4.5. Типы и виды организационной культуры
Рассмотрим некоторые наиболее известные разновидности организационных культур. Так по степени влияния на организацию выделяют следующие типы культур.
Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Она не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой. Закрытость культуры — это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство.
Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они — свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу.
Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками, организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.
Наиболее известная типология организационных культур дана Ч. Хэнди.
Культура власти. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех здесь предопределяется квалификацией руководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет быстро принимать и осуществлять решения.
Ролевая культура. Ей свойственно четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя.
Культура задачи. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностей. Основой власти являются знания, компетентность, профессионализм и обладание информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих.
Культура личности. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.
Американский исследователь У. Оучи выделил три основных вида организационной культуры:
Рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;
Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;
Клановую культуру, основу которой составляют внутренние ценности, традиции организации, направляющие деятельность последней.
Исходя из ориентации культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость или закрытость — с другой, выделяют следующие ее типы.
Бюрократическая культура характеризуется регулированием всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур. Источником власти, является должность. Культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.
Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие и участие в делах организации.
Праксиологическая культура основывается на рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Власть руководителя основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению.
Предпринимательская культура поддерживает стратегические действия, направленные вовне организации и на творческую активность персонала. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании.
Для поддержания организационной культуры используется система методов. Основными из них являются следующие.
Контроль и оценка аспектов организационной культуры со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер ориентирует работников на то, что важно и что от них ожидается.
Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В соответствии с основными ценностями организации в данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в какой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.
Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, менеджер помогает поддерживать определенные аспекты организационной культуры.
Использование аспектов организационной культуры для определения вознаграждений и привилегий. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и расставляют для работников приоритеты, а также указывают на ценности, имеющие большее значение для организации в целом.
Принятие на работу, продвижение и увольнение в соответствие с позициями организационной культуры. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно персоналу по движению сотрудников внутри организации.
Формирование организационных символов и ритуалов. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии (табл.5, с.106).
Резюме: коротко о главном
Проектирование — процесс создания проекта, прототипа, прообраза предполагаемого объекта. В отличие от конструирования оно заключается в описании не только технических сторон будущего объекта, его состава и свойств, но и экономических, социальных, организационных аспектов моделируемых систем.
Процесс проектирования представляют следующие функционально связанные друг с другом этапы: предпроектные работы; техническое проектирование; рабочее проектирование.
На предпроектном этапе предусматривается проведение прикладных исследований, анализ возможных вариантов решения проблем, установление целей, задач, объектов и объемов работ, проведение расчетов потребностей в ресурсах на их выполнение, определение состава исполнителей, подготовка технического задания, проведение предварительной оценки эффективности проектных решений.
На этапе технического проектирования предполагается обоснование комплекса решений, дающий полное представление об организационных нововведениях, которые предусматриваются в моделируемой системе.
На этапе рабочего проектирования осуществляется выпуск полного комплекта рабочей документации; проводится экспертиза оргпроектов.
Организационный проект включает пять разделов.
Общесистемное описание объекта проектирования: общая характеристика; производственная и организационная структуры; численность промышленного персонала; оценка эффективности проектных решений.
Организационные решения, относящиеся к подсистеме производства: производственный процесс в пространстве; производственный процесс во времени; разделение труда в основном, вспомогательном и обслуживающих производствах; формы организации труда; организация обслуживания рабочих мест; уровень механизации и автоматизации труда; меры по безопасности.
Организационные решения, относящиеся к управляющей подсистеме в целом: структура; методы управления; технология управления; коммуникации; численность и состав персонала; функциональное разделение труда.
Организационные решения, относящиеся к отдельным функциям управления: технико-экономическое, оперативно-производственное планирование и управление; линейное руководство; материальное обеспечение; маркетинг; учет; обслуживание.
Организационные решения, относящиеся к подготовке производства: технические, экономические, организационные, социальные аспекты на разных этапах создания и освоения нововведений.
Механистический подход к проектированию организации характеризуется использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации.
Органический подход к проектированию организации характеризуется слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией принятия решений, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии.
Организационная культура – это совокупность заявляемых организацией ценностей, задающих людям ориентиры их поведения. Как правило, в структуре организационной культуры выделяют три уровня поверхностный, подповерхностный, глубинный.
Поверхностный уровень, включает видимые внешние элементы организационной культуры, такие как архитектуру, поведение и язык сотрудников, лозунги.
Подповерхностный уровень, предполагает наличие ценностей, определяющих способы взаимодействия в процессе коллективного труда, этических деловых норм и принципов.
Глубинный уровень, включает базовые ценности, определяющие понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку и работе.
Организационная культура выполняет ряд функций. Наиболее важными из них являются охранная, интегрирующая, регулирующая, замещающая, адаптивная, образовательная и мотивирующая функции.
По степени влияния на организацию выделяют несколько типов культур.
Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Она не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой. Закрытость культуры — это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство.
Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу.
Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками, организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее и в результате этого становится сильнее.
Визуально-обобщающий блок
Рис. 8 Линейная структура
Рис. 9 Функциональная структура
Рис. 10 Линейно-функциональная структура
Рис. 11 Дивизиональная региональная структура управления
Рис. 12 Матричная структура
Рис. 13 Основные элементы организационной культуры
Факторы актуализации организационной культуры
Таблица № 5
Первичные факторы |
Вторичные факторы |
|
|
Контрольно-обобщающий блок
Сформулируйте определение понятия «проектирование».
Чем проектирование отличается от конструирования?
Охарактеризуйте основные этапы организационного проектирования.
Назовите основные разделы организационного проекта.
Дайте сравнительную характеристику механистического и органического подходов к проектированию организации.
Назовите известные Вам виды структур управления.
Охарактеризуйте преимущества и недостатки основных видов структур управления.
Что такое организационная культура?
Раскройте содержания уровней организационной культуры.
Приведите примеры ценностей организации.
Приведите примеры лозунгов организации.
Вспомните известные Вам мифы, связанные с историей конкретной организации.
Охарактеризуйте основные функции организационной культуры.
Назовите известные Вам классификации организационных культур.
Какие типы организационных культур определяют на основании степени их влияния на организацию?
Каким образом культура организации влияет на конечные результаты ее деятельности?
В чем отличия между организационной структурой и организационной культурой?
Материалы для углубленного изучения
Барановская, К.А. Корпоративная культура современной экономики России Текст / К.А. Барановская, М.А. Бендикова, М.К. Исаева, Е.Ю. Хрусталев // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - № 2. – С. 59-64.
Богатырев, М. Организационная культура предприятия Текст / М.Богатырев // Проблемы теории и практики управления – 2005. - № 1. – С. 104-111.
Кравченко, К. Как повысить экономическую эффективность компании за счет изменения управленческой структуры Текст / К.Кравченко //Управление персоналом – 2005. - № 1-2. – С. 54-57.
Крымчанинова, М. Образ организации как фактор воздействия на ее культуру Текст / М.Крымчанинова //Управление персоналом – 2004. - № 19 – С. 54-57; № 20 – С. 53 -55.
Лазовский, Л.Ш. Универсальный бизнес-словарь Текст /Л.Ш.Лазовский, Б.А.Райзберг, А.А. Ратновский. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 640 с.
Ларичева, Е.А. Сравнительный анализ корпоративной инновационной культуры и культуры производства Текст / Е.А. Ларичева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - № 5. – С. 25-32.
Литвинова, Ф.И. Моделирование управленческих структур предприятия [Текст] / Ф.И. Литвинова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - №2. – С. 91-96.
Маракулин, Н.В. Оптимизация структуры компании в целях повышения конкурентоспособности Текст / Н.В. Маракулин // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. - № 1. – С. 52-58.
Оглоблин, О. Организационная культура предприятия: проблемы формирования и развития Текст / О. Оглоблин // Управление персоналом – 2004. - № 17. – С. 56-59.
Организация и ее деловая среда: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 2 Текст / В.Г. Смирнова, Б.З.Мильнер, Г.Р.Латфуллин, В.Г.Антонов – М.: ИНФРА-М, 1999. – 240 с.
Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 3 Текст / З.П. Румянцева, Н.Б. Филинов, Т.Б. Шрамченко – М.: ИНФРА-М, 1999. – 312 с.
Рубцов, С.В. Философское и политическое содержание «технократической» культуры организации Текст / С.В. Рубцов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. - № 2. – С. 124-130.
Стоянова, В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности Текст / В.А. Стоянова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. - № 1. – С. 3-9.
Словарь-справочник менеджера Текст / под. ред. М.Г. Лапусты. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 608 с.
Теория организации Текст: учебник / под ред. В.Г. Алиева. - М.: Экономика, 2005. – 431 с.
Управление персоналом Текст: энциклопедический словарь / под ред. А.Я.Кибинова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – VIII, 453 с.
7 нот менеджмента Текст. – 5-е изд. доп.- М.: ЗАО «Журнал Эксперт» ООО «Издательство ЭКСМО». – 2002. – 656 с.