принимается не уполномоченным на то органом (ста­тья 3); когда решение об объявлении забастовки принято не путем голосования общим собранием (конференцией) наемных работни­ков, если за него проголосовало меньшинство наемных работников или менее чем две трети делегатов конференции (часть первая ста­тьи 19); когда наемные работники предприятий отрасли или адми­нистративно-территориальных единиц не принимали решение об объявлении или необъявлении забастовки на своем предприятии; когда орган (лицо), возглавляющий забастовку, письменно не пре­дупредил собственника или уполномоченный им орган (представи­теля) не позднее чем за семь дней до начала забастовки, а в случае принятия решения о забастовке на непрерывном производстве — за пятнадцать дней (часть шестая ст. 19).

Незаконными признаются: забастовки, начатые с нарушением наемными работниками, профсоюзом, объединением профсоюзов или уполномоченными ими органами требований о том, что орган, возглавляющий забастовку, не избирался на общем собрании (кон­ференции) (ст. 20), когда существует запрет на проведение забас­товки (части вторая и третья ст. 24); забастовки, которые объявле­ны и/или проводятся во время осуществления примирительных процедур.

Решение о признании забастовки незаконной рассматривается в судебном порядке по заявлению собственника или уполномочен­ного им органа (представителя).

Дело по этому заявлению должно быть рассмотрено судом, вклю­чая сроки подготовки дела к судебному разбирательству, не позд­нее чем в семидневный срок.

Решение суда о признании забастовки незаконной обязывает участников забастовки принять решение о прекращении или отме­не объявленной забастовки, а работников — начать работу не позд­нее следующих суток после дня вручения копии решения суда орга­ну (лицу), возглавляющему забастовку.

Таким образом, отложить, приостановить или досрочно прекра­тить забастовку могут два органа: суд — в указанных случаях и ор­ган, возглавляющий забастовку, — в любое время продолжает контролировать выполнение достигнутого соглашения об урегули­ровании коллективного трудового спора.

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о призна­нии забастовки незаконной. Тогда с принятием решения суда пре­кращаются и полномочия органа, возглавляющего забастовку. Контроль за выполнением соглашения сторон по коллективному трудовому конфликту осуществляют сами стороны или уполномо­ченные ими органы.

<=> Какие предусмотрены гарантии для работников во время забастовки?

Законодательство Украины устанавливает при законной забас­товке определенную социальную защищенность работников, как не участвующих, так и участвующих в забастовке.

Участие в забастовке работников, за исключением забастовок, признанных судом незаконными, не рассматривается как наруше­ние трудовой дисциплины и не может быть основанием для при­влечения к дисциплинарной ответственности.

По решению наемных работников или профсоюза может быть образован забастовочный фонд из добровольных взносов и пожерт­вований.

За работниками, которые не принимали участия в забастовке, но в связи с ее проведением не имели возможности исполнять свои трудовые обязанности, сохраняется заработная плата в размерах, не ниже установленных законодательством и коллективным дого­вором, заключенным на этом предприятии, как за время простоя не по вине работника. Учет таких работников является обязанностью собственника или уполномоченного им органа (представителя).

Коллективным договором, соглашением, достигнутым в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмот­рены определенные компенсационные выплаты работникам, уча­ствующим в забастовке. Этими актами может быть предусмотрен более льготный порядок выплаты работникам, не участвующим в забастовке. Например, во всех случаях сохранять им за время за­бастовок оплату не ниже их среднего заработка.

<=> Что представляет собой Европейский суд по правам человека?

Европейский суд по правам человека был утвержден Конвенци­ей о защите прав человека и основных свобод в Риме 4 ноября 1950 года. Вступила в действие данная Конвенция 3 сентября 1953 года.

Европейский суд по правам человека состоит из такого числа су­дей, которое равно числу Членов Совета Европы. Среди судей не мо­жет быть более одного гражданина одного и того же государства.

262

263

Члены Суда избираются Парламентской Ассамблеей большинст­вом голосов из списка лиц, выдвинутых Членами Совета Европы; каждый Член Совета выдвигает трех кандидатов, из которых по крайней мере двое должны быть гражданами этого государства.

В той мере, в какой это применимо, эта же процедура применя­ется при комплектовании Суда в случае приема новых Членов Сове­та Европы, а также при заполнении образовавшихся вакансий.

Кандидаты должны обладать высокими моральными качества­ми и либо удовлетворять требованиям, предъявляемым при назна­чении на высокие судебные должности, либо быть правоведами с признанным авторитетом.

Члены Суда избираются сроком на девять лет. Они могут быть переизбраны. Однако срок полномочий четырех членов Суда перво­го состава истекает через три года, а срок полномочий еще четырех членов Суда — через шесть лет. Члены Суда, чей срок полномочий истекает через три и шесть лет, определяются по жребию Генераль­ным секретарем Совета Европы сразу же после завершения первых выборов.

Для обеспечения, насколько это возможно, обновления состава Суда каждые три года на одну треть Консультативная Ассамблея может до проведения любых последующих выборов принять реше­ние о том, что срок или сроки полномочий одного или нескольких избираемых членов составят не девять лет, а другой период, но в любом случае не более двенадцати и не менее шести лет.

Суд может принять дело к рассмотрению только после того, как Комиссия удостоверится в безрезультатности усилий по дружест­венному урегулированию дела, в течение трехмесячного срока.

<=> Может ли гражданин Украины обратиться для разрешения трудового спора в Европейский суд по правам человека?

В соответствии со ст. 55 Конституции Украины граждане Украи­ны имеют право обращаться в международные судебные учрежде­ния или в соответствующие органы международных организаций, членом или участником которых является Украина. Украина 17 ию­ля 1997 года ратифицировала Европейскую Конвенцию по правам человека, а поэтому у граждан Украины появилась реальная воз­можность обращаться в Европейский суд по правам человека.

Обращение в Европейский суд по правам человека возможно только в тех случаях, когда исчерпаны все национальные возмож­ности защиты трудовых прав работников. Это значит, что после вы­несения по трудовому спору решения районным (городским) судом необходимо пройти кассационную инстанцию (в областном суде). Решение Верховного Суда Украины не обязательно.

В Европейский суд по правам человека можно обратиться в тече­ние шести месяцев со дня вынесения кассационного решения. Обра­щение может быть составлено как официальным языком (англий­ским или французским), так и на украинском или на русском язы­ках. Обращение в Европейский суд по правам человека бесплатное.

Исполнение решений Европейского суда по правам человека контролируют структуры Совета Европы. Контрольным органом является Комитет Министров Совета Европы.