22. Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом.

Содержательные теории. 1. Иерархическая теория Маслоу, согласно которой потребности классифицируются на физиологические; потребность в безопасности; социальные потребности; потребность в уважении; потребность в самовыражении. Вывод: наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, т. е. не действует как фактор мотивации. 2. Теория мотивации МакКлеланда. Основными являются три типа мотивации: 1) потребность в достижении цели. Работник ставит себе высокие, но реальные цели; 2)потребность в присоединении. Работник ценит человеческие отношения и дружбу и поддерживает их, 3) потребность во власти. Работник хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, дающие возможность использовать власть и авторитет. 3. Теория мотивации Д. МакГрегора. «Теория х» предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. Люди совсем не таковы от природы, и им присущи противоположные качества («теория Y»). Процессуальные теории. 1. Теория ожидания Врума. Основана на предположении, что не само наличие активной потребности толкает человека на достижение определенной цели, а надежда, что избранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. 2. Теория справедливости. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к израсходованным усилиям и затем это сравнивают с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. 3. Интеграционная модель Портера Лоулера. Результат, достигнутый сотрудником, зависит от трех факторов: 1) израсходованных усилий; 2)способностей и характерных черт человека; 3)осознания своей роли в процессе труда.

22. Состав документации кадровой службы.

Документы группируются по их содержанию: 1)нормативно-справочные,2) документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; 3)документы технического, технико-экономического и экономического характера. 1) включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления (Законы РФ, Указы президента и правительства, док-ты по организации делопроизводства, Гражд. кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ и т.п.). 2) документы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом.

3) содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов, нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; типовые нормы времени, различные отчеты, система стандартов по технике безопасности и пр. Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является Положение о подразделении - деятельности какого-либо структурного подразделения кадровой службы (его задачи, права, функции, ответственность). На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования: 1) коллективный договор; 2) правила внутреннего трудового распорядка; 3) положения о подразделениях (отделах, службах, группах) и др. 1) Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год. 2) Правила включают следующие разделы: 1)общие положения; 2) порядок приема и увольнения рабочих и служащих; 3) основные обязанности рабочих и служащих; 4)основные обязанности администрации; 5) рабочее время и его использование; 6) поощрение за успехи в работе; 7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины. В распоряжении кадровой службы находятся все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования: Основополагающим документом в кадровой службе является должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой

управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.