Глава 9. Трудовая дисциплина

=> Что следует понимать под трудовой дисциплиной?

Трудовая дисциплина может рассматриваться в нескольких ас­пектах: как установленный в организации порядок поведения; как фактическое поведение; как совокупность норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок. Как установленный на предпри­ятии, в учреждении, организации порядок поведения трудовая дис­циплина представляет собой форму общественной связи между людьми, которая обусловлена выделением особой функции руковод­ства и надзора за трудом лиц, подчиненных этому руководству.¹ Как фактическое поведение трудовая дисциплина — это точное и

¹ Российское трудовое право: Учебник для вузов / Ответственный ре­дактор профессор А.Д. Зайкин.— М.: Издательская группа ИНФРА-М-НОРМА, 1997.— С.274.

198

неукоснительное соблюдение установленных на предприятии, в уч­реждении, организации правил поведения. Как совокупность норм дисциплина труда представлена в виде института трудового права.

!=> Как обеспечивается дисциплина труда?

Обеспечение дисциплины труда на предприятиях, в учреждени­ях, организациях считается одной из главных функций руководи­телей процесса труда. Этой проблеме во все времена придавалось важное значение, а в отдельные периоды развития общества (нача­ло 80-х годов прошлого века) организационная сторона считалась главной по отношению к производственной стороне экономики, что не соответствовало объективным закономерностям. В 70-80 го­ды XX века в законодательстве господствовала позиция, по кото­рой трудовая дисциплина должна была обеспечиваться не матери­альными, а моральными методами — убеждением, воспитанием. И лишь в 1988 году в ч. 1 ст. 140 КЗоТ было внесено важное допол­нение, в соответствии с которым трудовая дисциплина на предпри­ятиях, в учреждениях, организациях должна обеспечиваться соз­данием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. Полагаем, что в условиях хозяйственной самостоятельности предприятий, конку­ренции на рынке продукции и услуг, когда материальные условия производства являются определяющими и реальная заработная плата работника зависит от сбыта продукции, создание надлежа­щих условий труда способно в гораздо большей степени направить работника на производительный труд, чем убеждение.

Если рассматривать методы обеспечения дисциплины труда в бу­квальном смысле, то стоит заметить, что в юридической литературе принято различать три метода: а) убеждения и воспитания, б) поощ­рения, в) наказания¹. При этом основой обеспечения дисциплины труда является создание необходимых организационных и экономи­ческих условий для нормальной высокопроизводительной работы. Такой вывод основан на содержании ст.140 КЗоТ.

Под нормальными условиями труда следует понимать закреп­ленные в ст. 88 КЗоТ: исправное состояние машин, станков и при­способлений; надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача; своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания; своевременное обеспечение технической документацией; здоровые и безопасные условия тру­да (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходи­мое отопление, освещение, вентиляция, устранение вредных по-

¹ Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник.— X.: Фірма «Консум», 1998.— С. 403.

199

следствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрица­тельно сказывающихся на здоровье работника и др.).

В трудовых коллективах должна создаваться обстановка нетер­пимости к нарушителям трудовой дисциплины, строгой товарище­ской требовательности к работникам, недобросовестно выполняю­щим трудовые обязанности. К отдельным недобросовестным ра­ботникам применяются в необходимых случаях меры дисципли­нарного и общественного воздействия (ч. 2 ст. 140).

<=> Как регулируется внутренний трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях?

Внутренний трудовой распорядок представляет собой систему трудовых правоотношений, складывающихся в трудовом коллек­тиве предприятия в процессе труда¹.

В соответствии со ст. 142 КЗоТ Украины трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и профсоюзного комитета на основе ти­повых правил.

Другим способом регулирования внутреннего трудового распо­рядка является установление его с помощью норм права, содержа­щихся в специальных законах, положениях и уставах о дисципли­не труда, которые действуют в отдельных отраслях и применяются к определенным категориям работников.

=> Каковы основные обязанности работников и чем они установлены?

Основные обязанности рабочих и служащих закреплены в ряде важнейших нормативных актов, главным среди которых является Кодекс законов о труде. Прежде всего, заключая трудовой договор, работник принимает на себя главную обязанность выполнять рабо­ту по определенной специальности, квалификации, должности и при этом подчиняться правилам внутреннего трудового распоряд­ка, установленным в учреждении (ст.21 КЗоТ).

В соответствии со ст. 139 КЗоТ работники обязаны работать чест­но и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряже­ния собственника или уполномоченного им органа, соблюдать тру­довую и технологическую дисциплину, требования нормативных

¹ Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник.— X.: Фірма «Консум», 1998.— С. 402.

актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собствен­ника, с которым заключен трудовой договор.

В п. 11 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций от 20.07.1984 г. содержится наиболее полный перечень общих обя­занностей работников. Среди них: работать честно и добросовест­но, соблюдать дисциплину труда — основу порядка на производст­ве, своевременно и точно исполнять распоряжения администра­ции, использовать все рабочее время для производительного труда, не допускать упущений и брака в работе, соблюдать технологиче­скую дисциплину, требования но охране труда, технике безопасно­сти, производственной санитарии, гигиене труда и противопожар­ной безопасности, работать в выданной спецодежде, спецобуви, пользоваться необходимыми средствами индивидуальной защи­ты, содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления и передавать сменяющему работнику в порядке, чистоте и исправ­ном состоянии, а также соблюдать чистоту на территории предпри­ятия, соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов.

Принято считать, что некоторые из них носят, скорее, не право­вой характер, а являются моральными обязанностями. К ним, в ча­стности, относятся обязанности повышать производительность труда, добиваться перевыполнения норм выработки, вести себя достойно, соблюдать правила общежития, воздерживаться от дей­ствий, мешающих другим работникам исполнять их обязанности.

В п. 9.1 Общих положений «Справочника квалификационных ха­рактеристик профессий работников», утвержденных приказом Ми­нистерства труда и социальной политики Украины от 16.02.1998 г. № 24, закреплены следующие основные обязанности работников: а) рационально и эффективно организовывать труд на рабочем мес­те; б) соблюдать нормы технологического процесса; в) выполнять правила по осуществлению деятельности, направленной на измене­ния или определение состояния предметов производства, техниче­ское обслуживание или ремонт средств технологического оснаще­ния; г) обеспечивать рабочее состояние и показатели надежности производственной или функциональной системы по параметрам качества продукции (услуг), продуктивности, материальных и стоимостных расходов на изготовление продукции (оказание ус­луг); применять способы и приемы предупреждения отказов техно­логических систем и возникновение брака; д) способствовать эф­фективной деятельности производственных и функциональных систем высших уровней (участка, отдела, другого подразделения предприятия, учреждения, организации в целом); е) знать и выпол­нять требования нормативных актов об охране труда и окружаю­щей природной среды, правил безопасного обращения с оборудова­нием, машинами, механизмами, пользования средствами коллек-

200

201

тивной и индивидуальной защиты; є) соблюдать нормы, методы и приемы безопасного ведения работ; ж) осуществлять мероприятия для улучшения условий труда, предусмотренные трудовым и кол­лективным договорами и правилами внутреннего трудового распо­рядка; з) использовать в случае необходимости средства предупре­ждения и устранения природных и непредвиденных производст­венных негативных явлений (пожары, аварии, наводнения и т.д.).

Кроме того, работники должны знать и применять на практике знания о: а) лучшем опыте работы по профессии на предприятиях, в учреждениях, организациях данной и смежных отраслей конку­рирующих фирм в других странах; б) экономических достижени­ях, необходимых для успешного выполнения профессиональных заданий и обязанностей; в) назначении, порядке установления и пересмотра норм труда, тарифных ставок, должностных окладов, расценок; г) производственных (эксплуатационных) инструкци­ях, инструкциях по охране труда, пожарной безопасности и прави­ла внутреннего трудового распорядка; нормах делового поведения и этике профессиональных отношений; д) основных положениях и порядке подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; е) применении Кодекса законов о труде и других зако­нодательных актов, регулирующих профессиональную занятость граждан (п. 11 « Общих положений ...»).

Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, содержится в квалификационной характеристике (должностной инструкции), с которой собственник обязан ознакомить работника до начала ра­боты.

<=> Каковы основные обязанности работодателя?

В соответствии с законодательством Украины стороной в трудо­вом договоре является собственник (уполномоченный им орган) или физическое лицо. В ст. 21 КЗоТ предусмотрена обязанность собственника выплачивать работнику заработную плату и обеспе­чивать условия труда, необходимые для выполнения работы, пре­дусмотренные законодательством о труде, коллективным догово­ром и соглашением сторон.

В ст. 141 КЗоТ закреплены обязанности собственника или упол­номоченного им органа правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечи­вать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблю­дать законодательство о труде и правила охраны труда, вниматель­но относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.

Некоторые из указанных обязанностей собственника тоже но­сят моральный характер, в частности, относительно запросов и нужд работников.

Среди основных обязанностей работодателя в п. 12 Типовых правил внутреннего трудового распорядка значатся: правильно ор­ганизовывать труд работников, чтобы каждый работал по своей специальности и квалификации, имел закрепленное за ним рабо­чее место, своевременно до начала поручаемой работы был озна­комлен с установленным заданием и обеспечен работой в течение рабочего дня (смены); обеспечить здоровые и безопасные условия труда, исправное состояние инструмента, машин, станков и проче­го оборудования, а также нормативные запасы сырья, материалов и других ресурсов, необходимых для бесперебойной и ритмичной работы; обеспечивать правильное применение действующих усло­вий оплаты и нормирования труда; выдавать заработную плату в установленные сроки; обеспечивать строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины; неуклонно соблюдать законода­тельство о труде и правила охраны труда; принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профес­сиональных и других заболеваний рабочих и служащих.

В соответствии с п. 9.2 Общих положений «Справочника квали­фикационных характеристик профессий работников», утвержден­ных приказом Минтруда Украины от 16.02.1998 г., все руководи­тели обязаны: а) разрабатывать директивные и руководящие мате­риалы, создавать возможности для будущего развития; б) внедрять нормативные и инструктивные материалы, обеспечивать условия для совершенствования организации выполнения работ и управле­ния подразделениями; в) отвечать за налаживание эффективных производственных (служебных) взаимоотношений и связей между работниками; г) следить за соблюдением требований должностных (рабочих) инструкций; анализировать состояние выполнения пла­нов организации работ, исполнительского мастерства работников, удовлетворения требований и технологические, рыночные, финан­совые достижения или просчеты; д) отвечать за сравнительные по­казатели для определения соответствия плановых заданий выпол­ненным работам; е) совершенствовать формы вознаграждения и стимулирования работников в соответствии с их профессиональ­ными и деловыми качествами, сложностью и условиями труда, ре­зультатами хозяйственной деятельности предприятий, учрежде­ний, организаций; є) применять методы оценки результатов управ­ленческих решений (стратегическое планирование, определение целей и приоритетов, рациональное использование ресурсов про­изводства и т.д.); ж) накапливать информацию от заказчиков, по­ставщиков и партнеров с целью улучшения качества работ; з) обес­печивать проектирование и внедрение всех видов профессиональ­ных исполнительских процессов (работ), постоянно заботиться об

202

203

их оценке и улучшении; и) отвечать за формирование на произ­водстве, в сфере услуг образовательного и квалификационного уровней, необходимых для успешного выполнения работниками работ; і) постоянно внедрять средства по обучению и развитию, нормальной жизнедеятельности работников, созданию благопо­лучия, мотивации их к достижению высоких экономических ре­зультатов; Ї) создавать необходимые условия для успешного про­изводства работ, особенно для изготовления новых изделий (ока­зания новых услуг), распространения их на товарные рынки (рын­ки услуг), установления партнерских отношений с поставщиками, потребителями и конкурентами; й) совершенствовать социальные отношения на предприятии, в учреждении, организации, вне­дрять высокую культуру человеческих отношений; к) применять мировой опыт и передовую отечественную практику организации производства (работ).

Нарушение собственником или уполномоченным им органом за­конодательства о труде, коллективного или трудового договора яв­ляется основанием для досрочного расторжения по требованию ра­ботника срочного трудового договора (ст.39 КЗоТ).

Для руководителя, нарушающего законодательство о труде или не выполняющего обязательств по коллективному договору, не­благоприятными последствиями являются увольнение или смеще­ние с занимаемой должности по требованию профсоюзного или другого органа, который по поручению трудового коллектива под­писал коллективный договор. Руководитель, не согласный с дан­ным требованием, вправе обжаловать его в суд в двухнедельный срок (ст.45 КЗоТ).

=> Каковы поощрения за успехи в труде и как они применяются?

К работникам предприятий, учреждений, организаций могут применяться любые поощрения, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распо­рядка, сказано в ст. 143 КЗоТ. В отличие от предыдущей редакции данной статьи, где содержался примерный перечень поощрений, применяемых к работникам, ныне действующие нормы не ориен­тированы на подробную регламентацию применения поощрений. Отчасти это объясняется тем, что многие из поощрений, особенно носящие моральный (а некоторые идеологический) характер, утра­тили актуальность; частично причиной тому является предоставле­ние собственнику самостоятельности в определении стимулов к добросовестному и высокопроизводительному труду.

Вместе с тем в ведомственных уставах и положениях, регули­рующих дисциплину и внутренний трудовой распорядок, преду-

204

сматриваются такие виды поощрений, как объявление благодарно­сти, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

<=> Каковы преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности?

Основные преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, изложе­ны в ст. 145 КЗоТ. Они имеют право на первоочередное предостав­ление льгот и преимуществ в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома от­дыха, улучшение жилищных условий и т.д.). Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижении по рабо­те. В условиях полной хозяйственной самостоятельности собст­венник предприятия, учреждения, организации вправе за счет собственных средств по согласованию с профсоюзным органом ус­танавливать в локальных нормативных актах (коллективный до­говор, правила внутреннего трудового распорядка и др.) и другие льготы и преимущества для таких работников.

=> Каковы поощрения за особые трудовые заслуги?

В ст. 146 КЗоТ указано, что за особые трудовые заслуги работни­ки представляются к награждению орденами, медалями, почетны­ми грамотами, нагрудными знаками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.

К государственным наградам за трудовые заслуги относятся ука­занные в ст.З Закона «О государственных наградах Украины» от 16.03.2000 г. звание Герой Украины, орден, почетные звания, Госу­дарственная премия Украины, президентское отличие. Звание Ге­рой Украины присваивается гражданам Украины за выдающееся трудовое достижение (ст.6). Среди орденов, которыми граждане мо­гут награждаться за трудовые отличия, значатся: орден князя Яро­слава Мудрого I, II, III, IV, V степени; орден «За заслуги» I, И, III степени; орден княгини Ольги I, II, III степени (ст. 7). В ст. 10 указа­ны 30 почетных званий (3 народных и 27 заслуженных по соответст­вующим профессиям). Государственными премиями Украины явля­ются Национальная премия Украины имени Тараса Шевченко, Го­сударственная премия Украины в области науки и техники, Госу­дарственная премия Украины в области архитектуры (ст. 11).

К наградам исполнительной власти следует отнести Почетную грамоту Кабинета Министров Украины, положение о которой ут-

205

верждено постановлением Кабмина от 05.01.1998 г. №17. Почетная грамота Кабмина является поощрением за заслуги в содействии реализации социальной и экономической политики государства, проведению эффективной деятельности центральных и местных ор­ганов исполнительной власти, развитию местного самоуправления, осуществлению мер по обеспечению законности, прав и свобод гра­ждан, укреплению обороны государства, государственной безопас­ности, реализации внешней политики Украины. Ею награждают­ся, как правило, государственные служащие и иные граждане Ук­раины, которые известны благодаря личному вкладу в осуществле­ние политики государства в указанных сферах.

Порядок применения ведомственных поощрений установлен в Примерном положении о ведомственных поощрительных отличи­ях, утвержденном Указом Президента Украины от 13.02.1997 г. Положение о каждом отличии утверждается министерством или иным центральным органом исполнительной власти по согласова­нию с соответствующими отраслевыми профсоюзами, и оно долж­но содержать определение заслуг поощряемых лиц. Сами ведомст­венные отличия не должны воспроизводить государственные на­грады Украины и президентские отличия, а могут иметь вид на­грудных знаков, грамот, приветственных писем. Награждение ведомственными поощрительными отличиями производится ми­нистерствами, другими центральными органами исполнительной власти, о чем издается приказ соответствующего министра, а на­града вручается им лично.

Так, среди специальных нормативных актов, которыми уста­новлены ведомственные поощрения, можно назвать Положение о нагрудном знаке «Почетный таможенник Украины», утвержден­ное приказом Государственной таможенной службы Украины 24.09.1997 г., Положение о порядке присвоения званий «Мастер-повар» и «Мастер-кондитер» работникам предприятий обществен­ного питания, утвержденное приказом Министерства внешних эко­номических связей и торговли Украины от 27.05.1997 г. и другие. Присвоение почетных званий «Заслуженный врач ветеринарной медицины Украины» или «Заслуженный работник ветеринарной медицины Украины» предусмотрено Законом Украины «О ветери­нарной медицине» от 05.12.1996 г.; званий лучшего работника по профессии в Положении о дисциплине работников железнодорож­ного транспорта от 26.01.1993 г.; награждение нагрудным знаком «Почетное отличие Министерства связи Украины» в Уставе о дис­циплине работников связи от 30.07.1996 г. и т.д.

206

=> Где отражаются сведения о поощрениях и награждениях работников?

Сведения о поощрениях и награждениях работников заносятся в трудовые книжки работников в соответствии с правилами их ве­дения, сказано в ч.2 ст.144 КЗоТ. В п.2.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсобеса Украины от 29.07.1993 г., преду­смотрено, что сведения о награждениях и поощрениях, о награжде­нии государственными наградами Украины и отличиями Украи­ны, поощрения за успехи в работе и другие поощрения в соответст­вии с законодательством Украины заносятся в трудовые книжки. В п.2.23 Инструкции специально оговорено, что в трудовые книж­ки работников в раздел «Сведения о награждениях» заносятся све­дения о награждении государственными наградами Украины и от­личиями Украины; в раздел «Ведомости о поощрениях» вносятся сведения о поощрениях за успехи в труде. В трудовые книжки не заносятся сведения о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, или выплата которых носит регулярный характер.

<=> Что следует понимать под нарушением трудовой дисциплины?

Под нарушением трудовой дисциплины следует понимать ви­новное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполне­ние работником возложенных на него трудовых обязанностей.

=> Каковы виды дисциплинарной ответственности?

В трудовом законодательстве установлены два вида дисципли­нарной ответственности: общая и специальная. Общая дисципли­нарная ответственность предусматривается Кодексом законов о труде, правилами внутреннего трудового распорядка для всех ра­ботников, кроме тех, на кого распространяется специальная дис­циплинарная ответственность. Специальная дисциплинарная от­ветственность устанавливается для отдельных категорий работни­ков в законодательстве либо ведомственными актами (уставами и положениями о дисциплине). К таким актам следует, в первую очередь, отнести законы Украины: «О государственной службе» от 16.12.1993 г., «О статусе судей» от 15.12.1992 г., «О прокурату­ре» от 05.11.1991 г., «Об адвокатуре» от 19.12.1992 г., «Об Анти­монопольном комитете Украины» от 26.11.1993 г., Дисциплинар­ный устав Прокуратуры Украины (утвержден Постановлением Верховного Совета Украины от 06.11.1991 г.), Положение о дис-

207

циплине работников железнодорожного транспорта (утверждено по­становлением Кабмина Украины от 26.01.1993 г.), Положение о дис­циплине работников горных предприятий (утверждено постановле­нием Кабмина Украины от 13.03.2002 г.), Устав о дисциплине работ­ников специальных (военизированных) аварийно-спасательных служб (утвержден постановлением Кабинета Министров Украины от 12.10.2000 г.), Дисциплинарный устав таможенной службы Украи­ны (утвержден Законом Украины от 6.09.2005 г.).

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей:

• по кругу лиц (действует в определенных отраслях или ведом­ствах и распространяется только на определенных работни­ков);

• по мерам взыскания и воздействия (кроме выговора и уволь­нения, предусмотренных в ст. 147 КЗоТ, в уставах и положе­ниях о дисциплине предусмотрены замечание, предупрежде­ние, строгий выговор, предупреждение о неполном служеб­ном соответствии, снижение квалификационного класса, по­нижение в классном чине, понижение в должности, задержка на определенный срок в присвоении очередного ранга или в назначении на высшую должность и др.);

• по порядку применения взыскания (например, применение дисциплинарного взыскания к судьям производится в поряд­ке дисциплинарного производства на основании ст.ст. 96-100 Закона «О судоустройстве Украины» от 07.02.2002 г. (в ре­дакции, действующей с 01.01.2005 г.);

— по порядку обжалования наложенного дисциплинарного взыскания (так, приказ прокурора о наложении дисципли­ нарного взыскания на прокурорско-следственного работни­ ка в соответствии со ст. 14 Дисциплинарного устава прокура­ туры Украины может быть обжалован Генеральному проку­ рору, который принимает решение по жалобе в десятиднев­ ный срок (ст. 15) и имеет право отменить дисциплинарное взыскание, усилить или смягчить его (ст. 16 Устава).

<=> Какие взыскания и меры воздействия

предусмотрены законодательством о труде?

Частью I статьи 147 Кодекса законов о труде предусмотрены два взыскания: выговор и увольнение. Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдель­ных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания, сказано в ч. II этой статьи. В законодательных актах, устанавли­вающих специальную дисциплинарную ответственность, преду­смотрены такие виды взысканий и воздействий: предупреждение о

неполном служебном соответствии, задержка до одного года в при­своении очередного ранга или в назначении на высшую должность (ст. 14 Закона «О государственной службе»); понижение квалифи­кационного класса (ст.32 Закона «О статусе судей»); предупрежде­ние, приостановка действия свидетельства о праве на занятие адво­катской деятельностью на срок до одного года, аннулирование сви­детельства о праве на занятие адвокатской деятельностью (ст. 16 Закона «Об адвокатуре»); понижение в классном чине, понижение в должности, лишение нагрудного знака «Почетный работник про­куратуры Украины*, увольнение с лишением классного чина (ст.9 Дисциплинарного устава прокуратуры Украины) и др.

При выборе взыскания следует учитывать позицию Пленума Верховного Суда Украины, высказанную им в постановлении № 9 от 01.11.1996 г.: в связи с конституционным запретом применения принудительного труда не могут применяться правила ведомст­венных положений и уставов о дисциплине, предусматривающие возможность временного перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания. Напри­мер, такие меры взыскания были предусмотрены в п. 12 Положе­ния о дисциплине работников железнодорожного транспорта, ут­вержденного Постановлением Кабмина Украины от 26.01.1993 г. № 45 (лишение машиниста права управления локомотивом с пре­доставлением работы помощника машиниста, а также лишение свидетельства водителя моторно-рельсового транспорта несъемно­го типа и свидетельства помощника машиниста локомотива с пре­доставлением работы, не связанной с управлением локомотивом и моторно-рельсовым транспортом, на срок до одного года; переме­щение на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев, сме­щение на низшую должность на срок до шести месяцев).

За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции или работ, работнику может быть снижена квалификация на один разряд (категорию). Восстановление разряда (категории) прово­дится не ранее чем через три месяца после снижения в том же по­рядке, как и повышение разряда (категории) (п. 17 «Общих поло­жений Справочника квалификационных характеристик профес­сий работников», утвержденных приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 16.02.1998 г.).

=> Кто имеет право применять дисциплинарное взыскание?

Правом применения дисциплинарного взыскания наделен ор­ган, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника, ска-

208

209

зано в ч.І ст. 147^і КЗоТ. Компетенция такого органа определена в учредительных документах предприятия. Им, как правило, явля­ется руководитель предприятия, учреждения, организации.

На работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и иным актам законодательства о дисципли­не, дисциплинарные взыскания могут налагаться также вышестоя­щими органами по отношению к органам, указанным выше (ч. II ст.147¹). Например, в соответствии с п. 19 Положения о дисципли­не работников железнодорожного транспорта вышестоящий руко­водитель может полностью реализовать дисциплинарные права, которые принадлежат нижестоящему руководителю.

Особый порядок установлен для увольнения работников, кото­рые занимают выборные должности. Их увольнение может быть произведено только по решению органа, их избравшего, и лишь по основаниям, предусмотренным законодательством (ч. III ст. 147¹). Это означает, что для увольнения выборного работника одной ини­циативы избравшего его органа недостаточно, необходимо иметь основание для его увольнения. Нельзя, например, «освободить от занимаемой должности» руководителя профсоюзной организации или объединения профсоюзов даже по решению общего собрания (конференции, пленума, съезда) на том основании, что он «не справляется с возложенными на него обязанностями», «не оправ­дал доверия», «за безынициативность». Таких формулировок осно­ваний расторжения трудового договора действующее законода­тельство не содержит, а для выборного работника руководство об­щественной или другой организацией, избравшей его, является не только правом, но и трудовой обязанностью. Он состоит в трудовых отношениях с этой организацией, на него в полной мере распро­страняется трудовое законодательство, в том числе и в отношении оснований прекращения трудового договора. Если он «не справля­ется», то следует выяснить причины, по которым выборный работ­ник не может выполнять возложенные обязанности, и конкретные факты, дающие основания для таких выводов. Если в их основе ле­жит виновное противоправное поведение, тогда есть основания для применения к нему дисциплинарного взыскания в общем порядке, в том числе и увольнения по п.З ст.40 КЗоТ.

=> Какие сроки установлены для наложения дисциплинарного взыскания?

Сроки для наложения дисциплинарных взысканий в порядке общей дисциплинарной ответственности установлены в ст. 148 КЗоТ. Дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за обнаружени­ем проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения,

не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением его в отпуске. В любом случае дисциплинарное взыскание не может быть наложе­но позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Специальными нормативными актами установлены и другие сроки применения дисциплинарных взысканий. Так, в соответст­вии со ст. 12 Дисциплинарного устава прокуратуры Украины дис­циплинарное взыскание не может быть наложено позднее одного года со дня его совершения. Такой же срок установлен в ст.43 Зако­на «О Высшем совете юстиции» от 15.01.1998 г.

В срок, в течение которого применяется дисциплинарное взы­скание, не включается время производства по уголовному делу (п. 18 Положения о дисциплине работников горных предприятий от 13.03.2002 г.).

При увольнении по пунктам 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п.1 ст.41 КЗоТ следует иметь в виду разъяснение Пленума Верховного Суда Ук­раины о необходимости соблюдения сроков применения дисципли­нарного взыскания (п.22 Постановления № 9 Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

=> Какой порядок применения дисциплинарных взысканий установлен законодательством?

Общий порядок применения дисциплинарных взысканий изло­жен в ст. 149 КЗоТ. До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения, гово­рится в ч.І данной статьи. Эта обязанность относится к собственни­ку, а не работнику, нарушившему трудовую дисциплину, поэтому он вправе не давать объяснения вообще или может ограничиться устным объяснением. Отказ от дачи объяснения не препятствует применению дисциплинарного взыскания, однако в судебной прак­тике выработано правило, в соответствии с которым собственник обязан представить доказательства того, что он требовал объясне­ния от нарушителя. Чаще всего таким доказательством является акт, составленный в произвольной форме свидетелями, в присутст­вии которых собственник затребовал объяснения, а работник отка­зался их давать.

Отдельными нормативными актами, устанавливающими специ­альную дисциплинарную ответственность, установлен более слож­ный порядок применения дисциплинарных взысканий. Напри­мер, в соответствии со ст. 11 Дисциплинарного устава прокуратуры прокурор, выносящий решение о применении дисциплинарного взыскания, обязан лично выяснить обстоятельства проступка и по-

210

211

лучить письменные объяснения от совершившего его лица, а в случае необходимости назначить служебную проверку. Специаль­ный порядок применения взысканий, получивший название дис­циплинарного производства, еще более сложен. Так, в ст.39 Зако­на «О Высшем совете юстиции» предусмотрены 4 стадии дисцип­линарного производства: проверка данных о дисциплинарном проступке, открытие дисциплинарного производства, рассмотре­ние дисциплинарного дела, принятие решения. Порядок реализа­ции каждой из стадий изложен в ст.ст.40-42 данного Закона.

В соответствии с ч. II ст. 149 КЗоТ за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому нельзя, например, за прогул работнику объя­вить выговор и уволить по п.4 ст.40 КЗоТ. Или нельзя судье объя­вить выговор и одновременно понизить квалификационный класс, либо уволить (ст.32 Закона «О статусе судей»). Вместе с тем к работ­нику за один дисциплинарный проступок могут одновременно при­меняться одно дисциплинарное взыскание и иные меры воздейст­вия, установленные локальными актами (например, лишение пре­мии по итогам работы за период, в котором работник совершил дис­циплинарный проступок). Верховный Суд Украины высказывается за то, что не противоречит законодательству и одновременное уволь­нение по двум и более основаниям, предусмотренным законодатель­ством о труде, если каждое из них является достаточным (например, по п.З ст.40 и п.2 ст.41 КЗоТ¹). Еще в одном случае Верховный Суд, публикуя материалы дела, рассмотренного Николаевским област­ным судом, не опровергает его позицию, по которой увольнение по двум основаниям одновременно, являющимся самостоятельными дисциплинарными взысканиями (п.4 и п. 7 ст.40 КЗоТ), не признает­ся противоречащим законодательству².

Хотя выбор у руководителя и невелик, все же частью III ст.149 предусмотрена его обязанность при избрании вида взыскания учи­тывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и пред­шествующую работу работника. Поскольку увольнение с работы яв­ляется крайней мерой дисциплинарного взыскания, решение о нем должно приниматься со всей ответственностью, с учетом всех ука­занных обстоятельств. На это обращается внимание в п.22 Поста­новления № 9 Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г.

При применении дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган не должны унижать личное достоинст-

¹ Постанови Пленуму Верховного Суду України (1995-1998). Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ /Відп. ред. П.І. Шевчук.— К.: Юрінком Інтер.— 1998.— С.203.

² Практика судів України в цивільних справах//Бюлетень законодавст­ ва і юридичної практики України, 1995.— №3.— С.20.

во работника (п. 16 Положения о дисциплине работников горных предприятий от 13.03.2002 г.).

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщает­ся работнику под расписку (ч. IV ст. 149). Как юридический факт, с которым нормы права связывают правовые последствия, дисци­плинарное взыскание должно быть надлежащим образом зафикси­ровано. Таким способом фиксации является приказ (или распоря­жение) о наложении дисциплинарного взыскания, который дол­жен быть доведен до сведения работника под расписку. Последнее обстоятельство особенно важно, например, при увольнении по п.З ст.40 КЗоТ за систематическое неисполнение обязанностей без ува­жительных причин. Если работник совершит дисциплинарный проступок впервые и получит за это взыскание в виде выговора, о чем его письменно поставят в известность, то повторное наруше­ние дисциплины труда может расцениваться как подтверждение нежелания работника подчиняться правилам внутреннего трудово­го распорядка, устойчивое стремление игнорировать порядок в ор­ганизации. Работник может отказаться от подписи под приказом о наложении взыскания, и такой отказ должен быть оформлен соот­ветствующим актом.

=> В каком порядке можно обжаловать наложение дисциплинарного взыскания?

Наложенное на работника дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном для рассмотрения тру­довых споров, сказано в ст. 150 КЗоТ. Такой порядок предусмотрен в гл. XV КЗоТ, и он состоит в возможности работника обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание как в комиссию по трудо­вым спорам, так и непосредственно в суд. Хотя в ч.І ст.224 КЗоТ сказано, что комиссии по трудовым спорам являются обязатель­ным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за ис­ключением тех, которые рассматриваются непосредственно в суде, это правило не может быть препятствием для обжалования в суд не только увольнения, но и выговора. Основанием для такого вывода является конституционное положение о том, что правосудие в Ук­раине осуществляется исключительно судами, юрисдикция кото­рых распространяется на все правоотношения, возникающие в го­сударстве (ст. 124 Конституции). Суд не вправе отказать лицу в приеме искового заявления или жалобы на том основании, что ее требования могут быть рассмотрены в предусмотренном законом досудебном порядке (п.8 Постановления № 9 Пленума Верховного Суда Украины от 01.11.1996 г. «О применении Конституции Ук­раины при осуществлении правосудия»).

212

213

Не может являться основанием для отказа в принятии искового заявления или жалобы о наложении дисциплинарного взыскания и положение ст.222 КЗоТ, в соответствии с которой особенности рассмотрения трудовых споров судей, прокурорско-следственных работников, а также работников учебных, научных и иных учре­ждений прокуратуры, имеющих классные чины, устанавливаются законодательством. В абзаце втором п. 8 названного постановле­ния Пленума Верховного Суда указано, что статьей 55 Конститу­ции каждому человеку гарантировано право на обжалование в суде решений, действий или бездействия органов государственной вла­сти, местного самоуправления, должностных и служебных лиц, а потому суд не должен отказывать лицу в приеме или рассмотрении жалобы по основаниям, предусмотренным законом, который это право ограничивает.

Решением Конституционного Суда Украины от 22.06.2004 г. признано неконституционным положение части 2 статьи 16 Дисци­плинарного устава Прокуратуры Украины, в соответствии с кото­рой решение Президента Украины и Генерального прокурора Ук­раины о лишении классного чина, приказ Генерального прокурора Украины о применении одного из дисциплинарных взысканий, предусмотренных пунктами 5 и 6 ст. 9 Устава, или отказ о восста­новлении на работе прокурорско-следственных работников, уво­ленных прокурорами АР Крым, областей, города Киева и прирав­ненных к ним прокурорами, могут быть обжалованы в Верховный Суд Украины. Это означает, что указанные лица могут обращаться с заявлениями не только в Верховный Суд, но и в местные суды.

<=> В каком порядке снимается дисциплинарное взыскание?

В соответствии со ст. 151 КЗоТ работник считается не имевшим дисциплинарного взыскания, если в течение одного года со дня на­ложения дисциплинарного взыскания он не будет подвергнут но­вому дисциплинарному взысканию. Кроме такого автоматическо­го прекращения действия дисциплинарного взыскания по истече­нии одного года (которое можно назвать скорее погашением, чем снятием взыскания), в части II ст. 151 предусмотрена возможность досрочного, до истечения одного года, снятия взыскания. Правом досрочного снятия взыскания пользуется лицо или орган, которо­му законодательными актами или учредительными документами предоставлено право приема на работу и наложения дисциплинар­ного взыскания.

В период срока действия дисциплинарного взыскания (один год) работник находится под воздействием его неблагоприятных последствий. Одно из них указано в части III статьи 151: в течение

срока действия взыскания меры поощрения к работнику не приме­няются.

=> Могут ли за нарушение трудовой дисциплины применяться меры общественного воздействия?

Одним из распространенных в недавнем прошлом средств воз­действия на нарушителей трудовой дисциплины считались меры общественного воздействия. Среди них были предусмотренные ус­тавами общественных организаций (партии, комсомола и профсою­зов) общественные взыскания за нарушения трудовой дисципли­ны, применявшиеся по решению выборного органа соответствую­щей общественной организации, и меры воздействия, которые не имели правовых последствий (обсуждение на собрании, критиче­ские публикации в многотиражной или стенной печати и т.д.).

В действующем трудовом законодательстве меры общественно­го воздействия как средство дисциплинарного воздействия не пре­дусмотрены. Нет их и ни в одном из известных уставов или положе­ний, регулирующих деятельность общественных организаций. Вместе с тем, в соответствии со ст.152 КЗоТ, собственник или упол­номоченный им орган имеет право вместо наложения дисципли­нарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисци­плины на рассмотрение трудового коллектива или его органа. Тру­довой коллектив не является общественной организацией, но он вправе применять к нарушителю трудовой дисциплины меры обще­ственного взыскания, предусмотренные ст.9 Закона СССР «О трудо­вых коллективах и повышении их роли в управлении предприятия­ми, учреждениями, организациями» от 17.06.1983 г.: товарище­ское замечание, общественный выговор. Их правовое значение проявляется в том, что они учитываются как наложенные взыска­ния при увольнении работника за систематическое неисполнение обязанностей по п.З ст.40 КЗоТ наравне с дисциплинарными взы­сканиями. При повторном нарушении трудовых обязанностей в те­чение одного года со дня применения трудовым коллективом ука­занных общественных взысканий работник может быть уволен по п.З ст.40 КзоТ.