5. Развитие организационно - управленческой мысли

5.1.Эволюция взглядов на организационно-управленческую деятельность

Система организационных знаний складывалась в течение длительного времени. Ее истоки находятся в древней истории Греции и Китая.

Античные подходы в области организации были общепризнанными на протяжении двух тысячелетий. Идеи основоположников организационной мысли Платона и Аристотеля углублялись и дополнялись в Римской империи, Византии, арабских халифатах. В период рассвета феодальных отношений, Фомой Аквинским, была сделана попытка соединения этих знаний с церковной схоластикой. Дальнейшее развитие античные идеи получили в период Ренессанса, их понимания углублялось и расширялось, но оставались не измененными взгляды, основанные на целостном видении организационного устройства.

Организационная парадигма, возникшая в Китае, была представлена в трудах Конфуция и его последователей. Ведущее место в ней занимает система гуманистических отношений в семье и государстве основанная на уважении к родителям, старшим, властям. Исходные позиции конфуцианства сохранились в Китае и в настоящее время.

Истоки развития организационной науки прослеживаются с древнейших времен, но фактором ее активного формирования стала промышленная революция, начавшаяся в Европе с середины 18 века. В процессе экономического развития с конца 19 века стали проводится исследования, на систематической основе, которые и позволили сформировать основные концепции, обусловившие все многообразие моделей организации.

В теории организации условно можно выделить несколько основных эволюционно-связанных моделей, определяющих сущность самих организаций их роль, приоритетные функции менеджмента, а также критерии для оценки организационной деятельности.

Механистическая модель сформировалась в конце XIX в. и получила широкое распространение в первой четверти XX в. Ее теоретической базой являются положения школы научного менеджмента. Родоначальник этого научного направления Ф. Тейлор рассматривал эффективность с точки зрения факторов времени и движения.

Другой представитель этого теоретического направления — немецкий социолог М. Вебер выдвинул и обосновал положение, согласно которому самой эффективной формой человеческой организации является рациональная бюрократия. Цель предприятия — это чаще всего максимизация прибыли, рентабельности, капитальных вложений, общего оборота капитала. Для их достижения с максимальной эффективностью и при минимальных затратах ресурсов необходимо использовать все виды ресурсов. Механистическая модель организации позволяет установить технико-экономические связи и зависимости различных факторов производства. В то же время в ней недостаточно учитываются роль и значение человеческого фактора в эффективной работе организации. Это и определяет определенные форматы в использовании механистической модели организации с ее взглядом на управление и эффективность.

Модель, сложившаяся на основе теории человеческих отношений построена на определении организации как коллектива, сформированного по принципу разделения труда. Начало ее разработки относится к 30-м годам XX в. и связано с именами таких известных ученых, как Э. Мэйо, Д. Мак-Грегор, Ч. Барнард и Ф. Селзник, создавших основы теории человеческих отношении и поведенческих наук. В нашей стране эти идеи развивали А.К. Гастев, О.А. Ерманский, Н.А. Витке и многие другие ученые и практики.

Эта модель организации строится на утверждении о том, что важнейшим фактором производительности на предприятии является человек. Поэтому модель характеризует такие составляющие, как внимание к работникам, их мотивация, коммуникации, лояльность, участие в принятии решений. Проектируется система человеческих отношений внутри организации. Особое внимание уделяется стилю управления и его влиянию на показатели производительности и удовлетворенности работников своим трудом. Предпочтение отдается деятельности, обеспечивающей наиболее полное раскрытие способностей сотрудников посредствам их вовлечения в процесс разработки управленческих решений.

Главные задачи менеджеров в этих условиях заключаются в организации управления персоналом. Если все внутренние процессы, связанные с персоналом, функционирует надлежащим образом, то у организации не возникает проблем с выполнением заданий по выпуску продукции, прибыли, доходам. В качестве критерия успешности работы по данной модели принимается повышение эффективности организации за счет совершенствования ее человеческих ресурсов. Возможности данной модели в повышении эффективности организации ограничиваются концентрацией внимания только человеческом ресурсе и подчинении ему всех остальных факторов производства. Как и в механистической модели, управляющая система здесь также ориентирована на анализ внутренних факторов и условий функционирования организации.

Исходя из выше изложенного, обе модели рассматриваются как закрытые, не учитывающие воздействие на эффективность факторов внешней среды. Эти ограничения определили разработку моделей организаций, учитывающих зависимость внутренней динамики организации от воздействия внешних условий.

Основу третьей модели составляет общая теория систем, основополагающий вклад в которую за рубежом сделали Л. фон Берталанфи, А. Чандлер, П. Лоуренс, Дж. Лорш. В нашей стране эти проблемы исследовали, с 60-х годов прошлого века, И.В. Блауберг, Э.Г Юдин, В.Н. Садовский, В.Г. Афанасьев и многие другие ученые. Ее исходная идея заключается в признании взаимосвязей и взаимозависимостей элементов, подсистем и всей системы с внешней средой. В соответствии с этим теоретическим положением организация рассматривается в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром. Ключевые факторы ее успеха находятся в двух сферах: во внешней из которой она получает все виды ресурсов, включая информацию и во внутренней сильные и слабые стороны, которой создают те или иные предпосылки для преобразования ресурсов в продукцию и услуги.

Исходной базой четвертой модели, формирующейся с 80-х годов XXв., составляет теоретическая концепция заинтересованных групп, в соответствии с которой организации должны принимать во внимание разные интересы партнеров. Цели предприятий трактуются с позиций удовлетворения различных запросов связанных с ними групп: потребителей, поставщиков, конкурентов, инвесторов, общества в целом. Такой подход означает принятие за основу стратегии ограниченной оптимизации, при которой достижение какой-либо одной цели организации лимитируется требованием выполнять и другие цели на приемлемом уровне. Оценка эффективности в этих условиях основана на выборе ценностей и определении политической ориентации организации.

В реальной действительности не существует организаций, которые строили бы свою деятельность в полном соответствии с какой-либо одной моделью. В деятельности многих организаций можно отметить наличие элементов всех четырех базовых концепций (рис.14, с.127).

Интенсивность организационно-управленческих исследований не снижается и в последние десятилетия. Появилось не мало теорий, которые активно применяются на практике. В их числе можно назвать модель организации, основанную на теории институтов и институциональных изменений Дугласа Норта. Данный исследователь рассматривает развитие экономики как результат взаимодействия между институтами, определяющими «правила игры», и организациями, которые выступают «игроками». Страны, применяющие законы, не пригодные для реальных экономических условий и неформальных отношений в обществе, приобретают неадекватные планам направления развития. В отличие от формальных законов, которые могут быть изменены быстро, неформальные отношения в обществе (стереотипы сознания) изменяются значительно медленнее.