33. Сущность аттестации персонала – объект, показатели, организация процесса аттестации.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовл-ти раб-ка к вып-ю именно того вида деят-ти, кот он заним-ся, а также выявить Ур-нь его потенциальных возм-тей для оценки перспектив роста. М-ды оценки персонала: Центры оценки персонала. Исп-ют компл-ю технологию, постр-ную на принципах критер-ной оценки. Особенно эфф-ны при оценке кандидатов на новую должность и при оценке управленческого персонала. Тесты на профпригодность. Их цель – оценка психофизиологич качеств чел-ка, умений вып опред деят-ть. Общие тесты способностей. Оценка общего Ур-ня развития и отдельных особ-тей мышления, внимания, памяти и др высших психич ф-ций. Биографич тесты и изучение биографии. Осн аспекты анализа: семейные отнош, хар-р образования, физич развит, главные потребн и интересы, особ-ти интеллекта, общительность. Личностные тесты. Психодиагностич тесты на оценку Ур-ня развит отдельных личностных качеств или отнесенность чел-ка к опред типу поведения. Интервью. Беседа, направл на сбор инф-ции об опыте, Ур-не знаний и оценку проф важных качеств претендента. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рек-ции, и на то, как они оформлены. Для получения реком-ции необходима инф-ция от непосредств рук-ля того чел-ка, кот данная рек-ция представляется. Рек-ции оформляются всеми реквизитами орг-ции и координатами для обратной связи. Аттестация персонала – кадровые меропр, призванные оценить соответствие Ур-ня труда, качеств и потенциала личности треб-ям выплняемой деят-ти. Главн ее назнач – не контроль исплнен (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения ур-ня отдачи раб-ка. Аттестация проводится в неск этапов: подгот, сама аттестац и подвед итогов.

Подготовка включ: разраб прнципов и методики провед аттестац; издание нормативных док-тов (приказ, список аттестац комиссии, план провед аттестац и т.д.); подгот спец прогр по подгот к провед аттетац меропр; подгот материалов аттестац (бланк, формы и т.д.) Проведение аттестац: аттестуемые и рук-ли самост готовят отчеты; аттестуемые и не только рук-ли, но и сотр-ки и коллеги заплняют оценочные формы; анализир-ся рез-ты; пров заседания аттестац комиссии. Подвед итогов: анализ кадр инф-ции, ввод и орг-ция использ персональной инф-ции; подгот рекомендаций по работе с персоналом; утвержд рез-тов аттестации. Анализ рез-тов аттестац включ: оценку труда, оценку персонала, сведение и обраб данных, собеседования по рез-там аттестации.

33. Сущность, задачи и этапы планирования кадров. Методы расчета потребности численности персонала.

Сущность кадрового планирования заключ. в том, что оно имеет задачей обеспечение необх. количественным и качественным составом персонала в нужный момент времени и в соответствии с требованиями производства для достижения целей организации, при использ. двух источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (привлеченные из внешней среды). Основные задачи: 1) разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими видами планирования в организации; 2) организация эффективн. взаимодейств. между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; 3) содействие в выявлении главн. кадровых проблем и потребностей при стратегич. планировании; 4) совершенствование системы обмена инф-цией по персоналу между всеми подразделениями орг-ции. Этапы: 1) информационный - сбор статистич. данных и др. инф-ции, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также ее развития в перспективе. 2) разработка и проведение исследований альтернативных вариантов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономич. целей. 3) утверждение одного из подготовленных вариантов кадрового плана в качестве обязательного ориентира для организации работы службы управл. персоналом. Кадровое планирование исполняет отдел кадров в соответ. с инф-цией, поступающей от структурн. подразделений. Методы расчета количественной потребности в персонале: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; метод расчета численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса, метод расчета по нормам обслуживания, метод экспертнй оценки и др. При опред. потребности персонала на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, кот. исчисляется отношением числа специалистов к объему производства.