Стилі керівництва

МЕТОД КЕРІВНИЦТВА	СТИЛЬ КЕРІВНИЦТВА
1.Автократичний. Жорстка централізація влади, абсолютна єдиноначальність, беззаперечна підпорядкованість керівнику. Переважає розпорядча діяльність у формі лаконічних наказів без їх о6грунтування й варіантності (фактична відсутність каналів зворотного звязку).	1. Авторитарний (вольовий). Ототожнення власної особи з управлінськими функціями. Приписування успіхів колективу власним заслугам. Забезпечення координації шляхом погроз і наказів. Владний, наказовий тон, який переходить у лайку та образи. Прийняття рішень на чисто вольовій, суб’єктивно-довільній основі, ігнорування порад і звичок підлеглих. Заохочення системи підлабузництва. Резюмуючий мотив: "Все на мені тримається ".
2.Пасивний фактична відсутність централізованої влади. Кожен з членів і руни –сам по собі, кооперація працівників діє стихійно, спонтанно. Функції членів групи варіативні, рухливі. Відсутня регламентація діяльності кожного. Компетенції не визначені. Домінують неформальні відносини.	2. Ліберальний (в’ялий) Керівник прагне бути непомітним. Не втручається у справи своїх підлеглих, не перешкоджає їм і не заохочує їх. З усіма погоджується. Побоювання відповідальності примушує його перекладати свої безпосередні функції на інших. Уникає конфліктних ситуацій за будь-яку ціну. Догідливий. Часто безпринципний. Резюмуючий мотив: “Робіть, як знаєте, робіть, як бажаєте»
3. Демократичний Централізована влада гнучко поєднується з децентралізацією. Єдиноначальність доповнюється колегіальністю. Вироблення управлінських рішень на основі гласності й широкого залучення членів усього колективу в управлінський процес. Загальні цілі й завдання доводяться до відома кожного. Широке, але чітко визначене делегування службових компетенцій. Постійна опора на підлеглих.	3. Демократичний Керівник знає собі справжню ціну, свої позитивні якості й недоліки. Розуміє силу і роль колективу, цінить його, постійно радиться з компетентними та досвідченими його членами. Широко інформує його, поважає підлеглих, поблажливий до несуттєвих недоліків, принципово непримиренний до істотних вад. Критичний та самокритичний. Поради й пропозиції переважають над прямими вказівками. Резюмуючий мотив: «Давайте вирішувати спільно).

1. Авторитарний (автократичний) стиль керівництва базується на тому, Що авторитарний керівник має достатню владу, щоб нав’язати свою волю виконавцям (орієнтація йде на потреби нижчого рівня). Автократ центра­лізує повноваження, структурує роботу підлеглих, відмовляє їм у свободі прийняття рішень, здійснює психологічний тиск, погрози. Якщо авто­крат використовує винагороди, то його називають доброзичливим авто­кратом.

2. Демократичний (ліберальний) стиль керівництва апелює до потреб ви­щого рівня, а саме: потреби у причетності, прагнення до високих цілей, автономії і самовираження. Демократичний стиль характеризується ви­соким рівнем децентралізації повноважень, вільним прийняттям рішень і виконанням завдань, оцінкою роботи після її завершення, турботою про забезпечення працівників необхідними ресурсами, встановленням відповідності цілей організації і цілей груп працівників.

Отже, авторитарний і демократичний стилі керівництва є діаметра­льно протилежними стилями . Спроба, як уже говорилось, на їх базі (особливо на засадах демократичного стилю) створити оптима­льний варіант не мала успіху. Розвиток керівництва показав, що тільки поєднання автократичного і демократичного стилів, так званий континіум, сприятимуть формуванню ефективних стилів керівництва з ураху­ванням конкретних ситуацій.

Комбінований стиль керівництва базується на поєднанні авторитар­ного та демократичного, тобто керівник у певних умовах проявляє себе більше автократом, а у інших - більше демократом. Це залежить від дис­циплінованості працівників, налагодженості їхньої взаємодії, рівня кон­фліктності у групі, інформаційних обмежень тощо .

Поєднуючи автократичне і демократичне керівництво, науковці у процесі розвитку менеджменту розробили низку комбінованих стилів, які знайшли широке практичне застосування.

Концепції лідерства

Розгляне­мо найбільш відомі системи та підходи до керівництва на заса­дах виділення різних комбінованих стилів.

- Стилі керівництва на засадах систем Р. Лайкерта. Американський дослідник Р. Лайкерт зробив висновок, що стиль керівництва може бути орієнтованим або на роботу, або на людину, причому більш продуктив­ною є орієнтація на людину. Однак пізніше було виявлено, що є керівни­ки, які одночасно орієнтуються і на роботу, і на людину, тобто намагаються створити певний інтегральний стиль керівництва. Лайкерт запро­понував чотири системи для підбору менеджером стилю керівництва, які базуються на оцінці поведінки керівника (табл. 16.2).

Таблиця 16.2

Чотири базові системи Р. Лайкерта

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Експлуататорсько-авторитарна	Доброзичливо-авторитарна	Консультативно-демократична	Базується на засадах участі працівників

Згідно із системою 1 керівники мають характеристики автократів, із системою 2 – дозволяють підлеглим обмежено брати участь у прийнятті рішень, системою 3 – використовують двостороннє спілкування і допус­кають деяку довіру між керівниками і підлеглими, із системою 4 – орієн­туються на групові рішення і участь працівників у прийнятті рішень. Чет­верта система, найбільш дієва, базується на максимальній децентралізації, взаємодовірі, двосторонньому і нетрадиційному спілкуванні. Вона най­більш орієнтована на людину.

Стиль керівництва через структуру та увагу до підлеглих. Подаль­ший розвиток стилів керівництва спонукав науковців до розробки поло­жень системи керівництва через структуру і увагу до підлеглих. Хоч авто­ритарний керівник не може бути одночасно демократичним, він все-таки змушений приділяти увагу не тільки роботі, а також людським стосун­кам. Керівництво через структуру означає таку поведінку, коли керівник планує і організовує діяльність групи і свої відносини з нею. Увага до під­леглих допускає поведінку керівника, яка впливає на потреби вищого рівня через довіру, повагу, контакти між керівництвом і підлеглими.

Стилі керівництва на засадах управлінської ґратки Р. Блейка і Дж. Моутон. Американські дослідники Р. Блейк і Дж. Моутон побудували управлінську ґратку, де виділили 5 основних стилів керівництва, які враховують інтереси людей (вертикальна вісь) та інтереси виробництва (горизонтальна вісь) .

У разі застосування стилю „влада-підпорядкування" максимальна турбота про підприємство (виробництво) поєднується з мінімальною тур­ботою про підлеглих працівників. Якщо менеджер застосовує стиль керів­ництва „управління на засадах приміського клубу", то мінімальна турбо­та про виробництво поєднується з найбільшою турботою про працівників. Основна увага приділяється збереженню товариських стосунків між працівниками у колективі. Мінімальна турбота про виробництво, а також про потреби працівників закладена у стилі керів­ництва „збіднене управління", що підкреслює незначну зацікавленість менеджера у збереженні свого посадового місця в організації. Згідно зі стилем керівництва „організаційне управління" менеджер використо­вує підхід, який характеризується „золотою серединою" і дає можли­вість орієнтуватись на збереження існуючого положення. Керівник нама­гається підтримувати рівномірний темп діяльності, перевіряти факти та переконання підлеглих тільки у випадку виникнення розбіжностей, кри­тично сприймати погляди підлеглих, в конфліктних ситуаціях займати позицію, яка влаштує всіх, домогтися згоди у процесі розробки рішень, давати неформальні оцінки інформації, отриманій з допомогою зворот­ного зв’язку. При застосуванні стилю керівництва „групове управління" керівник поєднує турботу про виробництво з турботою про працівників (підлеглих).

- Ситуаційна модель стилів керівництва Ф. Фідлера. Згідно з цією мо­деллю увага зосереджується на ситуації з урахуванням трьох фак­торів, які впливають на поведінку керівника :

1. Лояльність підлеглих, довіра до своїх керівників (взаємовідно­сини між керівником і членами колективу).

2. Чіткість формулювання завдання і структуризація (структура зав­дання).

3. Обсяг законної влади, пов’язаної з посадою керівника, яка дозво­ляє йому використовувати винагороди, а також впливати на формальні організації (посадові повноваження).

Вибираючи конкретні підходи, менеджер перебуває під впливом та­ких факторів, як характер організації, система цінностей, особистий до­свід та наявність випадковостей.

З допомогою опитувань Ф. Фідлер ввів поняття найменш бажаного колеги (НБК), тобто такого, з яким працівникам найменше хотілось би працювати. Відповідно до моделі взаємовідносини між керівником і членами колективу можуть бути хорошими і поганими, завдання може бути структуроване і не структуроване, а посадові повноваження можуть бути сильними і слабкими. Зіставлення цих трьох параметрів дає вісім стилів керівництва (8 ситуацій). Вибираючи стиль керівництва (за Ф. Фідлером) слід пам’ятати про те, що стилі, орієнтовані на людські стосун­ки, найбільш ефективні в помірковано сприятливих для керівника ситу­аціях, а стилі, орієнтовані на роботу, найефективніші в умовах найбільш і найменш сприятливих ситуацій. Фідлер довів важливість взаємодії ке­рівника, виконавців і ситуації. Його підхід має особливо велике значення для підбору, найму та розташування керівних кадрів.

Ситуаційні стилі керівництва „Шлях - ціль" Т. Мітчела і Р. Хауса. Цей підхід базується на оцінці дії, яку створює поведінка керівника щодо мотивації, задоволення і продуктивності праці підлеглого. Керівник спря­мовує підлеглих на досягнення цілей організації через вплив на шляхи досягнення цих цілей. Наведемо деякі прийоми впливу на шляхи досяг­нення цілей:

• Роз’яснення підлеглому того, що від нього вимагається.

• Спрямування зусиль підлеглих на досягнення цілей.

• Забезпечення підтримки, введення наставництва.

• Усунення перепон у роботі підлеглих.

• Формування у підлеглих потреб, які може задовольнити керівник.

• Задоволення потреб підлеглих після досягнення цілей тощо.

Один із авторів підходу Р. Хаус виділив чотири стилі керівництва:

1. Стиль підтримки (подібний до стилю, орієнтованого на людину, людські стосунки).

2. Інструментальний стиль (подібний до стилю, орієнтованого на ро­боту, завдання).

3. Партисипативний стиль (заохочує участь підлеглих) – керівник ді­литься інформацією і використовує ідеї підлеглих для прийняття рішень групою, застосовуються консультації.

4. Стиль, орієнтований на досягнення успіху, коли підлеглі отримують напружене завдання, повинні постійно підвищувати рівень своєї індивідуальної продуктивності.

Вибір стилю визначається двома факторами: особистими якостями підлеглих, вимогами і дією з боку зовнішнього середовища.

- Ситуаційна модель використання стилів керівництва для прийняття рі­шень керівником В. Врума та Ф. Йєттона концентрує увагу на процесі прийшли тя управлшських рішень і має п’ять стилів керівництва, які керівник може використовувати залежно від участі підлеглих у прийнятті рішень (табл. 16.3). Це автократичні стилі (АІ і All), консультативні (СІ і СП), повної участі (GII).

Використання стилів визначається характеристикою ситуації (В. Врум та Ф. Йєттон виділили 7 характеристик, з яких три стосуються якості рішень, а чотири – факторів, які обмежують згоду підлеглих).

Таблиця 16.3

Стилі прийняття рішень за В. Врумом та Ф. Йєттоном

Стилі	Характеристика стилів
АІ	Керівник сам розв’язує проблему або приймає рішення на основі одержаної інформації
All	Керівник отримує інформацію від своїх підлеглих, а потім сам розв’язує проблему
СІ	Керівник викладає проблему тим підлеглим, яких вона стосується, вислуховує пропозиції і приймає рішення
СП	Керівник знайомить з проблемою групу підлеглих, колектив вислуховує пропозиції, а керівник приймає рішення
GII	Керівник знайомить з проблемою групу підлеглих, разом з ними розглядає альтернативи і знаходить оптимальну. При цьому керівник \ прагне прийняття його пропозиції

Підхід до керівництва на засадах вертикальних попарних зв’язків Гріна. Згідно з цією теорією керівники умовно ділять усіх підлеглих на внутрішньогрупових та позагрутювих членів. Перших поєднує спільна систе­ма цінностей, традицій та норм, що зближує їх з керівником. Позагрулові члени мають дуже мало спільного між собою та керівником. Відповідно До цього внутрішньогрупові члени мають більше шансів отримати цікаве ^та відповідальне завдання і бути винагородженими. Позагруповим чле­нам організації не делегують виконання складних та відповідальних завдань, не залучають їх до процесу управління, менше прагнуть спілкуватись з ними та часто узагалі їх ігнорують. Отже, підхід до керівництва на засадах попарних зв’язків базується на припущенні, що сприйняття ке­рівником підлеглого впливає на поведінку керівника, що у свою чергу зумовлює поведінку підлеглого. На засадах цього спостережливий та ува­жний керівник здатний змінювати свій стиль поведінки відповідно до очікувань та потреб підлеглих.

Узгоджене керівництво. Відповідно до цієї концепції керівник до­помагає підлеглому визначити, що необхідно зробити, яку мотивацію варто застосувати для того, щоб досягнути бажаних результатів. При цьо­му керівник дуже уважно ставиться до своїх працівників, вивчаючи їхні потреби та залучаючи до процесу управління. Дослідження показують, що за таких умов підвищується рівень виконавчості та задоволення під­леглих, оскільки вони вірять, що виконання завдань приведе до очікува­ної винагороди.

Підходи до керівництва українського економіста Валерія Терещенка. Цікаві міркування з приводу керівництва організаціями наводить україн­ський економіст доктор економічних наук Валерій Терещенко. В бро­шурі „Наука керувати" Терещенко узагальнює свій власний досвід керів­ництва організаціями та виділяє 10 якостей керівника, які стануть у пригоді українським менеджерам:

– будь завжди управляючим, а не погоничем;

– упевненість в собі;

– строгість і вимогливість;

– завжди критикуй своїх підлеглих позитивно;

– вміння заохочувати і карати;

– вміння начальника цінувати час своїх підлеглих;

– ввічливе, доброзичливе ставлення начальника до своїх підлеглих;

– це вміння говорити і мовчати;

– почуття гумору, вміння посміятись, оцінити якийсь дотепний жарт – іноді навіть над самим собою;

– цікався, вивчай своїх підлеглих.

Різні ситуаційні моделі підкреслюють необхідність гнучкого керів­ництва. Керівник повинен чітко уявляти собі здібності підлеглих, власні можливості, природу завдань, потреби, повноваження, якість інформації, особливості різних країн. Тобто найефективніший стиль керівництва та­кий, який дозволить орієнтуватись на реальність, коли керівник підби­рає стиль під конкретну ситуацію.