Тема 16 лідерство та вплив
Сутність лідерства
Проблеми лідерства й ефективного його використання в менеджменті приділяється особлива увага. Теорії лідерства прагнуть з’ясувати, які характеристики лідерства виявляються Найбільш ефективними та чому. Дослідники цієї проблеми справедливо підкреслюють, що для успішного виконання своїх функцій керівник-менеджер має бути і лідером.
Керівництво – це вид управлінської діяльності, який на засадах лідерства та влади забезпечує виконання функцій менеджменту, формування методів менеджменту та їх трансформацію в управлінські рішення через використання комунікацій. Керівництво є об’єднувальною функцією менеджменту. В основі керівництва лежать лідерство, влада і вплив.
Лідерство – це здатність завдяки особистим якостям здійснювати вплив на поведінку окремих осіб та груп працівників з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації.
Дані поняття є взаємопов’язаними між собою.
Ідеальним є варіант, коли керівник і лідер представлені в одній особі. Однак на практиці досить часто існує наявність в орагінзації неформального лідера.
Як лідер, так і керівник мають владу і вплив. Однак у керівника і лідера їх природа відмінна.
Влада – це можливість впливати на поведінку інших людей. Таку можливість створюють, передусім, формальні повноваження, які надає посада.
Вплив – це будь-яка поведінка одного працівника, яка вносить зміни в поведінку, відносини, відчуття і т.п. іншого працівника.
Коли ми говоримо про лідерство, мова йде про конкретну особу, яка впливає на людей і яку ми називаємо лідером.
Лідер (англ. leader – вести, керувати) – особистість, яка користується беззастережним авторитетом І повагою у зв’язку зі своїми особистими видатними людськими, інтелектуальними або фаховими якостями.
Лідер здійснює важливу функцію управління – показує шлях руху вперед, веде за собою виконавців. Сьогодні у світі склалася так ситуація, що без визнаних лідерів неможливо вижити ні підприємницькій, ні іншій організації. Лідерство є тим видом діяльності, який поряд із керівництвом та прийняттям рішень властивий всій системі управління. Якщо ефективний керівник однозначно позитивно впливає на ефективність управління, то ефективні лідери не завжди є одночасно й ефективними керівниками. Про ефективність лідера можна судити з того якою мірою він впливає на персонал організації. Інколи ефективне лідерство (неформальний лідер) може бути перепоною досягненню мети організації.
Між керівництвом та лідерством є певні відмінності. керівництво – це розумовий та фізичний процес, який веде до того, що підлеглі виконують рішення керівників і вирішують визначені завдання, то лідерство є процесом, за допомогою якого одна особа впливає на членів групи, при цьому не обов’язково посідаючи формальну посаду.
Посада керівника – це результат свідомої дії формальної організації. Лідерами стають не з волі організації, і дії лідерів не обмежуються рамками повноважень та структур. Дуже часто керівник є лідером без будь-якого зв’язку з його посадою в існуючій управлінській ієрархії. Тому проблема поєднання функцій лідера і менеджера в одній особі все більш привертає увагу теоретиків. Теорія лідерства прагне з’ясувати й передбачити, які характеристики лідерства виявляються найбільш ефективними і чому з позиції спрямування зусиль персоналу на досягнення мети організації в конкретних умовах.
Згідно з теорією особистих якостей лідерства (теорією великих людей), кращі керівники – це ті, котрі мають певний набір властивих усім людям особистих якостей. Наприклад: знання, інтелект, чесність, здоровий глузд, ініціативність тощо. Знаючи про необхідність цих рис, люди можуть навчатися виховувати їх у собі й ставати хорошими керівниками. Для успішного здійснення лідерства потрібно, щоб особисті риси керівника співвідносилися з особистими рисами, діяльністю, метою і завданнями його підлеглих.
Діловим людям, незалежно від місця здійснення бізнесу, необхідний лідер думки, лідер інтуїції, лідер дії, лідер результату.
Лідерство як відповідне соціальне відношення включає чотири головні змінні:
1. характеристики лідера;
2. позицію, потреби й інші характеристики його послідовників;
3. характеристику організації – її мету, структуру, природу завдань, котрі має бути виконано;
4. соціальне, економічне і політичне середовище.
Лідерство – це складне поєднання зазначених змінних.
Відмінність між функціями лідера команди й керівника підрозділом {відділом} зумовлена відмінностями ролей.
Головні риси, які мають бути властиві лідерові в сучасній діловій організації, такі:
мистецтво бути рівним, тобто здатність налагоджувати й підтримувати систему відносин з рівними собі людьми;
мистецтво бути керівником, тобто здатність керувати підлеглими, долати труднощі та вирішувати всі проблеми, що приходять до керівника разом з владою та відповідальністю;
мистецтво розв’язувати конфлікти – здатність виступати в ролі посередника між двома сторонами в конфлікті, врегульовувати неприємності, пов’язані з психологічними стресами;
мистецтво обробляти інформацію – здатність побудувати систему комунікацій в організації, одержувати надійну інформацію та ефективно її оцінювати;
мистецтво приймати нестандартні управлінські рішення - здатність знаходити проблеми та рішення в умовах, коли альтернативні варіанти, дії, інформація та цілі незрозумілі або викликають сумнів;
мистецтво розподіляти ресурси в організації – здатність вибрати потрібну альтернативу, знайти оптимальний варіант умов обмеженості часу та недоступності інших видів ресурсів;
захист підприємця – здатність іти на виправданий ризик і впровадження інновацій в організації;
мистецтво самоаналізу – здатність розуміти позицію лідера, його роль в організації, вміння бачити те, як він впливає на організацію.
Керівників фірм і компаній, зорієнтованих на інновації, називають перетворюючими лідерами
Перелік особистих рис перетворюючого лідера такий:
1. бачення ситуації, проблеми, тобто створення у своїй уяві образу організації та "перенесення" свого бачення у свідомість персоналу, розробка конкретних шляхів і засобів досягнення мети;
2. цілісність характеру – вірність слову, дотримування загальнолюдських норм моралі, єдність цінностей, мети і засобів її досягнення;
3. віра в людей, зацікавленість у людях, довіра до людей, довіра людей до лідера;
4. безкорисливість – служіння людям, відсутність сліпого кар’єризму, виважене використання особистих благ;
5. прихильність (відданість) до організації: організація –- другий дім, підлеглі – це діти, усі блага – для організації;
6. творчі здібності – пошук нового, перетворення існуючого на краще;
7. твердість духу, висока вимогливість, право нагороджувати і карати, позитивне ставлення до єдиноначальності; уміння спілкуватися – ділове спілкування, інформування підлеглих, уміння вести душевну розмову, бути серед підлеглих,
8. мати авторитетне оточення;
9. уміння ризикувати – спонукання персоналу до інновацій, оцінювання іноваторів, поведінка з урахуванням ситуації;
10. уміння знаходити елегантні та прості рішення складних проблем;
11. урівноваженість, уміння зберігати спокій у кризових ситуаціях, що спонукає оточуючих також зберігати спокій.
Важливим аспектом як керівництва, так і лідерства є вплив.
Кожний керівник може реалізувати свої функції завдяки впливу на підлеглих.
Вплив – це поведінка індивіда, яка вносить зміни в поведінку, відносини, відчуттів іншого індивіда. Конкретні засоби впливу надзвичайно різноманітні: від тихого прохання до насильницької дії. Вплив також здійснюють за допомогою ідей. Багато філософських, соціальних чи релігійних ідей, обґрунтованих людьми, які ніколи не мали офіційних повноважень, протягом тривалого часу впливали на поведінку багатьох націй.
Для того щоб керувати людьми, менеджер повинен впливати на них. Цей вплив має забезпечити не лише прийняття індивідом чи групою людей певних ідей, а й дії, що виражаються у праці, спрямованій на досягнення цілей організації. Він можливий лише за наявності у керівника влади.
У залежності від того, яку владу має керівник, можуть застосовуватися різні форми впливу(рис16.1).
Основними формами впливу можна вважати навіювання, переконання, прохання, погрозу, підкуп, наказ.
Навіювання – це вплив на особу не критикою, а особистим прикладом поведінки, авторитетом, словом тощо.
Переконання – це вплив на особу через логічне слово, емоції, дискусію, наведення прикладів з досвіду та історії.
Прохання – це вплив на особу через слово при добрих стосунках.
Погроза – це вплив на особу через залякування, обіцянки спричинити підлеглому зло тощо.
Підкуп – це вплив на особу через схиляння її на свій бік будь-якими засобами (гроші, вільний час та ін.).
Наказ – це офіційне розпорядження органів, що мають владу. Його не обговорюють, а виконують.
Вплив лідерів у підприємницькій діяльності з погляду менеджменту виявляється в зміні настроїв, форму ванні бажань і уявлень про розвиток бізнесу персоналом організації. Для того щоб зробити своє лідерство і вплив ефективними, керівник має розвивати і застосовувати владу. Будь-яка людська діяльність так чи інакше пов’язана з проявом владних відносин. Однак в економічній теорії частіше говорять не про владу, а про відносини, права, повноваження, вплив або про силу впливу суб’єкта на об’єкти своєї діяльності: на людей або ж на речі. У спілкуванні й публікаціях ми часто згадуємо силу впливу, про що б не йшла мова – про примус, звичаї і традиції, мистецтво, авторитет, закон, віру, переконання або звички. Незважаючи на очевидні розбіжності між цими поняттями, у кожному з них інтуїтивно схоплюється єдиний внутрішній зміст – скрізь мається на увазі силове, примусове обмеження свободи вибору. Це дає змогу розглядати владу в узагальненому вигляді як систему обмежень свободи особи.
Типологія лідерів
Лідерство виникає там, де є потреба в ініціативних особах, які добровільно беруть більшу відповідальність, ніж передбачено посадою, стають неформальним лідером. Лідер також є керівником, але характер його дій особливий. Він не управляє, а веде за собою людей, які є не його підлеглими, а послідовниками. Формально посада керівника забезпечує передумови і для лідерства в колективі, але автоматично це не відбувається. Можна бути першою особою в організації, та не бути лідером, оскільки його добровільно визнають як єдиного, хто здатний забезпечити задоволення потреб людей, знайти вихід із, здавалося б, безвихідних ситуацій.
Рис. 16.1. Основні форми впливу
Зважаючи на сферу реалізації цього феномену, виокремлюють інструментальний (у ділових відносинах) та експресивний (у міжособистісних стосунках) типи лідерів. Експресивним лідером найчастіше стає найшанованіша особа, яка згладжує конфлікти, нейтралізує напруження, підвищуючи ефективність праці. Такий лідер може стати й ініціатором асоціальної поведінки.
У залежності від того, чи має лідер владу і вплив, що затверджені нормативно-правовими актами організації, виділяють:
формального лідера;
неформального лідера.
Перші одержують повноваження керувати людьми з рук вишої інстанції, другі стають лідерами за визнанням навколишніх. Справжнім лідером, здатним вести за собою людей, стає той, хто знаходить у людей загальне визнання. Навколишні сприймають такого лідера за чотирма моделями:
"Один з нас". Передбачається, що спосіб життя лідера ідентичний способу життя будь-якого члена соціальної групи. Лідер, як і всі, радується, переживає, обурюється і страждає: життя приносить йому і приємне, і неприємне
"Кращий з нас". Мається на увазі, що лідер – це приклад для всієї групи яклюдини і професіонала. У зв’язку зцим поведінка лідера стає предметом наслідування.
"Утілення чеснот". Вважається, що лідер є носієм загальнолюдських норм мораіі. Лідер розділяє з групою її соціальні цінності і готовий їх відстоювати.
"Виправдання наших очікувань". Люди сподіваються на сталість по-ведінкових дій лідера незалежно від мінливої обстановки. Вони хочуть, щоб лідер завжди був вірний слову, не допускав відхилень від схваленого групою курсу поведінки.
Історія розвитку лідерства
Взаємовідносини правителя та підданих привертали увагу багатьох поколінь філософів. У древній міфології вожді зазвичай наділялися божественними, надлюдськими здібностями. Описуючи древні війни, Геродот, Плутарх і Светоній говорять передусім про діяння великих полководців, вождів, відзначаючи їх надзвичайний розум, дух, сильну волю, визначні риси організаторів, здатних багато чого передбачати, вгадати, покликати людей на подвиг, зародити в них віру в перемогу. У платоновських діалогах вустами Сократа стверджується, що керівнику необхідно бути красномовним, уміти управляти. Платон підкреслював, що правитель повинен отримати належне виховання, бути мудрим, тому що саме мудрість необхідна для управління людьми. На його думку, доброчинність царів – філософствувати; доброчинність підданих - підкорюватися. Філософ звертав увагу на те, що правитель повинен не тільки уміти впливати на підлеглих примусом, але і бути здатним переконувати людей.
Серйозний вплив на розвиток різних концепцій лідерства зробили відомі роботи Г. Тарда (1843– 1904), Г. Лебона (1841 – 1931). Всі найбільші досягнення людства, на їхню думку, – результат діяльності великих особистостей; послідовники ж, що складають переважну більшість, тільки наслідують видатних людей. У цьому наслідуванні Тард вбачає основний закон соціального розвитку. Послідовників він позначає терміном "юрба" і вказує на їхню відсталість, невміння міркувати, рабську покірність сильному. Лідер же, на думку Тарда, в ім’я прогресу повинен боротися з відсталістю юрби. Захоплювати її нововведеннями, уміти "бити" юрбу "по нервах" і цим домагатися успіху і підпорядкування. Лебон трактує умови взаємодії юрби і лідера трохи інакше. Він стверджує, що юрба (послідовники) відіграє головну роль у суспільному житті і домінує над лідером, задає йому мету, завдання і програму поведінки. Юрба може скинути лідера і піти за тим, хто пообіцяє їй нову ілюзію. Тому лідер повинен слідувати за юрбою, використовувати свою владу – неусвідомлено або свідомо, з урахуванням законів психології. Слідом за роботами Тарда і Лебона поступово починають складатися перші теорії лідерства, з’являється сам термін "лідер", що позначав людину, що володіє владою і управляє іншими. Цю теорію можливо позначити як теорію орієнтації на "великі особистості". її не можна назвати теорією лідерства в прямому розумінні цього слова; скоріше це перша спроба побудувати якусь емпірико-теоретичну платформу на підступах до розробки проблеми лідерства.
Приблизно до 60-х років найбільшою популярністю користувалася так названа теорія рис лідерства. Навіть при швидкому ознайомленні легко знайти її зв’язок з визначеними теоретичними установками. Ця теорія визнає неповторність характерних рис лідера, тому лідерство як соціально-психологічний феномен можна розглядати у вигляді сукупності видатних рис особистості, що забезпечують лідерам можливість висунутися, зайняти провідну позицію й утримувати владу в своїх руках завдяки цим унікальним рисам. Над розвитком теорії рис лідерства працювали відомі соціологи Богардус, Сміт, Крюгер. Вони вивчали лідерство в різних соціальних групах на рівні мікросередовища: батьки, знайомі, найближчі родичі. Е.Богардус виділив десятки якостей, якими володіє лідер: почуття гумору, такт, уміння передбачати, розум, здатність привертати до себе увагу, енергія, сильний характер тощо. Він вважав, що пошук рис, необхідних лідеру, є головним завданням, і прагнув знайти певні універсальні риси, що характеризують керівників політичних партій і лідерів злочинного світу.
Істотний недолік теорії рис лідерства – положення про те, що здатність бути лідером є природженою рисою. Лідер наділений певними рисами від народження (інакше кажучи, вони перейшли до нього генетично). Здатність керувати властива обмеженому колу людей, що визначають суспільно-історичний процес. Таким чином, виявилося, що лідер і лідерство є продукт не конкретних соціальних умов, ситуацій, відносин, а уроджений комплекс, біопсихічних властивостей, що забезпечують наділеній цими властивостями людині владу.
Теорія рис лідерства не відзначала тієї важливої обставини, що лідерство, виконання його функцій саме по собі формує або принаймні сприяє формуванню необхідних якостей у суб’єкта лідерських процесів і, якщо довгий час людина виконує цю роль, відбувається присвоєння нормативних вимог ролі, що приводить до закріплення рис особистості, що сприяють ефективному виконанню даної ролі. Наприклад, впевненість у собі, наполегливість, що виявляються лідером у процесі управління людьми, формують і закріплюють ці якості в нього, і те, що було раніше його соціальною роллю, стає частиною його "Я".
Криза теорії "рис лідерства" приводить до того, що дослідники переносять свою увагу на інші фактори, що впливають на лідерські процеси в групі і детермінують їх. Одним з основоположників нової теорії лідерства є Р. Стогділл, що опублікував у 1948 р. роботу "Особистісний фактор, зв’язаний з лідерством". Автор висуває гіпотезу, з якої випливає, що лідером стає людина не в силу своїх рис, а в силу ситуації. Лідерство дедалі частіше починає розглядатися як функція групи. Ця точка зору стає домінуючою у проведених дослідженнях.
Теорія ситуативного лідерства одержала широке поширення в соціальній психології. Представниками даної теорії були В. Дженкинс і Ф. Селзник. Вони відзначали, що в теорії ситуативного лідерства існують серйозні розбіжності з питань варіативності рис і характеристик лідерів, ситуацій і їх мінливості, тобто теорія не може пояснити, чому при такій динаміці змінних природа лідерства не змінюється.
Приблизно одночасно з теорією ситуативного лідерства виникає і формується інший напрям у розробці проблеми лідерства – "лідерство як функція групи ".
Нова теорія стверджує, що група сама вибирає лідера, який здатний задовольнити її інтереси, потреби; лідер виступає в ролі певного інструменту при досягненні групою визначеної мети. Засновником теорії "лідерство як функція групи" є Г. Хоманс, що розглядає лідера як людину, що фокусує на собі основні цінності групи. Всі види взаємодії між членами групи проходять у концентрованому вигляді через лідера, що направляє ведених на досягнення цілей і здійснює контроль над ними. М. Грегор у роботі "Лідерство і мотивація" вказує, щолідер для членів групи представляється як людина, здатна здійснити досягнення групою мети і задовольнити її потреби.
Теорія "лідерство як функція групи" пропонує розглядати інтереси, потреби групи якнайважливіші елементи ситуацій, що в сукупності представлені як психічні стани групи, що відображають очікування її членів. Відповідно до цього лідер орієнтується на очікування, бере до уваги й прагне виконати вимоги групи. В цілому ця теорія підкреслює значимість ролі ведених. Саме вони можуть послабляти або підсилювати вплив лідера, лідер же, щоб втримати владу, повинен прислухатися в своїй поведінці до думки послідовників. Теорія "лідерство як функція групи", як і попередні теорії, не в змозі була пояснити всі особливості лідерства.
Напочатку 60-х років робляться спроби створити нову, синтетичну теорію лідерства, з’єднати всі наявні концепції. Лідерство розглядається в ній як процес, що виникає зі специфічного набору факторів середовища культурних і групових. Серед представників синтетичної теорії лідерства варто назвати Б. Басса, Ф. Фідлера, 3. Холландера і Дж.Джуліана. Басе пропонує враховувати три найважливіші змінні у дослідженні лідерства: 1) цілі групи, 2) особистість лідера, 3) фактори, що визначають зміни в груповій поведінці. Холландер і Джуліан розглядають лідерство як відносини впливу між членами групи, що вирішують єдине завдання. Відносини впливу містять в собі насамперед відносини лідера і послідовників, коли лідер, віддаючи щось, одержує дещо від ведених. При цьому, якщо внесок лідера в вирішення завдання значний, то зростає його вплив на інших, підвищується його статус, оцінка, визнання.
У роботах Фідлера, що грунтуються на експериментальних фактах, представлені нові ідеї, суть яких зводиться до слідуючого. Ефективність групової діяльності залежить від трьох факторів: 1) структурованості завдання (зовнішній об’єктивний фактор), 2) взаємин між членами групи (внутрішній об’єктивний фактор), 3) сили позиції лідера (суб’єктивний фактор). Структурованість завдання Фідлер описує в термінах ясності, зрозумілості та визначеності її для членів групи. Другий фактор, на думку Фідлера, відображає ступінь прийняття або неприйняття лідера членами даної групи. Найбільш цікавий висновок, до якого прийшов Фідлер, полягає в тому, що орієнтований на завдання лідер – більш ефективний, коли ситуація в групі або дуже сприятлива, або вкрай несприятлива для нього. Лідер же, орієнтований на взаємини, більш ефективний у ситуаціях помірковано сприятливих або в міру несприятливих.
Прихильники синтетичної теорії лідерства вважають свій підхід вільним від однобічності і таким, що позбавляє від суперечностей між теорією рис лідерства, ситуаційною і функціональною теоріями.
Вищерозглянута еволюція основних напрямів у вивченні лідерства переважає в американській соціальній психології та соціології. Деякі аналогії можна простежити в дослідженнях фахівців Франції і Німеччини. Аналіз стану проблеми, еволюція концепцій лідерства свідчать про те, що в соціальній психології загальна теорія лідерства поки відсутня, що визнають і самі американські психологи. Е.Холландер зауважує, що лідерство є поки самим невловимим поняттям у мові групової динаміки.
У соціальній психології колишнього СРСР розвиток проблеми лідерства мало досить складний і часом суперечливий характер. Першими роботами в цій галузі були дослідження С.О. Лозинського, А.С. Залужного, П.Л.Загоровського та ін. У цих роботах розглядалися питання лідерства головним чином у дитячих групах і колективах, організованих і стихійних. Більш пізні роботи з лідерства належать Г.К. Ашину. І.П. Волкову, Н.С.Же-ребової, Р. Л. Кричевському, Б.Д. Паригіну, Л.Й. Уманському та ін. Суперечливість у підході до проблеми лідерства в колишньому СРСР була обумовлена різким розумінням його приполи, механізмів і змісту. Так, Б.Т. Л ихачов відзначав, що лідерство як явище не характерне для нашого суспільства і його конкретних спільностей – різних соціальних груп і колективів, – і ставити питання про лідерство, як про наукову проблему у вітчизняній психології неправомірно.
В даний час лідерство як наукова проблема не викликає сумніву. Більш того, намітився явний інтерес і увага до неї не тільки в рамках соціальної психології, але й у соціології, педагогіці, у різних прикладних дослідженнях. Розробка питань лідерства в даний час ведеться на трьох рівнях: тео-ретико-методологічному, концептуальному й операційному.
Теоретико-методологічний рівень припускає насамперед дотримання основних психологічних принципів у підході до проблеми лідерства. Провідні спеціалісти при їїаналізі виходять з принципів єдності свідомості й діяльності, детермінізму, опосередкованості. Основним системоутворюючим фактором лідерства є категорія взаємодії, що передбачає активні взаємовідносини в поведінці учасників групи. Томулідерство розглядається як вторинне, похідне явище, як результат взаємодії учасників групи, і представляється структурно-функціональною характеристикою даної групи. Відбиваючи структуру малої групи, лідерство опосередковано несе інформацію про її статичні властивості. Лідерство, розглянуте у функціональному аспекті, несе інформацію про динамічні властивості групової організації. Родовим поняттям стосовно проблеми лідерства є категорія управління, загальне уявлення про яке запозичено з кібернетики. Під управлінням у даному випадку розуміється процес упорядкування системи.
Методологія вивчення проблеми лідерства вимагає аналізу об’єктивних потреб громадської організації в цілому, обліку й аналізу потреб, цілей самої групи і потреб, інтересів індивідів, що складають дану групу.
Концептуальний рівень підходу до проблеми лідерства представлений двома основними позиціями. Першою з них розглядаються переважно динамічні, функціональні характеристики лідерства в рамках групової організації. І.П.Волков, Н.С.Жеребова, О.Є.Кузьмін, Б.Д.Паригінтаінші дослідники розуміють лідерство як процес і спосіб організації групової діяльності, спрямований на досягнення цілей у "оптимальні терміни та з оптимальним ефектом". Принцип детермінізму виявляє себе в лідерстві тим, що лідерство як соціально-психологічний феномен задається об’єктивно існуючими реальними соціальними відносинами. Але природа лідерства вміщує і відображає суб’єктивний момент – інтереси, потреби особистостей, що беруть участь у груповій діяльності, їхні психологічні особливості. Другою позицією розглядаються переважно структурні, статичні характеристики лідерства в груповій організації. Лідерство розуміється передусім як певна загальна якість групи, що, з одного боку, тісно пов’язана з іншими їїякостями, а з іншого боку – може характеризувати не тільки групу в цілому, але і розглядатися через кожну з її підструктур.
Операційний рівень аналізу досліджень лідерства дозволяє відмітити слідуюче. Досить повно вивчені типи і стилі лідерства в різних видах гру-повоїдіяльності й ефективність того або іншого стилю в залежності від орієнтації групи на досягнення успіху, участі у діяльності, від типу і змісту завдань групової діяльності.
Найбільш повна типологія лідерства з обліком трьох критеріїв (змісту, стилю і характеру діяльності) пропонується в роботі Б.Д.Паригіна "Основи соціально-психологічної теорії". У ній досліджені питання структури і механізмів лідерства, особливості поведінки в залежності від особистості лідера і функцій лідерства в груповій діяльності.
Якби керівнику першої половини XX століття раптом довелось потрапити в наш час, він прийшов би в жах від того, наскільки змінилося "обличчя" менеджменту на початку нового століття. І справа навіть не в колосальній кількості шкіл, концепцій, методів, методик, психологічних тестів і управлінських ноу-хау, з якими він зіштовхнувся б. Найбільший шок він отримав би від того, наскільки змінилася сама філософія менеджменту. В часи Г. Форда і Ф. Тейлора все було просто: ти – або ведучий, або ведений. Авторитет менеджера був безумовний і знаходився поза межами критики з боку персоналу. Сьогодні все по-іншому. Грань між ведучими і веденими в сучасному менеджменті стає більш умовною. Компаніям насамперед потрібні не виконавці, а лідери. Ця революція в теорії і практиці менеджменту вражає не менше, ніж нові інформаційні технології початку третього тисячоліття.
Ще в 50-60-х роках більшість компаній у кадровому менеджменті зосереджували основні зусилля на підборі і підготовці слухняного й інтенсивно працюючого персоналу. Керівництво обіцяло підлеглим гарні умови праці й оплату в обмін на лояльність і готовність беззаперечно виконувати його вказівки.
Все було просто, формальні лідери розробляють стратегію і тактику, а персонал працює над тим, щоб втілити задумане в життя. Механізм подібної моделі менеджменту підтримувався найсуворішими посадовими інструкціями й описами виробничих завдань, виконанням корпоративного гімну перед початком трудового дня, детальним регламентуванням стилю одягу співробітників тощо, нововведеннями організаційної культури. Лідерство в такій управлінській парадигмі сприймалося винятково на формально регламентованому рівні, а будь-яка критика й інакомислення вважалися порушенням її принципів.
Однак революція менеджменту зробила свою справу. Уже до кінця 60-х років формальні лідери передових компаній Заходу усвідомили, що навчання слухняних виконавців привело до формування типу службовця, нездатного виявляти ініціативу, прогнозувати проблеми й ефективно використовувати потенційні можливості. Співробітництво між персоналом і менеджментом – предмет раніше другорядний – стало нагальною потребою. Менеджерів більше не задовольняли підлеглі, що уникали вирішення нагальних організаційних проблем тільки тому, що це не вписувалося в рамки їхніх посадових інструкцій або заздалегідь отриманих розпоряджень керівництва. Крім того, керівники зрозуміли, що такий тип службовців здатний ефективно виконувати свої функції і вирішувати проблеми тільки в умовах відносної економічної стабільності, однак у динамічно мінливому конкурентному середовищі, в умовах кризових ситуацій такий персонал найчастіше виявлявся неспроможний.
Таким чином, постала усе більш очевидна необхідність кардинальної зміни філософії і принципів організаційної поведінки персоналу. На перше місце відтепер вийшли незалежність і творчий потенціал. Вище керівництво організації змушене було змиритися з тим, що лідери необхідні на всіх рівнях. Компанії повинні були розкріпачити свій інтелектуальний капітал, нормальне управління яким стало неможливим через суворі формальні ієрархічні настанови. Ton-менеджери захотіли, щоб їх підлеглі відкрито висловлювали свої думки, пропонували нові ідеї і проекти, конструктивно критикували менеджмент компанії.
Отже, необхідний був зовсім новий стиль управління. Адміністратор, що закоснів, став уже непридатний для виконання нових управлінських завдань. Менеджери нового типу повинні були радикально трансформувати корпоративні культуру і структуру компанії – перебудувати її з безпілотного літального апарату, що беззаперечно виконувало розпорядження керівництва, в гнучку організацію, що займається самоудосконаленням, де панує інноваційний дух.
Нині лідер – це не просто формальний керівник, він одночасно стратег, тренер і наставник. Лідер не повинен брати участь у кожному рішенні, прийнятому командою. Він вірить у її компетентність: у те, що його підлеглі мають відповідний рівень знань і умінь, щоб приймати оптимальні рішення. Сьогодні вище керівництво делегує повноваження на найнижчі рівні організаційної ієрархії, що дозволяє командам професіоналів повною мірою усвідомити цілі своєї роботи, дає їм відчуття причетності до справи і, отже, відповідальності за його успіх.
Поняття і форми влади
Влада керівника, на перший погляд, передбачена його повноваженнями. Однак у системі формальних повноважень керівника закладена потенційна влада над підлеглими, а реальна влада залежатиме від того, як формуються його відносини з навколишнім середовищем – безпосередніми керівниками, підлеглими та колегами.
Влада в менеджменті – реальна можливість впливати на поведінку інших, змінювати їх у визначеному напрямі.
Влада є необхідною умовою успішної діяльності організації.
На перший погляд може здаватися, що володіння надає можливість нав’язувати свою волю незалежно від почуттів, бажань і здібностей іншої особи. Якби це відбувалося насправді, то абсолютно всі керівники організацій мали б владу для впливу на підлеглих.
Існує два види влади:
- влада керівника над підлеглими;
- влада підлеглих над керівниками.
Влада завжди є предметом боротьби між її представниками, між особами, наділеними нею і охочими її здобути. У процесі цього змагання в організаціях об’єктиви встановлюється баланс влади. Чим швидше він встановиться, тим більша ймовірність ефективного функціювання організації. Усвідомлюючи це, сучасні менеджери обмежують свою владу, передають частину її підлеглі-застосовують м’які форми її реалізації.
Влада - це здатність менеджера розпоряджатися наданими ресурсами (матеріальними, трудовими, фінансовими та ін.), впливати на дії і поведінку людей, за допомогою волі, авторитету, права, насильства. Вона може відноситися до індивіду, групі людей або організації в цілому. Визначення влади як організаційного процесу припускає наступне:
влада - це потенціал, який є у його користувача; між користувачем влади і тим до кого вона застосовується існує взаємозалежність;
користувач влади має деяку свободу дій.
Влада може існувати, але не використовуватися. Якщо співробітник виконує всі посадові обов’язки, у керівництва немає необхідності застосувати владу. Це функція залежності, а точніше взаємозалежності. Чим більше одна людина залежить від іншої, тим влада збільшується у обох. Влада може спрямовуватися на вирішення проблеми і на владу заборони.
Влада - це по суті соціальний термін. її має один індивід у відношенні до іншого, один колектив у відношенні до другого та ін. Концепція влади будується на взаємодії людей і колективів в організації. її використовують і керівники, і підлеглі для досягнення своїх цілей і укріплення власного положення. Успіх або невдача у застосуванні влади в основному визначається її розумінням, знанням, як і коли нею користуватися, або передбачати наслідки її використання.
Влада ґрунтується на відносинах субординації, встановлюється відповідно до діючої структури управління і враховує особистості та рівень фахової підготовки керівного складу. Термін "влада" застосовується щодо соціальних утворень (групова, корпоративна, релігійна, світська), а також щодо функцій держави (адміністративна, дисциплінарна, військова, судова, фінансова).
Влада посади виходе не із самої посади, а делегується її володарю тими, кому він підпорядкований. Об’єм влади залежить від рівня довіри вищестоящого керівника. При цьому делегування влади може бути повернено назад. Це дозволяє зробити висновок, що не існує прямої залежності між рівнем посади і об’ємом влади. їх співвідношення залежить від ситуації та особистостей.
Основними формами влади є: заснована на примусі, заснована на винагороді, експертна, еталонна (харизма), законна (традиційна) тощо.
Рис. 16.2. Форми влади
Влада керівника над підлеглими реалізується у таких формах:
1. Влада, що ґрунтується на примушуванні. Поширена в організаціях, де керівники не визнають іншої влади над підлеглими, хоча, можливо, інтуїтивно відчувають обмеженість засобів примушування. Суть цієї влади полягає в наявності в керівника засобів покарання підлеглого, що можуть зашкодити задоволенню його суттєвих потреб і спричинити певні неприємності.
2. Влада, заснована на винагороді. Передбачає використання винагороди як головного важеля впливу підлеглого, що означає задоволення його суттєвих потреб.
Заснована на примусі, якщо підлеглий відчуває, що керівник може його позбавити певних ресурсів, благ або звільнити з роботи тощо.
Заснована на винагороді, якщо підлеглий відчуває, що керівник може задовольнити ті чи інші його потреби.
Експертна, якщо підлеглий вірить у достатні знання керівника для прийняття ефективних рішень.
Еталонна (харизма), якщо підлеглий сприймає поведінку керівника як приклад для себе.
Законна (традиційна), якщо підлеглий вірить у законність рішень вищого за рівнем керівника і тому підкоряється безпосередньому керівнику.
За джерелом походження виділяють особисту, формальну і реальну владу.
Особиста влада - це поважне, добре і віддане відношення до її володаря з боку підлеглих. Вона ґрунтується на близькості цілей.
Формальна влада - це влада за посадою. Вона обумовлена офіційним місцем особи, яку вона займає, в структурі управління організацією і змінюється кількістю підпорядкованих осіб або об’ємом матеріальних ресурсів, якими керівник розпоряджається.
Реальна влада - це влада як по посаді, так і по авторитету. Вона обумовлена місцем людини не тільки в операційній, але і в неофіційній системі відносин і вимірюється кількістю людей, які добровільно готові підкорятися даній особі.
Керівники мають владу над підлеглими, але в деяких ситуаціях і підлеглі мають владу над керівником, так як останній залежить від них по таким проблемам, як необхідна для прийняття рішень інформація, неформальні контакти з працюючими в інших підрозділах.
В менеджменті необхідно розрізняти поняття "влада" і "сила". Влада є законною і вбудовується в структуру організації, а сила, навпаки, - не завжди законна, оскільки вона опирається не на право, а на спроможність. Сила здійснюється через контроль над ресурсами, грошима, інформацією, знаннями і має примусовий характер.
Проблеми влади, що виникають в процесі функціонування системи:
I. Сили що діють на менеджера: 1) власні цінності менеджера; 2) обмеження влади затратами і надаваними пільгами; 3) влада передбачає відповідальність.
II. Сили що діють на підлеглих: 1) частина підлеглих може розходитися із суспільством з ідеологічних переконань; 2) інтереси підлеглих підкоряються владі менеджерів; 3) влада інших сприймається до окремої межі; 4) влада може застосовуватися при нездійсненності або при невизначеності ситуації; 5) влада застосовується, якщо підлеглі не досить сильні або не досить кваліфіковані.
III. Сили що діють на ситуацію: 1) влада є доцільною в період довгострокових конфліктів підлеглих; 2) сприятливі економічні умови роблять владу спокійною.
Влада і відповідальність знаходяться у постійному зв’язку. В ринкових умовах відповідальність підвищується, тому що зростає вартість ресурсів виробництва, збільшується сума витрат, росте економічна невизначеність. Відповідальність здійснюється у різних формах контролю над діяльністю суб’єкта, виконанню ним правил, норм і поставлених задач.
Керівники відповідають як за власну діяльність, так і за вчинки і провини підлеглих. Тому управління повинно будуватися таким чином, щоб завжди існувала висока відповідальність керівника і колективу за успіх чи невдачу організації. В практиці управління підприємством застосовується моральна, дисциплінарна і кримінальна відповідальність. але рідко використовується майнова відповідальність з причин некваліфікованої діяльності або бездіяльності керівника.
Відповідальність в менеджменті визначається за кінцевими результатами роботи підприємства, яка безпосередньо пов’язана із повноваженнями роботи персоналу.
Повноваження - це посадові права і можливості менеджера приймати рішення, що впливають на дії підлеглих. Повноваження можуть бути лінійними і штабними. Кожен працівник повинен наділятися достатніми повноваженнями, щоб успішно виконувати обов’язки, передбачені посадовими інструкціями. Певний баланс між обов’язками, повноваженнями і відповідальністю сприяє ефективному менеджменту.
Влада може сприймати різні форми, в тому числі утилітарну, авторитарно-нормативну і об’єднану.
Утилітарна влада - це вплив на людину за допомогою сильних мотивів. Виконавець завдання знає, що при його виконанні він отримає певну винагороду.
Авторитарно-нормативна влада - це законна влада і виконавець розуміє що його обов’язком є визнання вказівок керівника.
Об’єднана влада - це влада, яка встановлюється групою, може бути великою і неусвідомленою, але поведінка працюючих повинна вписуватися в норми і культуру організації.
Фахівці розробили декілька підходів до класифікації типів влади. Останні наукові джерела виділяють десять типів влади, які поділені на дві групи і мають особисту та організаційну основу.
Особистісну основу влади складають наступні джерела:
1. Експертна влада ґрунтується на здатності керівника в силу своєї підготовки і рівня освіти оцінити знання, майстерність, талант, навички підлеглих, що допомагає досягти успіху, оскільки підлеглі вірять у високий професіоналізм керівника. Експертна влада жорстоко не зв’язується з окремою посадою. її нестачею страждають молоді керівники, яким необхідний час для здобуття та ефективного використання цієї влади.
2. Еталонна влада - полягає у використанні впливу лідера завдяки наявності у нього привабливості і захоплюючих характеристик (сила особистих якостей, стиль керівництва), які охоче наслідуються підлеглими.
При наявності почуття поваги до керівника підлеглі з ентузіазмом виконують розпорядження і більш лояльно ставляться до нього. Еталонну владу іноді називають харизматичним впливом, характеристиками якого є: обмін енергією; вражаюча зовнішність; незалежність характеру і висока самостійність; добрі ораторські здібності; захопленість своєю особою; впевнена манера триматися і висока зібраність.
Рис. 16. 3. Процес застовування влади
3. Правова влада - полягає в тому, що кожний керівник використовує надане йому право в межах своїх здібностей. У багатьох випадках це джерело влади може бути надано один раз, особливо коли організація тільки формується. Підлеглі відіграють важливу роль у використанні цього типу влади. Важливо від них здобути визнання право на владу, яке має чіткі межі застосування.
4. Інформаційна влада - це влада, яка базується на можливостях доступу до необхідної і важливої інформації, умінні її використання на підлеглих. Інформація дозволяє керівнику приймати оптимальні рішення і тим самим здійснювати владні повноваження. Координація інформаційних потоків і контроль за комунікаційною мережею роблять людину владною. Владу інформації необхідно відрізняти від експертної влади, яка зв’язана зі здатністю використовувати конкретні дані.
5. Потреба у владі - полягає у бажанні мати вплив на підлеглих. Це джерело влади проявляється у наступному: наполегливої поради і бажання надати допомогу; виклик емоцій у підлеглих, а також укріплення своєї репутації.
Організаційну основу влади складають наступні джерела:
1. Прийняття рішення як джерело влади проявляється в тій мірі, в якій носій влади може впливати на конкретне рішення. Це джерело влади зв’язано не тільки з особою, яка приймає рішення. Сучасна практика управління фактично виключає можливість прийняття рішення однією людиною. Майже всі рішення мають колективний характер, тому що у їх підготовці, прийнятті та реалізації приймають участь декілька чоловік.
2. Влада винагород передбачає вплив позитивних емоцій, що дає змогу досягнення і розвитку бажаних або усунення небажаних рис у поведінці підлеглих. Винагорода є одним із самих давніх і широко використовуваних джерел влади. В значній мірі влада винагородження визначається рівнем формального права на владу. Для активного впливу на поведінку і діяльність підлеглих треба знати їх потреби, ціннісні орієнтації, а також ставлення до окремих видів винагород і стягнень. На практиці використовуються різні форми доплат до основної ставки, моральне стимулювання, підвищення кваліфікації, просування по службі, представлення до державних нагород, винесення подяки, вручення грамоти та інше.
3. Влада примусу - це застосування керівником різних форм стягнень до осіб, що допускають порушення встановлених правил, норм і нормативів. Для здійснення цієї влади використовуються такі форми: критика наодинці, зауваження, обговорення на зборах колективу, попередження, догана, штраф, пониження в посаді, звільнення та ін. В основі цього джерела влади лежить страх. Але як свідчить практика, на ньому далеко не поїдеш. Страх обмежує ініціативу, творчість і може привести до згортання роботи. Особливо це відноситься до підприємницьких організацій. Керівники, як у випадку з винагородами, можуть послабити владу примусу своїми невірними діями, несправедливо караючи підлеглих. Головним в менеджменті повинно бути попередження і усунення причин, які ведуть до різноманітних порушень.
4. Влада над ресурсами полягає в регулюванні доступності до ресурсів у зв’язку з їх об’єктивною обмеженістю. Організація має потребу у визначених об’ємах різних ресурсів: сировини і матеріалах, робочий силі, фінансових коштах, устаткуванні, техніці та ін. Поток розподілу ресурсів направлений зверху вниз. Цим досягається відповідальність між поставленими задачами і необхідними для їх організації ресурсами. Керівники контролюють розподіл обмежених ресурсів і тим самим ще більш укріплюють своє право на владу, а деякі з них нездатні ефективно застосовувати інші джерела влади, умисно створюють дефіцит ресурсів.
5. Влада зв’язків будується на здатності особи впливати на інших людей через його зв’язки з впливовими особами. При цьому мова йде не про реальні зв’язки, а лише про віру в реальність їх існування у тих, на кого здійснюється вплив. Нерідко окремі особи, які хочуть влади такого роду, звертаються до створення легенд і чуток про себе.
Міцність влади залежить від багатьох обставин, але в цілому має тенденцію до послаблення, що обумовлюються наступними факторами:
значним скороченням розриву в рівнях освіти і кваліфікації між керівниками і підлеглими, що примушує перших застосувати такі форми впливу, як переконання і участь;
основу організації, замість бувших універсальних працівників, зараз стали складати спеціалісти вузького профілю, які володіють унікальною кваліфікацією, а їх звільнення може обернутися катастрофою. Зрозуміло, що беззастережно керувати такими людьми, особливо адміністративними методами, неможливо;
мобільність працівників, широкі зовнішні зв’язки, доступність до інформації значно полегшує кваліфікованим спеціалістам пошук нового місця роботи і ставить їх менш залежними від адміністрації.
У підсумку влада змінює форму, стає більш гнучкою, а у ряді випадків керівники поділяють її з підлеглими.
Відсутність чіткого механізму реалізації влади може привести до захоплення необмеженої влади або до безвладдя. Необмежена влада породжує наступні проблеми:
а) внутрішня невпевненість керівників, особливо молодих, яка примушує їх мати сумнів у можливості успішного виконання дорученої справи при умові, що вони делегують частину прав і обов’язків своїм підлеглим. Такі керівники бажають зберегти за собою більшість повноважень, а на виконавця перекласти відповідальність;
б) труднощі глибокого розуміння деяких сучасних видів діяльності. Окремі керівники тільки поверхнево знають склад виконуваної роботи підлеглими. В результаті підлеглі можуть імітувати виконання обов’язків і займають позицію безсуперечливого підпорядкування керівникові;
в) використання жорстких методів психологічної дії на працівників, що може перетворити підлеглих у слухняних маріонеток в руках керівника і безтурботних виконавців.
Розвиток ситуації в умовах безвладдя залежить від компетентності, грамотності, професіоналізму, цілей, цінностей колективу, бажанням неформального лідера направити дії людей в позитивне русло. Якщо такий лідер є, ситуація може бути взята під контроль керівництвом більш високого рангу і приведена в норму. Якщо серед підлеглих лідера не має, безвладдя набуває рис анархії, що є небезпечним і ситуація стає важкокерованою.
Для ефективного функціонування організації необхідно додержуватися оптимального співвідношення залежностей двох видів: підлеглих від керівника і керівника від підлеглих. Це називається балансом влади.
Стилі керівництва
Важливим у менеджменті є питання про те, як повинен поводитися керівник (менеджер), які засоби впливу та стилі поведінки показали себе найбільш ефективними при зосередженні зусиль працівників на досягненні цілей організації.
Три підходи до лідерства:
- Підхід з позицій особистих якостей базується на використанні властивостей та особистісних характеристик „ефективних" керівників. Згідно з так званою «теорією великих людей» (особистісна теорія лідерства) найкращі керівники володіють певними особистими якостями, які є загальними для всіх (чесність, рівень інтелекту, знання, імпозантна зовнішність, ініціативність, дисциплінованість, освіта, великий ступінь впевненості в собі, здоровий глузд, мудрість). Але встановити перелік якостей, характерних для кращих керівників, не вдалось (дослідження Стогділла). В різних ситуаціях вимагаються різні здібності та якості. Стогділл вказував, що структура особистих якостей керівника повинна зіставлятись з особистими якостями, діяльністю і завданнями його підлеглих. Тому цей підхід поширення не набув.
- Підхід з позицій поведінки визначає те, що ефективність керівництва залежить не від особистих якостей, а від манери поведінки керівника з підлеглими. В основі підходу лежить класифікація стилів керівництва (поведінки) на автократичний, демократичний, орієнтований на роботу, орієнтований на людину (працівника). Розробники підходу (група американських вчених – біхевіористів) шукали найбільш оптимальний стиль керівництва (довго вважали таким стилем демократичний). Але виявилось, що такого стилю не існує – стиль керівництва змінюється залежно від ситуації.
- Ситуаційний підхід. В основі підходу лежить установлення того, які стилі поведінки і особисті якості найбільш відповідають конкретним ситуаціям. Слід вибирати різні важелі керівництва відповідно до характеру певної ситуації. Ситуаційні фактори включають: потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги і вплив середовища, інформацію, якою володіє керівник тощо. З метою встановлення залежності між стилем керівництва, привабливістю і продуктивністю праці американські теоретики почали визначати не тільки взаємовідносини керівників і підлеглих, а і ситуацію в цілому. В результаті було розроблено декілька ситуаційних моделей, які отримали широке прикладне застосування.
Стиль керівництва, який характеризує конкретного менеджера, залежить від обсягу делегованих повноважень, використовуваних форм влади, турботи про людські стосунки і виконання завдань організації тощо.
Розглянемо види стилів керівництва і механізми їх застосування докладніше.
Дана типологія, у певному значенні вже класична, має характер своєрідної «тріади» і включає в себе автократичний (авторитарний), пасивний (ліберальний) та демократичний методи і стилі керівництва.
Таблиця 16.1