18.. Д. МакГрегор является представителем школы:

• Менеджмента бизнесом;

• Социального менеджмента;

• Поведенческих наук;

• Рациональной бюрократии.

19 .Согласно теории д. МакГрегора «х» и «у» в организации «х» человек:

• Имеет отвращение к труду, требует постоянного принуждения и ни к чему не стремится.

• Берет на себя ответственность только в случае постоянного материального стимулирования.

• Считает труд естественным, обладает честолюбием, фантазией, изобретательностью, соблюдает обстоятельства по отношению к целям организации.

• Ожидает от руководства организации удовлетворения всех своих потребностей.

20. Для каких научных школ и подходов характерны следующие утверждения:

Содержание утверждения: Научная школа:

1. Основа эффективной работы организации –

разделение и организация труда ___________________

2. Организация не может работать эффективно

без учета факторов внешней среды ___________________

3. Основа эффективной работы организации –

учет сложившейся ситуации ___________________

4 Мотивация поведения людей в организации –

главный фактор ее эффективной работы ___________________

21. Какие из перечисленных ниже принципов управления Вы считаете отвечающими современному представлению о роли и возможностях человека в организации:

Содержание принципа Отвечает Не отвечает

• Работа с людьми, направленная на их удовлетворенность

______________ ____________

• Разделение труда

______________ ____________

• Стабильность персонала

______________ ____________

• Централизация управления

______________ ____________

1. Сопоставьте приведенные утверждения с основными положениями старой и новой парадигм управления организациями:

Содержание утверждения Старая парадигма Новая парадигма

парадигмы

Главный источник прибыли организации – рабочий

________________ _____________

Главный источник прибыли организации – человек со знаниями

________________ _____________

Организация – закрытая система и все ее резервы находятся внутри

_________________ _____________

Изучение ситуации – главный фактор принятия решений

_________________ ______________

Бизнес несет ответственность перед обществом

_________________ ______________

Какие элементы относятся к системе управления:

• цели;

• субъект управления;

• временные стандарты;

• социально-психологические факторы;

• экономическая ситуация;

• объект управления;

• обратная связь;

• управленческое воздействие;

• предстоящая смета расходов;

• натуральные показатели.

ПЕРСОНАЛИИ

Ансофф Игорь родился в России в 1918 году, американец, автор знаменитой работы «Корпоративная стратегия» (1965). Серьезная, аналитическая и сложная книга оказала очень сильное влияние на мир бизнеса. Именно она сделала стратегию значительно более важной чем прежде. Затем последовали «Стратегический менеджмент» (1979) и «Внедрение стратегического менеджмента» (1984). Зная о неоднородных успехах стратегического планирования, Ансофф затратил 11 лет на эмпирическую проверку предложенной им «парадигмы обеспечения успеха». Эта парадигма была опробована на более чем 500 компаниях в США, Японии, Индонезии, Алжире, Австралии и Эфиопии. Статистические результаты полностью подтвердили работоспособность парадигмы.

Вебер Макс (1864-1920) – известный немецкий социолог, историк, экономист, юрист. Был профессором политэкономии в университетах Фрайбурга, Гейдельберга, Мюнхена. Рассматривая становление западноевропейского капитализма, решающую роль в его становлении Вебер отводил протестантизму, что нашло отражение в работе «Протестантская этика и дух капитализма» (1904-1905). Вебер – сторонник идеи рациональности в менеджменте. Наибольший интерес представляют его идеи о рациональной природе человека и организационных структур в силу их значения для принятия управленческих решений. Эти идеи изложены в книге «Теория социальной и экономической организации» (1921). Он сформулировал принципы так называемых бюрократических методов управления кадрами (четко определенный должностные обязанности, определение иерархии взаимодействий, формальные единообразные процедуры в практике управления, соблюдение единого регламента, строгий отбор кандидатов, периодическая аттестация и пр.); высоко оценивал возможности бюрократии и считал развитие бюрократии положительной перспективой исторического процесса. По Веберу, идеальный тип бюрократической организации применительно к органам государственного управления обладает рядом свойств, а именно: управленческая деятельность осуществляется постоянно; установлена сфера власти и компетенции каждого уровня и индивида в аппарате управления; иерархия образует основной принцип контроля за чиновниками; чиновники отделены от собственности на средства производства; управленческая деятельность считается особой профессией; управленческие функции документируются; в управлении господствует принцип безличности.

Герцберг Фредерик (1923-2000) в ходе своих экспериментов развил идеи своего предшественника, Абрахама Маслоу и его «иерархической теории потребностей». Ф. Герцберг – автор теории мотивации, по которой различают две группы факторов, влияющих на мотивацию, «гигиенические» и «факторы актуализации» или «мотиваторы». По Герцбергу, в отличие от Маслоу, существует две (а не одна) системы (иерархии) потребностей. К первой системе относятся такие факторы, как условия работы и окружающая среда. Они называются гигиеническими и совпадают с низшими, по Маслоу, потребностями. Ко второй группе, мотиваторам, относятся труд и все, получаемые благодаря ему, формы признания. В неё входят потребности, которые Маслоу называл высшими.

Различие между ними состоит в том, что при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает чувство неудовлетворенности работой. Но даже если они присутствуют в достаточной мере, то всё равно не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Отсутствие мотиваторов же не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере мотивирует на повышение эффективности деятельности.

Знакомство с работами Герцберга позволяет понять, почему не высокая заработная плата, а интерес к работе и признание окружающих являются для работника наиболее сильными стимулами для более эффективной работы. Если говорить на языке практики, то это означает, что деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего мотивирующего фактора. Он будет действовать только до определенной границы, уровень достатка на которой человек будет считать для себя справедливым и вполне приемлемым. То есть, до погашения чувства неудовлетворенности. Дальнейшее же повышение материальной стимуляции можно использовать только для удержания сотрудника, но никак не для мотивирования. При достижении «уровня насыщения» материальным достатком побуждать человека к более продуктивному и эффективному труду можно только стимулами, входящими в группу «мотиваторов».

Гилбрет Лилиан (1878-1972) – американский психолог, жена Френка Гилбрета. Проводила экспериментальные и теоретические исследования в области менеджмента, посвященные вопросам управления кадрами, их научного подбора, расстановки, подготовки. В 1915 году стала первой в истории США женщиной, получившей степень доктора психологии. На ряде американских предприятий при поддержке Гилбрет были открыты школы по работе с персоналом, где проводилась систематическая подготовка инструкторов по НОТ, пропагандировалась мотивация труда на основании вознаграждения и уважения личности.

Гилбрет Фрэнк (1868-1924) – американский специалист по управлению производством, один из основоположников научного менеджмента, современник Ф. Тейлора, автор книг «Изучение движений» (1912), «Изучение усталости» (1921), «Прикладное изучение движений» (1925). Исследовал оптимальные способы выполнения работы с использованием элементарных движений, впервые применив для этих целей фотоаппаратуру, кинокамеру, микрохронометр. Создатель микроэлементного нормирования («терблинг-подхода»), имевшего решающее значение для дальнейшего развития нормирования труда. Следуя за Тейлором, разработал наилучший метод выполнения работ и определил условия, необходимые для этого (целесообразное устройство рабочих мест, рациональные способы подачи материалов и пр.). Главные труды Гилбрета (часть их написана совместно с женой – Лилианой Гилбрет): «Изучение движений» (1911), «Начала научного управления» (1912), «Факторы утомляемости» (1916), «Практическое применение движений» (1917).

Друкер Питер Фердинанд (1919-2005) – американец, наиболее влиятельный мыслитель ХХ века в области менеджмента, автор многочисленных трудов. В работах Друкера особенно примечательна способность выявлять новые тренды в развитии организаций и общества. Его идеи почти всегда подхватываются другими. Так, Друкер призывал к менее иерархическим структурам и более «тощим» организациям еще в 60-е годы ХХ века и снова вернулся к этой проблеме в 80-е годы, хотя в мир менеджмента эти идеи вошли только в 90-е годы. Наиболее известные работы: «Практика менеджмента», «Управление для получения результатов», «Управление в турбулентные времена», «Концепция корпорации» и др.

Котлер Филипп (1931) является основоположником современной теории управления маркетингом. Его легендарная книга «Маркетинг менеджмент: анализ, планирование, внедрение и контроль» оказала огромное влияние на развитие во всем мире понимания концепции маркетинга и ее направляющей роли в «удовлетворении потребностей с одновременным получением прибыли». В конце 1960-х годов Ф. Котлер решил, что академическим подходам к маркетингу не хватает теоретической обоснованности и аналитической точности, поэтому его первое издание «Маркетинг менеджмент» ознаменовало собой начало этапа придания этой дисциплине недостававшей ей ранее научной строгости.

В течение многих лет профессор маркетинга Ф. Котлер консультировал многих специалистов из разных отраслей промышленности, прочитал огромное количество лекций, написал 15 книг (переведенных на 27 языков) и оказал влияние на мышление десятков тысяч руководителей маркетинговых служб ведущих компаний мира. Умение привлечь, заинтересовать и удержать клиента, идентификация потребностей и особый подход к их удовлетворению вне зависимости от того, каким бизнесом вы занимаетесь – производством моющих средств или кондитерских изделий, охраной окружающей среды или предоставлением медицинских или туристических услуг, стало главным в разработанном Ф. Котлером подходе к маркетинговому управлению.

Коллеги, ученики, последователи и оппоненты Ф. Котлера многих стран мира называют его «отцом современного маркетинга».

Лайкерт Ренсис (1903-1981) – американский социолог. Разработал структуру идеальной, по его мнению, организации менеджмента на предприятии. В числе ее основных характеристик: а) стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных; б) мотивация, основанная на стремлении руководителей поощрять подчиненных, вовлекая их в активную работу, используя групповые формы деятельности; в) коммуникации, где потоки информации направлены во все стороны и распределены между всеми уровнями; г) принятие решений характеризуется тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации; д) цели организации, установленные путем группового обсуждения, что должно снять срытое противодействие этим целям; е) контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

Левин Курт (1890-1947) – немецкий психолог, с 1932 года работал в США. В 1935 году в Энн-Арборском университете (Мичиган) – Институт социологических исследований. Разработал концепцию личности, в основе которой – заимствованное из физики понятие «поля» (единство личности и ее окружение). Один из основоположников экспериментального исследования мотивации и психологии групп (групповой динамики). Исследовал эффективные стили лидерства и выявил три классических стиля руководства (авторитарный, демократический, нейтральный). Исследования Левина заложили основу для поисков учеными бихевиористской школы стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности трудом. Внес значительный вклад в развитие психологии малых групп.

МакГрегор Дуглас (1906-1964) был специалистом по социальной психологии, приобретшим после Второй мировой войны влияние настоящего гуру менеджмента. Наибольшую известность ученому принесла разработанная им теория мотивации, которая противопоставляет традиционному подходу к управлению (руководство должно совладать с врожденной человеческой склонностью уклоняться от работы) новый подход, основанный на осознании того факта, что труд является для человека абсолютно естественным занятием и для более высокой мотивации человека необходимо организовать его труд так, чтобы он мог с его помощью удовлетворять свои высшие социальные потребности.

Основным следствием традиционного подхода к пониманию человеческой природы, по МакГрегору, является необходимость принуждения для эффективного им управления: «Поскольку люди не любят работать, необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать большую их часть, что вынудит их внести свой посильный вклад в достижение целей организации». Такой метод управления был назван МакГрегором теорией Х. Теория Y является прямым противопоставлением теории Х. Согласно ей необходимость принуждения возникает вследствие того, что работник, не получающий от работы должного (социального) удовлетворения начинает считать её разновидностью наказания, повинности. Поэтому если снять это противоречие между врожденной потребностью человека плодотворно трудиться и условиями труда, то потребность в принуждении автоматически пропадет и эффективность труда работника резко вырастет.

Сильнее всего Теория Y Дугласа МакГрегора перекликается с трудами Фредерика Херцберга, в частности с созданной несколько раньше «Двухфакторной теории мотивации». И вместе с ней и другими теориями, разработанными в двадцатом веке, послужила основой для создания харизматической системы управления.

МакКлелланд Дэвид (1917-1998) - среди исследователей человеческой мотивации американский психолог Д. Макклелланд занимает одно из самых ярких и значительных мест. На протяжении полувека его труды оказывают заметное влияние на работы в этой области и неизменно удостаиваются высокого индекса цитирования.

. Теория потребностей МакКлелланда - модель мотивации, делавшая основной упор на потребности высших уровней. Он считал, что людям присущи три потребности:

Власть. Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Успех. Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно

. Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Причастность. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Немногие ученые оказали такое же влияние на развитие научной литературы по практическим проблемам управления, как Дэвид МакКлелланд.

Маслоу Абрахам (1908-1970) – американский психолог, один из лидеров «Гуманистической психологии», автор книги «Мотивация личности» (1954), посвященной проблемам мотивации и удовлетворенности потребностей человека. Разработал иерархию потребностей человека, в которой большое место отводил потребностям в творчестве, самоактуализации личности, реализации способностей и талантов человека. Существенным элементом теории мотивации Маслоу является утверждение, что человек никогда не сможет полностью реализовать свои цели, поскольку, удовлетворив одну потребность, он обращается к другой.

Идеи А. Маслоу вывели мотивационную теорию за рамки более простых моделей научного менеджмента и представлений бихевиористов. Он разработал более динамичную модель изменения потребностей и желаний, придавшую новое значение роли бессознательных мотивов. С 1943 года, когда новая теория была впервые опубликована в печати, и до смерти ее автора в 1970 году, А. Маслоу считался ведущим специалистом в области мотивации. Многие более поздние теории мотивации били «прямыми потомками» идей А. Маслоу, и его теория обеспечила исходную позицию для большинства последующих исследований по этой теме.

Минтцберг Генри (1939) – канадец, первый специалист по теории менеджмента, избранный в члены канадского королевского научного общества. . Широкую известность получил благодаря книге «Природа управленческой деятельности». В своем исследовании он показывает менеджеров как заложников системы, в которой нормой считаются постоянные вмешательства, перескакивание с одной проблемы на другую, отсутствие особого внимания к отдельным вопросам. Вместо того чтобы быть изолированными «головами», анализирующими обстоятельства и генерирующими тщательно продуманные стратегии, менеджеры были неожиданно показаны как живые люди, которые, как и все, время от времени совершают ошибки. В 90-годы Минтцберг сосредоточил свое внимание на стратегическом планировании. Вместо подхода к стратегии как к апофеозу рационализма он предложил ставший известным термин «ремесленническая стратегия», под которым понимается идея, что она создается так же обдуманно и осторожно, как горшечник изготовляет свой горшок. Стратегия, по Минтцбергу, скорее «проявляется» через организационную диффузию, а не реализуется группой стратегов.

Мэйо Элтон (1880-1949) – американский психолог, основатель школы человеческих отношений и поведенческих наук в управлении. Суть концепции Мэйо : сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. По мнению Мэйо, основная задача менеджмента – поставить на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы – обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи заключаются в следующем: а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию – это способствует социальной стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экономических – социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический тиль руководства). Заложил основы концепции «гуманизации труда», «просвещения служащих», «групповых решений». С 1927 по 1932 год провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехничеких предприятий в г. Хоуторне («Хоуторнские эксперименты»), которые положили начало исследованию неформальных групп. Мэйо и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как социальную систему.

Эксперименты Э. Мэйо в Хоуторне подтолкнули менеджеров и специалистов по социальным наукам к активному поиску новых способов практического применения их многообразных результатов.

Оучи Уильям - теория управления, основанная на «вовлеченности»; самая заметная, по своему воздействию на науку менеджмента, попытка объяснения японского экономического чуда. Когда к началу девяностых годов двадцатого века Япония обогнала Соединенные Штаты по производительности труда, перед учеными встала двоякая задача. С одной стороны нужно было найти объяснение данному факту (надо понимать, что экономический авторитет США в тот момент был абсолютно непререкаем). С другой – попытаться воспользоваться японским опытом для поднятия эффективности американских и европейских производств. Уильям Оучи, совместно с Ричардом Джонсоном, выделил пять основных особенностей японского метода управления, которые и свёл впоследствии в свою «Теорию Z»:

1. Акцент на движении информации и инициативы снизу вверх;

2. Превращение высшего руководства (топ-менеджмента) из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений;

3. Использование среднего управленческого звена (middle-менеджмента) как инициатора и движущей силы решения проблем;

4. Принятие решений на основе консенсуса;

5. Повышенное внимание к благополучию сотрудников.

При всей «гуманности» и внешней привлекательности такого подхода, на сегодняшний день очевидно, что «японское чудо» намного сложнее, чем результат соблюдения приведенных здесь управленческих правил (на мой взгляд, основную заслугу в появлении этого феномена стоит признать за государственной политикой).

Основным недостатком, не отрицая сыгранную ею в свое время позитивную роль, теории Z стоит считать фактическое отрицание ею направляющей и вдохновляющей роли руководства организации. Что с неизбежностью порождало в компаниях, пытавшихся её применять, резкий рост центробежных тенденций, как по целям, так и по направлениям деятельности. Если выражаться языком аналогий, то «демократия» превращалась во «власть толпы» и сотрудники (и различные департаменты) таких организаций превращались в персонажей басни «Лебедь, рак и щука». К сожалению, такого рода перегибы в управленческой политике продолжаются в некоторых компаниях до сих пор, что не может не удручать. Руководителям таких организаций стоит помнить, что все хорошо в меру

Питерс Томас – (1942) – американец, консультант в области менеджмента и писатель. Его книга «В поисках совершенства», написанная совместно с Робертом Уотерманом, является самой продаваемой – по менеджменту. Ее популярность во многом обусловила повышенный спрос на книги о менеджменте на рынке, а влияние на практическую деятельность остается огромным и сегодня. Важным элементом книги была концепция «семи S» (seven S framework). Привлекательность этой модели заключается в том, что ее составляющие очень просты и их легко запомнить. Основная идея модели – это способ достижения организацией успеха. Понятия, представленные в книге «В поисках совершенства», в настоящее время широко вошли в язык и практику менеджмента. Из последующих работ следует упомянуть «Либеральный менеджмент». В ней автор демонстрирует хорошее знание основных мировых корпораций, для которых характерны «продвинутость» и «инновационность». Сущность послания автора заключается в том, что корпоративная революция не ограничивается сменой места парковки автомобиля директора, а является реальной и касающейся буквально всех.

Его книги, общее количество проданных экземпляров которых уже превысило четыре миллиона, а также другие печатные работы способствовали повышению трудового энтузиазма и заинтересованности многих менеджеров в решении возникающих в процессе управленческой деятельности комплексных неоднозначных проблем. В этой управленческой революции сам Т. Питерс видит себя исполняющим роль катализатора процесса продвижения руководителей к пониманию основ совершенства организаций.

Слоан Альфред (1875-1966) – генеральный директор и почетный президент «General Motors» с 1917 по 1966г. Триумф Слоана заключается в том, что ему удалось доказать жизнеспособность децентрализованной структуры. Он полагал, что менеджеры высшего уровня выполняют три функции: принимают решения о стратегии компании, определяют ее структуру и выбирают системы контроля. Новая «General Motors» стала моделью менеджмента, которую стали дублировать другие структуры бизнеса.

Таким образом, А. Слоана обычно считают выдающимся организатором и гораздо реже видят в нем маркетингового гения, объединившего усилия разрозненной группы автомобилестроительный компаний и превратившего их в крупнейшего в мире и наиболее успешно действующего производителя. Его достижения обеспечили становление автомобильной промышленности и оказали огромное влияние на конкурентов и на компании из других секторов экономики, а также на понимание и исследования роли менеджмента.

Тейлор Фредерик (1856-1915) – крупнейший представитель американской и мировой управленческой мысли, один из родоначальников научной организации труда (НОТ) и управления производством, получивших широкое распространение вначале в США, а затем во всем индустриальном мире. В своих работах, таких как «Научные основы организации промышленных предприятий», «Научная организация труда» и др., Тейлор сформулировал новые принципы оплаты труда и управления предприятием, основанные на глубокой специализации и рационализации трудовых операций. Ему принадлежит идея функционального управления, призванного вытеснить линейную систему. Важным элементом управленческой схемы Тейлора явилось создание таких подразделений в структуре предприятия. Как плановый и распределительный отделы. Впервые в мировой практике организации труда и управления он сформулировал задачу изучения элементов времени и установления норм и заданий, разработал собственную систему заработной платы, отменив уравниловку, обосновал необходимость постоянного изучения трудовых движений, внедрил разработанную им технологическую документацию. Тейлоровская рационалистическая концепция организации управления персоналом переросла в классическую школу менеджмента, которая предполагает следующие принципы управления: индивидуальная ответственность работника за выполнение служебных обязанностей и заданий; жесткое разделение сфер деятельности; приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда; применение рациональных приемов и методов труда по критерию минимума времени на их выполнение; нормирование труда; преобладание экономического стимулирования над всеми другими его видами; авторитарный стиль руководства.

Файоль Анри (1841-1925) – французский экономист, представитель направления научного менеджмента, предприниматель, организатор. Развил и углубил ряд важных концепций научного управления. Важнейшие идеи Файоля изложены в книге «Общее и промышленное управление» (1916). Он заложил основы методологии современного менеджмента и управления персоналом, разработал основы функционального управления. Разделил весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на шесть основных групп. Административная деятельность управленческого аппарата: планирование, организация, руководство, координация; коммерческая деятельность: покупка, продажа, обмен; технико-производственная деятельность: производство, отделка, опробование, контроль; финансовая деятельность: осуществление финансового контроля; деятельность по охране труда и технике безопасности; деятельность по учету положения дел на производстве. Файоль разработал процессную концепцию управления, выделив шесть управленческих функций (предсказание, планирование, организация, распределение, координация, контроль).Выдвинул и обосновал положение об оптимальном соотношении организаторских, технических и социальных способностей и знаний у лиц, работающих на крупных предприятиях. Обосновал необходимость выделения менеджмента в особый вид деятельности. Сформулировал 14 основных принципов, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. Это – разделение труда; власть и ответственность; дисциплина; единство распорядительства и руководства; подчинение частных интересов общим; вознаграждение и централизация; скалярная цепь и иерархия; порядок и справедливость; стабильный состав персонала; инициатива и корпоративный дух. Файоль первым поставил проблему организованного обучения менеджмента. Его идеи о построении совершенной, способной к саморазвитию социальной организации перекликаются с современными идеями в менеджменте.

Фоллетт Мери Паркер (1863-1933) – американский исследователь психологических аспектов менеджмента. Изучала социально-психологические отношения в небольших группах. Автор книги «Свобода и координация», в которой изложила свои взгляды на власть, разрешение конфликтов, функциональное единство организационных структур. Определяла менеджмент как « обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», выдвинула идею гармонизации труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех сторон. Пыталась совместить в единое целое три школы менеджмента (классическую, административную, человеческих отношений). Считала, что менеджер должен отказаться от формальных взаимоотношений и быть лидером, признанным работниками. Будучи сторонником формальной теории, согласно которой власть в иерархии направлена сверху вниз, она в то ж е время любую власть считала «функциональной» (ситуационной) в зависимости от занимаемого положения и выполняемой работы. Работала в качестве консультанта многих крупных корпораций.

Форд Генри (1863-1947) – американский предприниматель, основатель автомобильной промышленности. Родился в семье ирландских эмигрантов. С 15 лет работал механиком. В 1899 г. Стал главным инженером Дейтройтской автомобильной компании. В 1903 г. Основал «Форд Мотор Компании « (с 1906 г. – владелец контрольного пакета акций). Сторонник масштабного использования разнообразных научных знаний в организации производства и управления. Организовал массовое производство автомобилей на основе использования конвейерных линий, стандартизации и унификации технологических процессов, четкой системы контроля и планирования, создания непрерывных технологических цепочек. Развивал сеть технического сервиса. К 1921 г. Компания Форда контролировала 56% рынка автомобилей. Он первым установил на своих заводах минимальный уровень заработной платы и 8-часовой рабочий день. Форд был сторонником патерналистских отношений руководителей и подчиненных. На его заводах создано одно из первых ремесленных училищ в США. Предпринимал меры по улучшению социального положения работников. Впервые была создана социологическая служба со штатом 60 человек для изучения условий труда, быта, досуга работников. Игнорировал действия профсоюзов, что привело к затяжному конфликту с ними в 1937-1941 гг. В конце 20-х годов компания Форда утратила свои лидирующие позиции. Форд разработал теорию, получившую название «фордизм» и изложенную в его книгах «Мои достижения», «Моя жизнь», «Сегодня и завтра». Форд занимался политической деятельностью, носившей преимущественно скандальный характер.

Эмерсон Гаррингтон (1853-1931) – американский исследователь в области менеджмента и организатор производства. Разработал комплексный системный подход к организации управления. Сформулировал основополагающие принципы научного управления, которые представлены в книге «Двенадцать принципов производительности» (1912): точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; оперативный. Надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нормализация условий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительный труд. Эмерсон первым обратил внимание на проблему принципов научного подхода и обучения служащих.

Якокка Ли (р. 1924) – известный представитель делового мира США. Родился в семье итальянских эмигрантов. С 1946 г. Работал в компании «Форд Мотор», пройдя путь от инженера-стажера до президента компании (968). В 1978 г. После конфликта с генри Фордом II покинул «Форд Мотор». В этом же году возглавил автомобилестроительную компанию «Крайслер», находившуюся на грани банкротства. К 1983 г. Компания «Крайслер» под руководством Якокка успешно преодолела финансовые трудности. Широкую известность получила его автобиография «Карьера менеджера» (1984), в которой изложена история спасения компании «Крайслер» (основной акцент при этом Якокка делает на создание «команды» из опытных и молодых производственников и управленцев, принципах построения центрального управленческого аппарата, преодолении его забюрократизированности, вовлечении рабочих в решение производственных проблем), представлены взгляды Якокка на проблемы американской экономики и пути их преодоления, на формирование индустриальной политики.

ГЛОССАРИЙ

Авторитарный стиль руководства – совокупность характерных черт субъекта управления, приемов и средств деятельности, его поведение и взаимоотношения с подчиненными, абсолютизирующие власть в одних руках; предполагает полное отрицание коллегиальности в принятии решений; не следует смешивать с административно-авторитарным методом управления, эффективно используемым в экстремальных ситуациях.

Авторитет – в широком смысле общепризнанное неформальное влияние какого-либо лица или организации в различных сферах общественной жизни (например, воспитание, наука), основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте; в более узком значении – одна из форм осуществления власти.

Авторитет руководителя – концентрированное отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя.

Адаптация работника – процесс приспособления работника к содержанию и условиям труда на рабочем месте, социально-психологическому климату коллектива, процесс совершенствования деловых и личных качеств работника.

Выделяют три вида адаптации работника: профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.

Адаптация системы управления – свойство, характеризующее способность организации приспосабливаться к постоянно изменяющейся рыночной среде, учитывать состояние межличностных отношений в коллективе и психологическую совместимость его сотрудников; определяется, соответственно, уровнем ликвидности предприятия, степенью сплоченности коллектива и уровнем приспособляемости (адаптивности) функционеров.

Административно-авторитарный метод – один из наиболее действенных методов руководства в чрезвычайных ситуациях, когда требуется мобилизация усилий и ресурсов, например для ликвидации стихийных бедствий, аварийных состояний и т.п., т.е. когда критерием оценки поведения организации становится ее существование и выживание; в основе – сила власти, авторитет руководителя, бескомпромиссное решение и беспрекословное подчинение сигналу (команде) руководителя, который принимает на себя как руководящий орган всю полноту власти и ответственности.

Администрация – 1) органы исполнительной власти и государственного управления; 2) должностные лица управления, руководящий персонал какого-либо учреждения, предприятия; 3) распорядители, ответственные устроители.

Акционерный капитал – капитал акционерного общества, создаваемый за счет выпуска акций. Различают: уставный капитал (его размер определяется взносами учредителей акционерного общества и он записывается в уставе акционерного общества); подписной (образуется как мобилизация средств путем реализации акций).

Акционеры – граждане (физические лица) и юридические лица, владеющие простыми и привилегированными акциями.

Акционеры – владельцы обыкновенных акций имеют право участвовать в общем собрании акционеров с правом голоса по всем вопросам его компетенции, а также право на получение дивидендов, а в случае ликвидации акционерного общества – право на получение его имущества.

Акционеры – владельцы привилегированных акций не имеют права голоса на общем собрании акционеров, если иное не предусмотрено законом и уставом акционерного общества для определенного типа привилегированных акций.

Акция – ценная бумага, свидетельствующая о внесении ее владельцем (покупателем) определенной доли в капитал акционерного общества и дающая право на получение части распределяемой прибыли в виде дивиденда и на участие в управлении акционерного общества.

Алгоритм – набор правил, позволяющих за конечное число шагов решать любую конкретную задачу из некоторого класса однотипных задач.

Альтернатива – каждая из исключающих друг друга возможностей; необходимость выбора между взаимоисключающими возможностями.

Анализ внешней среды организации – исследование текущего состояния факторов внешней среды и тенденции их изменения с точки зрения их влияния на деятельность организации в будущем, один из этапов стратегического управления организацией.

Андеррайтинг – получение группой инвестиционных дилеров новых выпусков ценных бумаг с целью последующей их продажи более мелкими партиями.

Аппарат управления – совокупность управленческих работников (руководителей, специалистов и технических исполнителей), работающих в подразделениях, службах, органах управления и выполняющих функции управления.

Аренда – имущественный наем, по которому одна сторона предоставляет другой имущество во временное пользование на оговоренных между ними экономических условиях.

Ассоциация – добровольное объединение коммерческих организаций, создаваемое в целях координации их предпринимательской деятельности, представления и защиты общих имущественных интересов.

Аттестация кадров – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Цель проведения аттестации – рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Аффилиация – стремление человека быть в обществе других людей.

Аффилиация спасает индивида от стрессов. Близость других людей приводит к снижению тревоги, смягчая последствия как физиологического, так и психологического стресса.

Безработица – социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы (экономически активного населения) не занята в производстве товаров и услуг.

Бизнес – понятие, характеризующее деловую активность хозяйствующих субъектов (граждан) по достижению поставленной цели получения прибыли (дохода).

Бизнесмен – лицо, занимающееся каким-либо видом бизнеса (дела), предприниматель.

Бизнес-план – документ, который дает описание основных аспектов будущего предприятия, анализирует все риски, с которыми оно может столкнуться, определяет способы решения этих проблем и отвечает на в конечном счете на вопрос:»Стоит ли вообще вкладывать деньги в этот проект и принесет ли он доходы, которые окупят все затраты сил и средств?»

Обычно бизнес-план состоит из следующих разделов:

• Введение.

• Описание предприятия (организации).

• Описание продукции (работ, услуг).

• Анализ рынка и конкурентов.

• Маркетинговый план.

• План производства.

• Организационный план.

• Финансовый план.

• Инвестиционный план.

• Приложения.

Бизнес-планирование – процесс разработки и осуществления системы мероприятий по реализации предпринимательского, инвестиционного проекта развития предприятия (организации) на определенный период времени.

Биржа – регулярно функционирующий, организационно определенный оптовый рынок однородных товаров, на котором заключаются сделки купли-продажи крупных партий товара; особая форма оптовой торговли товарами массового применения.

В зависимости от вида представленных на бирже товаров различают: товарные биржи, торгующие материальными ценностями, преимущественно сырьевыми товарами, где осуществляются в основном сделки на срок; фондовые биржи, торгующие ценными бумагами; валютные биржи, торгующие валютой. Особое место занимают биржи труда, которые способствуют трудоустройству безработных и лиц, желающих сменить место работы.

Бихевиоризм – одно из ведущих направлений в американской психологии, возникшее на рубеже XIX-XX веков. Предмет исследования – различные формы поведения, которые рассматриваются как совокупность реакций организма на воздействия внешней среды.

Бонусы – за рубежом разовые выплаты из прибыли предприятия.

Это может быть годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонус, связанные не только с определенной датой, но и со стажем работы и размером получаемой основной заработной платы или всей заработной платы в целом.

Брокер – физическое или юридическое лицо, выполняющее посреднические функции при заключении сделок между покупателями и продавцами ценных бумаг, валют, недвижимости, товаров и других ценностей на фондовых, страховых и фрахтовых рынках.

Бюрократизм – институциональная болезнь управления, порождаемая наличием в обществе социального страта бюрократов. Бюрократы – когорта профессиональных чиновников, государственных или муниципальных служащих, исполняющих свои функции в соответствии с действующими правилами и нормами.

Бюрократизм – управление, в котором преувеличивается роль формальных организационных положений и преуменьшается роль человеческих интересов и потребностей.

Бюрократии теории – 1) теория немецкого социолога Макса Вебера, определяющая бюрократию как идеальный тип управления организации. Вебер выделял у бюрократии следующие свойства:

• четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности;

• иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

• наличие взаимосвязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач;

• дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности;

• осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями.

Вакансия – незамещенная должность, свободное место в учреждении, организации, предприятии. Согласно нормам трудового права, может быть замещена работником в порядке повышения по службе, перевода, назначения, приема на работу по трудовому контракту.

Валентность – сила предпочтения каждого конкретного результата для человека. Если результат высоко оценивается человеком, то он имеет положительную валентность, если результат отрицается человеком, то он имеет отрицательную валентность, если валентность равна 0, то человек безразличен к этому результату.

Вексель – составленное в письменной форме долговое обязательство, закрепляющее безусловное право его владельца (держателя) по истечении установленного срока требовать с должника (векселедателя) уплаты определенной денежной суммы.

Венчурная фирма – рисковая фирма, мелкая или средняя инвестиционная фирма, занятая научными исследованиями, инженерными разработками и их кредитованием.

Улавливая и финансируя новые идеи, венчурная фирма помогает крупным компаниям разрабатывать новейшие направления научно-технического прогресса.

Вертикальное разделение труда – разделение работ по уровням иерархии в организации как в целом, так и в ее отдельных частях, вводится для эффективного использования выгод централизации. Вертикальное разделение труда создает уровни управления.

Взыскание – мера ответственности, которая влечет за собой совершение проступка (административного, дисциплинарного и др.). Отличается от наказания, применяемого лишь к совершившим преступление.

Видение фирмы – образ будущего фирмы, спецификация основных целей фирмы исходя из потребностей клиентов, общего уровня бизнеса в отрасли и текущего состояния фирмы.

Разработка видения фирмы представляет собой первый этап реинжиниринга и начало инновационного процесса развития фирмы. Разработку видения фирмы можно представить как третью заключительную операцию определения миссии фирмы, когда вначале формируется предназначение фирмы, далее устанавливаются ее ценностные ориентации и, наконец, выбираются основные цели развития, т.е. формируется образ будущего фирмы.

Владелец – лицо, владеющее чем-нибудь: собственным имуществом (движимым и недвижимым), делом, предприятием, организацией. Владельцем как собственником имущества может быть гражданин, юридическое лицо, государство.

Власть – 1) способность, возможность и право оказывать воздействие на судьбы, поведение и деятельность людей с помощью различных средств – права, авторитета, воли, принуждения; 2) система соответствующих институтов и органов, принимающих властные решения; 3) лица, облеченные соответствующими властными полномочиями.

Власть в организации – атрибуты воздействия на индивида или группу (формальную и неформальную) как элемент организации. Власть в организации определяется прежде всего правами владения, пользования и распоряжения принадлежащим ей имуществом.

Власть руководителя – концентрированное отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных принуждающего потенциала, который несут в себе предоставленные ему правовые полномочия.

Внешняя среда организации – совокупность политических, социокультурных, природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникационных и экономических условий, которые оказывают прямое или косвенное воздействие на деятельность организации.

Внутренняя среда организации – во многом детерминируется ее миссией, составом целей и задач, организационной структурой, в соответствии с которой происходит распределение ресурсов и знаниями персонала, стилем руководства и ролевыми установками менеджеров.

Вознаграждение за труд – сложившаяся или только складывающаяся в организации система достойной оценки труда каждого работника и персонала в целом, включающая как материальные (денежные, натурально-вещественные) формы оплаты труда за определенное количество и качество труда, так и виды морального поощрения, общественного признания трудового вклада.

Восприятие – целостное отражение предметов, ситуаций и событий, возникающее при непосредственном воздействии физических раздражителей на рецепторные поверхности органов чувств. Восприятие обеспечивает непосредственно-чувственную ориентировку в окружающем мире.

Оно всегда связано с такими психическими процессами, как память, мышление, внимание, и направляется мотивацией и имеет определенную эффективно-эмоциональную окраску.

Временной лаг – экономический показатель, показывающий отставание или опережение одного экономического явления по сравнению с другим, связанным с ним явлением.

Так, например, капиталовложения в промышленность дают отдачу не сразу, а по истечении нескольких лет, когда будут построены и освоены новые производства.

Воспроизводство населения – постоянный, непрерывный процесс возобновления поколений людей.

Выговор – одна из мер дисциплинарной ответственности по трудовому законодательству. Применяется к нарушителям внутреннего распорядка.

Высвобождение работников – сокращение числа занятых, увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного или технологического характера, с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав.

Генезис организационных структур – последовательность этапов развития организаций, каждому из которых присуще преобладание определенного типа структуры.

Генеральный директор – руководитель крупной компании, корпорации, акционерного общества; единоличный исполнительный орган, стоящий во главе директоров, выполняющих определенные функции: финансовый директор, директор по маркетингу, коммерческий директор, технический директор и др.

Гипотеза – суждение о причинной связи явлений, выдвигается преимущественно в процессе интуитивного мышления, благодаря чему совершается качественный скачок от теоретического знания к практике.

Глобальные проблемы современности – проблемы, возникшие во второй половине XX века в результате мощного развития производительных сил (в условиях НТР) и достижения таких масштабов общественного производства, когда появляется угроза нарушения баланса между обществом и природой, от которого зависит существование и прогресс человеческой цивилизации.

Горизонтальное разделение труда – разделение большого объема работы на составляющие части.

Государственное (муниципальное) унитарное предприятие – коммерческая организация, созданная по решению уполномоченного на то государственного органа или органа местного самоуправления, федерального или городского подчинения, не наделенная правом собственности на имущество, закрепленное за ней собственником. Учредителем унитарного предприятия выступает соответствующий комитет по управлению имуществом. Имущество передается унитарным предприятиям на праве хозяйственного ведения.

Государственное (муниципальное) учреждение – некоммерческая организация, которая образуется постановлением местной администрации или распоряжением комитета по управлению имуществом и финансируется за счет бюджетных средств. Имущество передается муниципальным учреждениям на праве оперативного управления.

Группа - ограниченная размером общность людей, объединенных любым признаком: общей деятельностью, целями, общими экономическими, демографическими, психологическими и другими характеристиками.

Члены группы взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо влияет на другое и испытывает на себе его влияние.

Групповая динамика – совокупность внутригрупповых процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности малой группы и его этапы: образование, функционирование, развитие, стагнацию, регресс, распад.

К процессам групповой динамики относятся:

• руководство и лидерство;

• принятие групповых решений;

• выработка групповых мнений, правил и ценностей;

• формирование функционально-ролевой структуры группы;

• сплочение;

• конфликты;

• групповое давление и другие.

Гуманизация труда – создание условий труда, максимально благоприятных для человека, обеспечивающих свободное и разностороннее развитие работника, проявление им своих созидательных природных и социальных качеств, понимание руда как непосредственного процесса самовыражения и самоутверждения человека, реализации его способностей и творческой инициативы, применения на деле накопленных знаний, умений и навыков.

Делегирование полномочий – передача части прав и обязанностей одних должностных лиц другим; может осуществляться на заранее оговоренные сроки.

Делегирование полномочий – объективно необходимый элемент организации труда любого управляющего, руководителя или менеджера.

Деловая репутация – доброе имя фирмы, оценка предприятий, организаций, индивидуальных предпринимателей со стороны их партнеров, конкурентов, потребителей.

«Дерево решений» - структурная модель процесс принятия решений, включающая его элементы по уровням (цели, задачи, рабочие мероприятия) и связи между ними (включение или подчиненность).

«Дерево целей» - графическая модель, отображающая структуру сложной проблемы, в которой наглядно выделяются различные уровни целей (главная, важные, промежуточные и низшие цели). Достижение этих целей позволяет поэтапно разрешить проблему.

Детерминизм – один из принципов организации, основанный на признании причинной обусловленности всех явлений, закономерной связи их в природе, обществе и мышлении.

Дефицит – недостаток чего-либо, постоянная нехватка чего-нибудь, ограниченный расход какого-либо ресурса.

Децентрализация управления – изменение в организации управления, противоположное централизации управления, а также характеристика состояния системы управления. Основным в децентрализации управления является передача для выполнения на нижние иерархические уровни управления функций, которые прежде были закреплены за звеньями управления более высоких уровней или входили в компетенцию вышестоящих органов управления, и увеличение количества функций за счет их перераспределения по вертикали на нижних уровнях.

Диагностика – в экономике раздел науки, изучающий признаки организационной патологии, методы и принципы, по которым устанавливается диагноз, выявляются организационные противоречия и даются рекомендации по их устранению.

Диапазон руководства – количество сотрудников или работ, которое может быть эффективно объединено под руководством для реализации заданных целей.

Диверсификация – выход на новые рынки с новыми товарами с целью развития бизнеса и повышения гарантий получения прибыли за счет распределения рисков между различными (иногда не связанными) сферами деятельности.

Дилер – индивидуальный предприниматель и (или) юридическое лицо – коммерческая организация, осуществляющая сделки на рынках ценных бумаг, товаров и услуг за свой счет, действующая от своего имени и получающая соответствующее вознаграждение в форме прибыли (дохода).

Дискуссия – публичное обсуждение какого-либо спорного вопроса, проблемы на собрании, в печати, в беседе и т.п.; спор.

Дистрибьютор – фирма, предприниматель, осуществляющие оптовую закупку и сбыт товаров определенного вида, как правило, на региональных рынках.

Дисфункция – признак ненадежности организации. Дисфункция есть причина того, что фактически не выполняется то, что должно делаться. Дисфункция порождается как структурной недостаточностью, так и сбоями в процессах управления и исполнения.

Документооборот – движение документов в организации с момента их получения или создания до завершения использования или отправки.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

Должность - служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответственностью.

Единоначалие – принцип управления, означающий предоставление руководителю какого-либо органа широких полномочий, необходимых для выполнения его функций, а также установление его персональной ответственности за результаты работы. Во главе органа управления стоит одно лицо, правомочное принимать юридически обязательные решения.

Жизненный цикл организации – совокупность стадий, которые проходит организация в период своей жизни: рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение.

Менеджеру необходимо учитывать особенности управления на каждой из стадий жизненного цикла организации для ее эффективного управления.

Жизненный цикл товара – время с момента первоначального появления товара на рынке до прекращения его реализации. Состоит из следующих фаз: внедрение, рост, зрелость, насыщение и спад.

Закон Паркинсона – объем работы возрастает в той мере, в какой это необходимо, чтобы занять время, выделенное на ее выполнение.

Наблюдая за работой государственных учреждений, Паркинсон установил, что чиновник стремится увеличить число подчиненных и что чиновники создают работу друг другу.

Законная власть – способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью законного права; институциональное, т.е. узаконенное, право субъекта (индивида или группы) навязывать свою волю другим людям или организациям вопреки оппозиции с их стороны.

Законы организации – законы, которым подчиняются создание, поведение и управление организациями. Различают объективные и субъективные законы организации.

Законы управления - постоянно действующие взаимосвязи и взаимозависимости между параметрами, явлениями, характеристиками управления.

Заместитель директора организации по управлению персоналом – заместитель директора организации по кадрам, работник, организующий кадровую работу по всему циклу управления персоналом: от найма работника до его увольнения или прекращения работы в данной организации.

Заместительство – временный период работника без его согласия на другую квалифицированную работу на срок не более месяца в течение календарного года для исполнения обязанностей отсутствующего по уважительной причине (болезнь, командировка и т.д.) работника, за которым сохраняется место работы.

Занятость – общественно полезная деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая, как правило, заработок (трудовой доход).

Заработная плата – часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, поступающая работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда (вкладом в результаты труда коллектива).

Заработная плата представляет сумму денежных выплат и стоимости натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту) работником наемного труда.

Заработная плата является денежной материальной формой стимулирования.

Золотые воротнички – высококвалифицированные ученые и специалисты, обладающие предпринимательскими чертами использования своих профессиональных знаний.

Иерархия – система должностей, званий, чинов, расположенных в порядке подчинения – от низших к высшим.

Иерархия потребностей – порядок удовлетворения тех или иных потребностей. По А. Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне (основание пирамиды А. Маслоу), требуют первостепенного удовлетворения. Потребности более высокого уровня начинают действовать активно на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня, движение потребностей идет снизу вверх.

В теории ERG (Existence, Relations, Growth) К.Альдерфера потребности тоже расположены иерархически. Но в отличие от А. Маслоу Альдерфер считает, что движение потребностей может идти в обе стороны: наверх, если не удовлетворены потребности нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворены потребности более высокого уровня. В соответствии с его теорией иерархия потребностей отражает восхождение потребностей от более конкретных к менее конкретным: движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Издержки – совокупность затрат живого и овеществленного труда на подготовку, производство, хранение и реализацию продукта или осуществление услуг, измеряемых рабочим временем, интенсивностью потребления ресурсов, а также временем нахождения продукта в сфере обращения; исчисляются в натуральном и денежном выражении.

Имидж – 1) в паблик-рилейшнз образ организации в представлении групп общественности; 2) в экономике представление покупателей (заказчиков) о престиже фирмы, качестве изготовляемых ею товаров и оказываемых услуг, репутации руководителя.

Имидж организации – комплекс представлений, мыслей, чувств и поведенческих тенденций относительно данной организации, существующих и действующих в каждом сегменте ее общественности.

Имидж организации – это совокупность всех механизмов, управляющих поведением людей относительно организации. Сюда включается восприятие, осмысление и переживание того, что организация делает, говорит, и того, что говорится об организации за ее пределами.

Имидж организации – это то, как люди воспринимаю персонал, товары, политику, перспективы данной организации и как они (эмоционально и поведенчески) реагируют на все это.

Инвестиции – денежные средства и другие капиталы, вкладываемые в реализацию различных проектов с целью последующего их увеличения. К инвестициям относятся только те вложения капиталов, которые преследуют цель получения прибыли, увеличения объемов и массы капиталов.

Инвестиционный менеджмент – управление инвестиционной деятельностью как в масштабах государства и его территорий, так и в рамках отдельных хозяйственных субъектов в целях наиболее эффективного использования имеющихся и привлекаемых инвестиционных ресурсов. При этом инвестиционный менеджмент выступает и как процесс управления инвестиционной деятельностью, и как научный метод, обеспечивающий эффективность этого управления.

Инвестиционный проект – совокупность соединенных воедино намерений и практических действий по осуществлению инвестиционных вложений и обеспечению заданных конкретных финансово-экономических, производственных и социальных результатов.

Инвестиционный процесс - совокупность и последовательность мер организационного и экономического характера по осуществлению инвестиционной деятельности.

Инвестор – субъект инвестиционной деятельности, который принимает решение о вложении собственных, заемных и привлеченных имущественных и интеллектуальных ценностей в форме инвестиций и обеспечивает их целевое использование.

Инновации – достижения науки и техники, воплощенные в новые технологии, средства коммуникации, промышленные образцы новой техники, новые методы технического и организационного управления и т.д., запланированные предприятиями и организациями, органами управления к внедрению в производство и социальную сферу.

К инновациям относятся новые продукты, наукоемкие технологические процессы, модификации продуктов, новые услуги.

Инновационный менеджмент – совокупность систематизированных знаний по теории инноватики и современному менеджменту о методах создания и эффективности, конкуренции наукоемких инноваций с целью технологического лидерства в удовлетворении насущных потребностей человека и общества в целом.

Инновационный менеджмент тесно связан с предпринимательством и коммерческим риском инвестиций.

Инновационный проект – проект целенаправленного изменения или создания новой технической или социально-экономической системы.

Интеграция – объединение субъектов, углубление их взаимодействия, развитие связей между ними.

Интенсивность управленческих работ – напряженность процесса управления; определяется количеством управленческих работ, выполняемых в единицу рабочего времени, т.е. отношением объема управленческих работ к числу рабочих дней.

Интерес – объективная потребность субъекта в материальных и моральных благах.

Интроверт – человек, социально-психологический склад которого характеризуется сосредоточенностью на своем внутреннем мире, замкнутостью. Интроверт с удовольствием исполняет возложенные на него обязанности, но не любит ответственности за конечные результаты.

Инфляция – обесценение денег, проявляющееся в форме роста цен на товары и услуги, не обусловленного повышением их качества.

Информационные ресурсы – знания, сведения, данные, получаемые и накапливаемые в процессе развития науки и практической деятельности людей, которые могут быть использованы в производстве и управлении организацией как фактор повышения ее эффективности.

Информационные технологии управления – совокупность методов, процессов и программно-технических средств, объединенных в технологическую цепочку, обеспечивающую сбор, обработку, хранение и распространение (транспортировку) информации с целью снижения трудоемкости процессов использования информационного ресурса, а также повышениях их надежности и оперативности.

Информация – в первоначальном смысле сведения вообще.

С развитием кибернетики и общей теории систем этот термин хотя и сохранил свое первоначальное значение, однако стал употребляться для обозначения сведений, знаний наблюдателя о системе и среде ее функционирования; продукт информирования, отображающий или воздействующий на выделенные свойства, особенности и показатели исследуемых явлений, объектов или организаций и снимающий существовавшую до его получения неопределенность.

Кадровая политика – система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности.

Кадровая служба – условное наименование совокупности подразделений организации – носителей функций системы управления персоналом.

Кадры – основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

Характеристики кадров: численность, состав, структура (профессиональная, квалификационная, должностная, половозрастная).

Кадры управления – совокупность работников (служащих), профессиональная деятельность которых связана с реализацией управленческого труда и, прежде всего, функций управления. В составе кадров управления выделяют руководителей, специалистов и вспомогательный (технический) персонал.

Карьера – последовательность развития человека в основных сферах жизнедеятельности (трудовой, семейной, творческой), характеризующаяся динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности.

Качество – категория, выражающая характеристики объекта, благодаря которым он является именно таким, а не другим.

С экономических позиций качество рассматривается как результат потребления исследуемого объекта. Поскольку потребности в качестве того или иного объекта могут быть разнообразными, постольку это качество будет оцениваться потребителями по-разному. С экономической точки зрения важно знать, насколько качество соответствует потребности.

Качество жизни – понятие, выделяющее и характеризующее посредством сопоставления с уровнем или стандартом жизни качественную сторону удовлетворения материальных и культурных потребностей людей.

Качество организации – различают качество динамической и статической организации, или, соответственно, качество организации как процесса и качество организации как системы.

Качество организации как процесса характеризует отличительные признаки организационной деятельности. Качественными характеристиками при этом могут быть последовательность шагов в развитии организации, управляемость, экономичность, завершенность.

Качество организации как системы характеризуется совершенством ее строения, пропорциональностью и сбалансированностью образующих ее как целое частей (подсистем), рациональностью структуры, а также сочетанием устойчивости и гибкости, централизации и децентрализации, профессионализма и нравственных качеств персонала.

Качество управленческого решения – в обобщенном виде характеризуется способностью решения определить меры воздействия, способные удовлетворить потребности объекта управления в такого рода воздействии.

Качество управления – характеристика соответствия поведения системы управления конкретной ситуации, степень выживаемости организации в быстро меняющейся внутренней и внешней среде. Качество управления используется как частный критерий эффективности управления.

Квалификация – степень профессиональной подготовленности к выполнению какого-либо вида работы. Различают квалификацию работы и квалификацию работника.

Квалификация работы – это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим.

Квалификация работника – это степень его профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории.

Коллегиальность – организация разработки решений, предполагающая участие определенных должностных лиц и специалистов в данной области знаний.

Коммерсант – индивидуальный предприниматель и (или) юридическое лицо (коммерческая организация), занимающиеся торгово-посреднической деятельностью; собственник торгово-посреднического предприятия (организации).

Коммуникабельность – способность, склонность к коммуникации, к установлению контактов и связей.

Коммуникации – совокупность информационных каналов, позволяющих передавать сведения интеллектуального и эмоционального содержания.

Компетенция – комплекс необходимых знаний. Навыков и информации для решения какой-либо проблемы.

Компромисс – стиль поведения в конфликтных ситуациях, один из основных способов решения конфликтов, означающий урегулирование разногласий на основе взаимных уступок, частичного удовлетворения интересов противостоящих сторон.

Конкурентные преимущества – факторы, определяющие превосходство над конкурентами и измеряемые экономическими показателями (дополнительная прибыль, более высокие рентабельность, рыночная доля, объем продаж).

Конкуренция – соперничество лиц, групп, организаций или экономических образований (фирм, предприятий и пр.) в стремлении доситижения определенных целей.

Контроллинг – в широком смысле система управления процессом достижения конечных целей и результатов организации, включающая информационное обслуживание процесса управления и методологию принятия управленческих решений и их координацию.

Для коммерческой организации контроллинг – это прежде всего система управления прибылью. Контроллинг в узком смысле – управленческий учет.

Контроль – одна из основных функций управления, предполагающая наблюдение за управляемыми процессами, проверку качества, установление отклонений, сбор необходимой информации для оценки ситуации.

Контроль – функция управления, которая позволяет соизмерить достигнутые результаты с установленными нормативами и стандартами и при необходимости внести коррективы в деятельность организации.

Конфликт в организации – объективное проявление социальных связей, взаимодействия и отношений людей, выражающее серьезное разногласие во мнениях и взглядах, острое столкновение несовместимых интересов, осознанное противоборство двух или более преследующих свои цели сторон. По источникам и непосредственным причинам возникновения различают организационные, социальные и эмоциональные конфликты.

Конфронтация – стиль поведения в конфликтной ситуации, один из способов разрешения конфликта, характеризуется стремлением участника противоборства реализовать прежде всего собственные цели даже в ущерб интересам других сторон, вовлеченных в конфликт.

Концентрация управления – сосредоточенность функций управления, закрепляемых для выполнения за одним звеном (должностью или структурным подразделением).

В отличие от централизации (децентрализации) управления, отражающей распределение его функций по вертикали, концентрация управления отражает распределение функций по горизонтали.

Концепция – система взглядов на те или иные явления, основная точка зрения, руководящая идея для их освещения; определенный способ понимания, трактовки каких-либо явлений, процессов.

Концепция менеджмента – комплекс ключевых положений, отражающих содержание и специфику менеджмента как одну из типологических моделей управления социально-экономической системой (организацией).

Координация – обеспечение совместных согласованных действий для достижения общей цели, увязка деятельности, согласование локальных целей и задач с глобальной целью.

Культура управления – комплексная, обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности. Культура управления включает совокупность знаний, их структуру и глубину, мировоззрение, управленческое мышление, морально-этические нормы работы, отношения к труду, навыки в организации работы, умение владеть собой и понимать особенности работающих рядом людей.

Лаг организационный – запаздывание между постановкой цели и принятием организационного решения.

Лаг управленческий – продолжительность между моментом обнаружения сбоя (отклонения факта от плана) и моментом выдачи управляющего сигнала (команды, указания, распоряжения, задания).

Лидер – 1) звено управления (также трудовой коллектив или работник), добивающееся сравнительно лучших результатов деятельности; 2) ведущий, глава, способный наиболее эффективно воздействовать на коллектив. Различают лидера формального – официально назначенного руководителя, лидера неформального – человека, способного влиять на настроение людей и управлять ими.

Линейная организационная структура – тип организационной структуры, относится к самому древнему типу структуры, исторически возникшей еще в армиях древних государств в связи с возможностью эффективно командовать только ограниченным числом подчиненных.

Линейная структура управления строится по производственно-территориальному признаку по принципам единоначалия и полной компетенции (компетенция – это круг полномочий, полномочия – это права и обязанности).

Линейное управление – управление по вертикальной цепочке полномочных звеньев системы управления.

Линейный руководитель – должностное лицо, непосредственно руководящее прямыми исполнителями какого-либо вида деятельности (например, директор, начальник цеха, мастер, бригадир).

Лицо должностное – лицо, занимающее какую-нибудь должность в аппарате управления.

Личность – характеристика человека с ярко выраженной индивидуальностью.

Логистика – различается как вид деятельности и как область научных знаний.

Логистика как деятельность – это работа руководителей различных рангов по рационализации процессов планирования, управления и контроля за движением материальных ресурсов, кадров, финансов, информации и прочих потоков в различных организационных системах.

Логистика как область научных знаний – это наука (теория, методология) о системной рационализации управления процессами развития производственных систем с целью повышения их организованности (эффективности) посредством синхронизации, оптимизации и интеграции потоков в производственных (организационных) системах.

Логотип – оригинальное начертание, изображение полного или сокращенного наименования фирмы или товаров фирмы. Специально разрабатывается фирмой с целью привлечения внимания к ней и к ее товарам.

Макросреда – экономическая, природная, социально-культурная, политическая среда, в условиях которой функционирует организация.

Маркетинг – деятельность по изучению рынка, разработке, распределению и продвижению товаров для осуществления сделок купли-продажи, с помощью которых наилучшим способом достигаются цели организации и удовлетворяются потребности покупателей.

Маркетинговая информация – данные о сбыте продукции, потребителях, конкурентах, посредниках, поставщиках, необходимые для принятия маркетинговых решений.

Маркетинговые коммуникации – средства и методы организации информационной взаимосвязи участников процесса разработки, сбыта и эксплуатации (использования) продукции.

Матричная система управления – система управления, основанная на принципе разделения подчиненности по методологическим, организационным, объективным или проектным признакам.

Международный менеджмент – система научных взглядов и положений, отражающих объективные законы управления внешнеэкономической деятельностью субъектов предпринимательства.

Менеджер – 1) член организации, осуществляющий руководство людьми, определяющий цели работы, вырабатывающий и принимающий решения по эффективному взаимодействию людей по достижению намеченных целей; 2) наемный профессиональный управляющий.

Менеджерская организация – отличается такой постановкой дела, когда власть и знания, полномочия и компетентность соединены, когда ответственность за решения или за уклонение от их принятия четко определена, когда персонал организации возглавляется профессионально подготовленными менеджерами и когда допускаются действия «командой» под руководством лидера.

Менеджерские организации возглавляются менеджерами новой формации, т.е. совмещающими в себе роли и организатора, и предпринимателя.

Менеджмент – тип рационального управления в условиях либеральной экономики. Его признаки: опора на экономические механизмы управления, учет человеческого фактора, гибкие организационные формы, профессионализм, маркетинг, использование стратегического анализа, инновационность.

Менталитет – характеристика индивидуального и общественного сознания, образ мыслей, определяющий модели поведения, отношение к действительности, восприятие идей. Определяет многие особенности управления.

Методы управления – способы, приемы воздействия субъекта на объект управления (не исключая обратного воздействия объекта на субъект), руководителя на коллектив и коллектива на руководителя. Методы управления отвечают на вопрос: как, каким образом реализуется управленческое воздействие

Методы управления: организационные (организационно-распорядительные, административные); экономические; социально-психологические.

Механизм процесса управления – взаимосвязь и взаимодействие движущих факторов процесса управления: продукт процесса организации; взаимодействие системы с внешней средой; законодательные акты, нормы и нормативы; принципы и методы управления; критерий оценки результатов исполнения команды (задания); функции управляющего субъекта; информационная структура исследуемого объекта.

Микромаркетинг – маркетинговая деятельность на уровне отдельной фирмы; организация деятельности соответствующих служб предприятия, направленная на создание ориентированного на рынок производства и сбыта товаров и услуг, удовлетворяющих потребности настоящих и потенциальных покупателей; обеспечивает связь между производителями и потребителями.

Миссия организации – целевая функция организации или ее главная цель, т.е. то, ради чего она была учреждена и чему подчинено все ее функционирование.

Модель – устройство, воспроизводящее процессы реальной действительности, имитирующее структуру, строение, тенденции. Заместитель оригинала.

Мониторинг – систематическое отслеживание процессов или тенденций, постоянное наблюдение с целью своевременной оценки возникающих ситуаций.

Мотивация – побуждение человека или группы к активной и эффективной деятельности, использование мотивов поведения человека в управлении его деятельностью. Мотивация является одной из важнейших функций менеджмента.

Норматив – организационное положение смягченного типа, допускающее отклонение от средней величины или устанавливающее диапазон возможного отклонения (вилка заработной платы, минимальная, максимальная величина, предельные сроки выполнения работы, допустимые и критические отклонения и пр.).

Объект управления – социально-экономическая система, функционирование и развитие которой определяется процессами управления.

Обязанности – совокупность функций и полномочий, обязательных для их выполнения.

Организация – одна из основных функций управления, заключающаяся в упорядочении деятельности людей путем установления регламентов, нормативов, дисциплинарных требований и ответственности. В основе организации управления – разделение труда, распределение функций и полномочий.

Организационное поведение – поведение человека, определяющееся его положением в организации (объем и масштаб полномочий, функции, лидерство, роли, мотивация, удовлетворенность работой и пр.).

Ответственность – форма зависимости в условиях разделения деятельности, определяющая меру порицания при невыполнении или недостаточном выполнении функций и обязательств, полномочий и ожиданий.

Персонал – группа работников, выделенная по принадлежности к определенным видам профессиональной деятельности.

Персонал управления – работники системы управления. Можно выделить персонал высшего, среднего и низшего уровней управления в системе управления фирмой.

Подчинение – зависимость деятельности человека от управленческого решения, принимаемого менеджером.

Потребность – совокупность необходимых условий существования и жизнедеятельности человека.

Предпринимательство – вид деятельности человека в условиях рыночной экономики, направленный на получение прибыли посредством организации собственного дела.

Предприятие – организационно обособленная единица в экономической системе.

Принуждение – создание условий деятельности человека, при которых он вынужден делать что-либо вопреки своей воле, интересам и целям. Управление, опирающееся на принуждение, - малоэффективное управление.

Прогноз – научное предвидение возможного и закономерного состояния экономики, производства, общества в будущем. Прогнозы необходимы для разработки стратегии управления.

Производительность – соизмерение результата деятельности и времени, затраченного на его достижение.

Профессионализм – характеристика деятельности человека, отражающая его способность успешно решать проблемы, опираясь на приобретенные знания, навыки, опыт, освоенную методологию. Профессионализм управления предполагает специальную подготовку менеджера и создание необходимых условий для профессиональной деятельности (самостоятельность, конкуренция, мотивация и пр.).

Процесс управления – последовательность этапов формирования и осуществления воздействия.

Ресурсы управления – основные факторы управления, определяющие необходимые условия его осуществления: людские, информационные, технические, материальные, финансовые. В качестве ресурсов управления выступают также время и пространство.

Решение управленческое – процесс и акт решения проблемы (разрешения противоречия) в совместной деятельности людей, ведущие к достижению цели. Решение – акт выбора альтернатив действия.

Система – совокупность элементов, взаимосвязанность которых определяет ее целостность, устойчивость и адаптивность.

Социально-психологические методы управления – способы воздействия, опирающиеся на социально-психологические рычаги, социальные интересы, нормы поведения, психологические особенности.

Стимул – заинтересованность человека в выполнении какой-либо работы, достижение цели или результата.

Структура системы управления – оптимальная взаимосвязь вертикальных уровней управления и горизонтальных связей управления.

Субъект управления – часть управляемой (социально-экономической) системы, выделяемая по критериям функций управления, масштаба полномочий, ступени иерархии. Управленческий орган, который оказывает управленческое воздействие на объект управления, устанавливает цели в организации, принимает управленческое решение.

Управление – целенаправленное воздействие, согласующее совместный труд людей.

Цель – идеальный образ желаемого, возможного и необходимого состояния управляемой системы.

Централизация – процесс распределения полномочий в направлении их концентрации на вышестоящих уровнях системы управления.

Экономические методы управления – способы воздействия, опирающиеся на экономические рычаги (налог, цена, прибыль, фонды и пр.).

Эффективность управления – соизмерение результата управления с затраченными усилиями или ресурсами. Одна из итоговых характеристик управления.

ЛИТЕРАТУРА

1. Бойетт Д., Бойетт Дж. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления. – М., 2002.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2005.

3. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. – М., Дело, 1999.

4. Добренькова Е.В., Ефимова Е.М. Менеджмент: инновационные технологии. – М.: ГИТР, 2001.

5. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. – М., 2000.

6. Друкер П. Эффективное управление.Экономические задачи и оптимальные решения. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002.

7. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики.- М., 1996.

8. Кезин А.В. Менеджмент: методологическая культура: Учебное пособие. – М.: Гардарика, 2001.

9. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. – М., 2001.

10. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента. – М., 2002.

11. Менеджмент XXI века. Под ред. С. Чоудхари. – М., 2002.

12. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003.

13. Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент: Учебно-практическое пособие для управленческого персонала и лиц, изучающих менеджмент. – М.: ГЕЛАН, 2001.

14. Нонака И., Такеучи Х Компания – создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских компаниях. – М., 2003.

15. Организация времени: от личной эффективности к развитию фирмы/ Архангельский А.Г. – СПб.: Питер, 2003.

16. Сенге П., Клейнер А., Робертс Ш., Росс Р., Рот Дж., Смит Б. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. – М., 2003.

17. Управление организацией: Энциклопедический словарь. – М.: Издательский Дом ИНФРА-М, 2001.

18. Управление социально-экономическим развитием России: концепции, цели, механизмы/ Рук. авт. кол.: Д.С. Львов, А.Г. Поршнев; Гос. ун-т упр., отд-ние экономики РАН. – М.: ЗАО «Изд-во «Экономика»», 2002.

Библиография

1. Друкер П. Реферат статьи «Труд и управление в современном мире». -Российский экономический журнал, 1993, № 5.- С. 67.

2. Друкер П. Энциклопедия менеджмента. – М.: Изд-во «Вильямс», 2004, Гл. 4.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Экономистъ, 2005. – С. 303.

4. Ефремов В.С. Семь граней современного менеджмента . Менеджмент в России и за рубежом. – 1997. – июль-август. – С. 6.

5. Карлоф Б. Деловая стратегия. – М.: Экономика, 1991.

6. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. – М.: ООО Издательско-Консалтинговое предприятие «ДеКА», 2004.

7. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - С. - 346.

8. Смирнова В.Г. и др. Организация и ее деловая среда: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 2. – М.: Инфра-М, 1999. – С. 70-71.

9. Страхова Л.П. Принципы и методы тектологии А.А. Богданова в современной организации управления. Менеджмент в России и за рубежом. – 1997. – ноябрь-декабрь. – С. 116 -119.

10. Тихомирова А.В. Менеджмент (теория и методология): Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000. - С. 26.

11. Управление организацией: Энциклопедический словарь. – М.: Издательский Дом ИНФРА-М, 2001. – 822с.

12. Якокка Ли. Карьера менеджера. – Минск: Попурри, 2006.