22. Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора.

Коллективный договор – это соглашение, заключаемое трудовым коллективом

и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности. Сторонами КД являются: работники в лице их представителей — органов профсоюзов и их объединений, уполномоченных на это уставами, органов общественной самодеятельности, создаваемых и уполномоченных общим собранием трудового коллектива. При этом профсоюзы представляют интересы всех работников, а не только своих членов; работодатель или уполномоченный им руководитель предприятия, другие лица, определенные уставом или иным правовым актом. Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав согласительной комиссии, место проведения и повестка дня переговоров определяются сторонами и оформляются приказом по предприятию. Проект КД подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях предприятия. Доработанный проект КД утверждается общим собранием работников предприятия и подписывается со стороны работников участниками представительного органа. Подписанный сторонами КД с приложениями в 7-дневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду по месту нахождения предприятия для уведомительной регистрации. При осуществлении регистрации КД орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с настоящим Кодексом, законами, иными нормативно-правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим КД, а также в соответствующую гос.инспекцию труда. Условия КД, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. В КД могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: 1) форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; 2) механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции и др.; 3) занятость, переобучение, условия высвобождения работников; 4) продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; 5) улучшение условий и охраны труда работников; 6) добровольное и обязательное мед. и соц.страхование; 7) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; 9) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон; 10) отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении. В КД могут содержаться и другие условия, обусловленные спецификой предприятия. Как правило, КД заключается на срок до трех лет. Стороны имеют право продлить действие КД на срок не более трех лет. Контроль за выполнением обязательств по КД осуществляется не только сторонами, подписавшими его, но и органами по труду. Кроме того, стороны договора в сроки, определенные им, или ежегодно отчитываются о выполнении обязательств по договору на общем собрании трудового коллектива.

22. Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников.

Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Программа по адаптации сотрудника проводится службой УП совместно с руководителем орг-ции или подразделения, где будет работать новый сотрудник. Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа. 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. 2.Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). После прохождения общей программы ориентации м.б. проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). 3.Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.