- •Иркутский государственный университет путей сообщения
- •На курсовой проект (кп) студента
- •Календарный план
- •Содержание
- •Введение
- •Теоретические основы управления текучестью кадров организации
- •Понятие и сущность текучести кадров организации
- •Зарубежный и отечественный опыт управления текучестью кадров
- •Методы оценки текучести кадров организации
- •Анализ кадровой политики Путевой машинной станции № 256
- •Общая характеристика Путевой машинной станции № 256
- •2.2 Анализ кадрового потенциала пмс №256
- •Оценка текучести кадров пмс №256
- •Совершенствование управления текучестью кадров в пмс №256
- •Разработка мероприятий по совершенствованию управления текучестью кадров в пмс №256
- •Социально-экономическая эффективность мероприятий
- •Внедрение проекта
- •Заключение
- •Список использованных источников
- •Приложение а. План прохождения первичной адаптации
Совершенствование управления текучестью кадров в пмс №256
Разработка мероприятий по совершенствованию управления текучестью кадров в пмс №256
Появление и рост текучести кадров в деятельности предприятий предполагает отсутствие или низкое качество мотивирующих факторов, сдерживающих персонал на рабочих местах. На каждого коллектива и сотрудника разные факторы оказывают различное воздействие, снижая или повышая удовлетворенность трудом. Тем не менее, на предприятиях, в которых имеется грамотная кадровая политика, текучесть находится на низком уровне. В свою очередь, в кадровую политику деятельности организации входит целый пакет документов, обеспечивающих качественный уровень управления персоналом.
В настоящее время в ПМС №256 существует целый пакет документов, регулирующих кадровую политику. Тем не менее, повышение коэффициента текучести говорит о снижении эффективности данных документов, поэтому необходимо разработать мероприятия на совершенствование данных документов.
В первую очередь необходимо предоставить сотрудникам те условия работы, которые повысили бы уровень удовлетворенности трудом. Так, необходимо изменить систему мотивации, посредством совершенствования Положения о мотивации. В данном мероприятии нужно разработать основные положения документа, сформировать концепцию материального и нематериального стимулирования. Здесь также нужно внедрить момент о браке на производстве и включить повышающие коэффициенты при росте качества работы. Помимо этого целесообразно сформировать систему сдельных показателей для оплаты труда в случае повышения производительности;
Совершенствование системы адаптации. Увеличение числа новых сотрудников предполагает необходимость создания для них комфортных условий вхождения в трудовой процесс организации. Для этого нужно предусмотреть разделение персонала по категориям – должностям, опыту работы, квалификации. На основании данных категорий нужно сформировать Программу адаптации для каждой категории сотрудников. Помимо этого нужно учесть уровень контроля адаптационного процесса, определив нормативные значения и контрольные точки эффективности сотрудников;
Следующим важным моментом в снижении текучести кадров является совершенствование Положения о повышении квалификации персонала. При условии снижения квалификационного уровня сотрудников, это является актуальным вопросом. В рамках совершенствования данного процесса необходимо также разделить персонал на категории и создать для каждой категории свою программу обучения. Новшеством является определение методики оценки эффективности повышения квалификации, после прохождения которой нужно контролировать уровень производительности труда и качества работы;
В настоящее время отсутствует промежуточный контроль эффективности персонала. Для повышения эффективности предприятия в целом этот контроль нужно внедрить, разработав Положение. В данном случае нужно определить периодичность контрольных мероприятий, объекты исследования по категориям персонала, а также сформировать основные методики осуществляемого контроля.
Предложенные мероприятия необходимо структурировать, сформировать проектную группу, отвечающую за их реализацию, определить ответственность и область осуществления работ.
Представим мероприятия в виде дерева работ (рис. 5).
Рисунок 5 – Структура работ
Итак, проект состоит из основных трех этапов: формирование концепции, реализации и внедрения. На каждом этапе сформирован комплекс задач, для решения которых необходим персонал. Поэтому нужно создать проектную группу, которая будет отвечать за реализацию и внедрение проекта.
Для реализации проекта потребуется:
Заместитель начальника по кадрам;
Начальник отдела экономики и нормирования труда;
Специалист по УП;
Специалист по нормированию и оплате труда;
Инженер по кадрам.
Сформируем карту компетенций каждого участника проекта.
Таблица 16 – Компетенции участников проекта
Должность |
Образование |
Компетенция |
Заместитель начальника по кадрам |
Высшее |
Опыт работы в должности от 3 лет, целеустремленность, ответственность, быстрая адаптация к изменениям, скорость реакции, амбициозность |
Начальник отдела экономики и нормирования труда |
Высшее |
Опыт работы в должности от 2 лет, лидерские качества, знание экономических аспектов управления персоналом, опыт оценки персонала |
Специалист по УП |
Высшее |
Опыт работы в должности не менее года, умение регулировать конфликты, коммуникабельность, ответственность, щепетильность в выполнении задач |
Специалист по нормированию и оплате труда |
Высшее |
Опыт работы в должности от 1 года, навыки планирования, начисления заработной платы, знание в области формирования нормативов |
Инженер по кадрам |
Высшее |
Аккуратность, ответственность, знания в области документооборота |
Согласно представленным компетенциям сформируем матрицу ответственности за выполнение задач проекта (табл. 17).
Таблица 17 – Матрица ответственности
Задача |
ЗН |
НЭ |
УП |
НТ |
И |
|
Анализ эффективности функционирования персонала |
|
К |
В |
|
|
|
Анализ системы управления кадрами |
К |
|
В |
|
|
|
Анализ текучести кадров на предприятии |
|
|
К |
|
В |
|
Принятие решения о начале проектной деятельности |
К, В |
В |
|
|
|
|
Формирование целей и определение зон ответственности участников проекта |
К, В |
В |
|
|
|
|
Совершенствование Положения системы мотивации |
|
|||||
Определение общих положений |
К |
|
В |
|
|
|
Совершенствование концепции материального стимулирования (учет брака) |
|
|
|
К,В |
|
|
Формирование концепции нематериального стимулирования персонала |
К |
|
В |
|
|
|
Определение сдельных показателей труда |
К |
|
|
|
|
|
Совершенствование системы адаптации |
|
|||||
Определение общих положений |
К |
|
|
|
В |
|
Формирование категорий персонала и программы адаптации для них |
К |
|
В |
|
|
|
Разработка нормативных показателей эффективности адаптации |
К |
|
В |
|
|
|
Разработка системы оценки системы адаптации |
К |
|
В |
|
|
|
Совершенствование Положения о повышении квалификации |
|
|||||
Определение общих положений |
К |
|
|
|
В |
|
Определение основных групп сотрудников для повышения квалификации |
К |
|
В |
|
|
|
Разработка программы повышения квалификации для каждой категории сотрудников |
К |
|
В |
|
|
|
Разработка системы оценки персонала после повышения квалификации |
К |
|
В |
|
|
|
Разработка Положения о промежуточном контроле эффективности персонала |
|
|
|
|
|
|
Формирование общих положений |
|
К |
|
В |
|
|
Определение периодичности контроля |
К |
|
|
|
В |
|
Определение категорий персонала для проведения контрольных мероприятий (объекты контроля) |
К |
|
В |
|
|
|
Определение методик осуществления контроля |
К |
|
В |
|
|
|
Ознакомление персонала с нововведениями |
К |
|
|
|
В |
|
Утверждение персоналом нововведений |
|
|
К |
|
В |
|
Введение в деятельность нововведений |
К,В |
В |
|
|
|
Помимо распределения ответственности необходимо также определить степень загрузки исполнителей внутри выполнения каждой задачи.
Таблица 18 – Загрузка исполнителей проекта
Задача |
Ответственный |
Загрузка |
1 |
2 |
3 |
Анализ эффективности функционирования персонала |
Начальник отдела экономики и нормирования труда |
100% |
Специалист по УП |
100% |
|
Анализ системы управления кадрами |
Заместитель начальника по кадрам |
50% |
Специалист по УП |
50% |
|
Анализ текучести кадров на предприятии |
Специалист по УП |
50% |
Инженер по кадрам |
50% |
|
Принятие решения о начале проектной деятельности |
Заместитель начальника по кадрам |
100% |
Начальник отдела экономики и нормирования труда |
100% |
|
Формирование целей и определение зон ответственности участников проекта |
Заместитель начальника по кадрам; |
100% |
Начальник отдела экономики и нормирования труда |
100% |
|
Совершенствование Положения системы мотивации |
||
Определение общих положений |
Заместитель начальника по кадрам |
20% |
Специалист по УП |
80% |
|
Совершенствование концепции материального стимулирования (учет брака) |
Специалист по нормированию и оплате труда |
100% |
Формирование концепции нематериального стимулирования персонала |
Специалист по УП |
90% |
Заместитель начальника по кадрам |
10% |
|
Определение сдельных показателей труда |
Начальник отдела экономики и нормирования труда[20%]; |
20% |
|
Специалист по нормированию и оплате труда[80%] |
80% |
Совершенствование системы адаптации |
||
Определение общих положений |
Заместитель начальника по кадрам |
20% |
Инженер по кадрам |
80% |
|
Формирование категорий персонала и программы адаптации для них |
Заместитель начальника по кадрам |
20% |
Специалист по УП |
80% |
|
Разработка нормативных показателей эффективности адаптации |
Заместитель начальника по кадрам |
20% |
Специалист по УП |
100% |
|
Разработка системы оценки системы адаптации |
Заместитель начальника по кадрам |
50% |
Специалист по УП |
100% |
|
Совершенствование Положения о повышении квалификации |
||
Определение общих положений |
Заместитель начальника по кадрам |
20% |
Инженер по кадрам |
80% |
Окончание таблицы 18
Определение основных групп сотрудников для повышения квалификации |
Заместитель начальника по кадрам |
20% |
Специалист по УП |
80% |
|
Разработка программы повышения квалификации для каждой категории сотрудников |
Заместитель начальника по кадрам |
20% |
Специалист по УП |
100% |
|
Разработка системы оценки персонала после повышения квалификации |
Заместитель начальника по кадрам |
10% |
Инженер по кадрам |
100% |
|
Разработка Положения о промежуточном контроле эффективности персонала |
||
Формирование общих положений |
Начальник отдела экономики и нормирования труда |
10% |
Специалист по нормированию и оплате труда |
90% |
|
Определение периодичности контроля |
Заместитель начальника по кадрам |
20% |
Инженер по кадрам |
80% |
|
Определение категорий персонала для проведения контрольных мероприятий (объекты контроля) |
Заместитель начальника по кадрам |
20% |
Специалист по УП |
80% |
|
Определение методик осуществления контроля |
Заместитель начальника по кадрам |
10% |
Специалист по УП |
90% |
|
Ознакомление персонала с нововведениями |
Заместитель начальника по кадрам |
20% |
Инженер по кадрам |
100% |
|
Утверждение персоналом нововведений |
Специалист по УП; |
100% |
Инженер по кадрам |
100% |
|
Введение в деятельность нововведений |
Заместитель начальника по кадрам; |
100% |
Начальник отдела экономики и нормирования труда |
100% |
Таким образом, были сформированы основные задачи и последовательность выполнения задач, определены ответственные и их загрузка в проекте. Все предложенные мероприятия целесообразно оценить с точки зрения эффективности от их внедрения. Произведем расчет основных показателей эффективности.