№24. Особенности обучения и воспитания персонала организации

Современная организация заинтересована в привлечении квалифицированных и добросовестных работников. Эту задачу, однако, не всегда можно решить с помощью ректрутинга. Чаще всего организация получает в свои ряды «сырых» работников, страдающих разнообразными недугами, в числе которых: пассивность, зависимость от мнения других, ограниченность моделей поведения, примитивность интересов, ориентация на краткосрочную перспективу, низкая самооценка. Решение этих проблем и обретение сотрудниками организации признаков зрелости (активности, независимости, разнообразных поведенческих моделей, глубоких интересов, долгосрочной перспективы, высокого самосознания и самоконтроля) связано с процессом обучения.

Обучение (training) – это любой систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, навыков, изменения поведения или установок (предрасположенности к определённой активности в определённой ситуации), чтобы повысить их вклад в достижение организационных целей. Обучение персонала способствует повышению эффективности труда на занимаемых персоналом позициях, подготовке работников к тем позициям, на которые они могут быть выдвинуты в будущем, а также росту их потенциала, обусловленному внедрением новых технологий, процессами интернационализации, глобальной конкуренции и ориентацией на обслуживание клиентов ⁴⁹.

Обучение охватывает весь персонал организации, от рабочих до руководителей, и все группы качеств – технических, когнитивных (познавательных) и социальных. О значимости процесса обучения свидетельствуют суммарные расходы организаций на обучение, которые, например, в США составляют не менее 100 млрд. долларов в год.

Стандартная процедура обучения персонала является трёхэтапной:

1. анализ потребностей в обучении;

2. разработка и реализация программ обучения;

3. оценка эффективности подготовки (переподготовки) кадров. Определить, кому, для чего, на какой основе и в какой мере требуется обучение – значит, инвестировать средства, которые заведомо принесут работодателю прибыль, и немалую.

Первые специальные исследования в области организационного обучения были предприняты более четырёх десятилетий назад. В 1961 году Мак-Ги и Тэйер (McGehee and Thayer) представили трёхэлементную систему анализа потребностей в обучении «организация – задача – личность», которая до сих пор не утратила актуальности (таблица 10).

Таблица 10.

Подход Мак-Ги и Тэйера к определению потребностей в обучении⁵⁰

Объект анализа	Цель	Применяемые методы и процедуры
Организация	Определение структурных элементов, (подразделений, служб), в которых необходимо обучение	Установление требований к знаниям и навыкам, исходя из организационных целей, задач, бизнес-планов Сравнение показателей эффективности и качества с ожиданиями Руководство, включая аудит персонала, определение наличных знаний, умений и навыков Оценка организационного климата
Задача	Определение содержания и специфики обучения	Сравнение результатов / стандартов выполнения индивидуальных заданий; определение знаний, навыков, установок и совокупности действий для успешного выполнения задачи
Личность	Персональное определение контингента обучаемых и программы обучения	Определение причин невыполнения или нарушения выполнения задачи Сбор информации об инцидентах Руководство процессом исследования потребностей в обучении

Хорошо известно, что профессиональная подготовка и переподготовка кадров может осуществляться в различных организационных формах: а) непосредственно в организации (на рабочих местах или же путём создания учебных групп); б) вне организации (например, в специализированных образовательных учреждениях и центрах подготовки кадров с откомандированием в них сотрудников); в) очно-заочно (с частичным отрывом работника от выполнения своих обязанностей); г) заочно или дистанционно (с эпизодическим отрывом сотрудника от основной работы для сдачи экзаменов при интенсивной самоподготовке за счёт своего личного времени).

Рассмотрим сильные и слабые стороны этих форм обучения кадров.

1. Основными преимуществами «внутреннего» обучения персонала являются его содержательность, отвечающая потребностям самой организации, относительная дешевизна (по сравнению с обучением «на стороне»), а также то, что работники всегда находятся под контролем и не оторваны от выполнения основных функций. Основными недостатками этой формы обучения, как и в случае с укомплектованием организации «собственными» кадрами, является возможность устаревания применяемых методик, излишняя практическая направленность обучения, нежелание использовать новые достижения в области науки и техники.

2. Повышение квалификации сотрудников организации в специализированных учебных центрах и образовательных учреждениях имеет неоспоримые преимущества по сравнению с «домашним» обучением. Современные интернациональные программы подготовки, знакомство с новыми людьми и обмен опытом работы с коллегами, повышение культурного уровня и новое видение определение перспектив развития, – эти и другие моменты являются значимыми как для сотрудников, так и для самой организации. Пожалуй, главной угрозой в данном случае может стать «прохладное» отношение самих обучаемых к получению новых знаний и навыков. В условиях, когда осуществление контроля над процессом и качеством обучения затруднено, время и деньги организации могут быть потрачены недостаточно эффективно или же, того хуже, зря.

3. Очно-заочная («вечерняя») модель профессиональной подготовки и переподготовки кадров позволяет снять противоречия, возникающие в связи с отрывом сотрудника от выполнения функциональных обязанностей, а также решить проблемы «локальности» внутрифирменного обучения. Слабым местом такого подхода является значительная перегрузка работников, совмещающих работу и учёбу.

4. Заочная и дистанционная формы обучения позволяют работникам более гибко решать проблему совмещения профессионального труда и обучения. Значительную часть программы обучения они постигают, не отрываясь от основной работы и периодически выполняя контрольные работы, тестовые задания и представляя иные отчётные документы. Эти формы распространены в современных условиях, особенно в связи с развитием компьютерных технологий и оргтехники. Основными изъянами классического заочного и дистанционного обучения являются фрагментарность (количество часов обычно меньшее, нежели в других формах), потребность высокой мотивации и силы воли у обучаемых, чтобы учёба не превратилась в чисто формальную процедуру, связанную с получением нужного диплома или сертификата, либо не завершилась отчислением сотрудника в связи с неуспеваемостью.

Обучение – это взаимосвязанная деятельность субъектов, разворачивающаяся и протекающая в рамках 8-компонентной педагогической системы. Ее базовыми элементами выступают⁵¹: 1) преподаватели, 2) обучающиеся⁵², 3) цели, 4) содержание, 5-7) методы, средства и формы обучения, а также (8) учебно-научная материальная база (см. рис.41).

Рис. 41. Основные элементы современной педагогической системы.

Исходное понимание обучения как сложного педагогического явления, основными сторонами которого выступают ПРЕПОДАВАНИЕ и УЧЕНИЕ, возводит преподавателя (менеджера) и обучающегося (сотрудника организации) в ранг главных субъектов педагогической системы, которая характеризуется и другими сторонами – целевой, процессуальной, психологической, логической, материально-технической.

В большинстве организаций и образовательных учреждений сформированы и успешно применяются системы интенсивного обучения, обеспечивающие достижение требуемого качества подготовки специалистов на основе разумного увеличения напряженности интеллектуального труда преподавателей и обучающихся (с соблюдением мер по сохранению и улучшению их состояния и здоровья) при оптимальных временных и стоимостных показателях.

Система интенсивного обучения (СИО) – это проектирование и реализация такой организации образовательного процесса, когда требуемые уровень и качество обучения определяются соответствующими целями и достигаются в основном ценою активных собственных усилий обучающихся, их напряженной (интенсивной, но безвредной для здоровья) интеллектуальной деятельностью. Интенсифицировать обучение – значит, осуществить комплексный процесс совершенствования педагогической системы на основе использования научного знания и практического опыта в отношении каждого ее элемента и системы в целом.

Цель обучения – это планируемый (требуемый) результат обучения, достижение которого должно быть гарантировано. Чтобы цели обучения стали реальностью, необходимо тщательно изучить персонал и определить уровень подготовки каждого сотрудника. Отвечая на вопрос «Что дано?», менеджер получает в свое распоряжение необходимые сведения для разработки дидактической задачи, смысл которой очевиден: обеспечить трансформацию из исходного состояния в желаемое. Цели и задачи обучения определяют его содержание.

Содержание обучения – это часть социального (отраслевого, внутрифирменного) опыта, который присутствует в любой образовательной программе. По каждому содержательному блоку (модулю) необходимо задать уровень освоения программы, т.е. требования к обучающимся. В процессе обучения они должны научиться выполнять определенные действия (предлагать, демонстрировать, разрабатывать, рассчитывать, аргументировать) с определенной степенью самостоятельности, качеством и в отведенное время.

Методы обучения – это способы решения дидактической задачи, отражающие процессуальные аспекты взаимосвязи преподавателя и обучающегося. Наиболее глубокое и комплексное исследование методов обучения было осуществлено И.Я. Лернером⁵³, который выделил пять основополагающих (общедидактических) методов, охватывающих всю возможную совокупность педагогических актов взаимодействия преподавателей и обучающихся. В их числе: информационно-рецептивный (простая передача информации от «донора» к «реципиенту»), репродуктивный («копирование» концепции, изложенной преподавателем), проблемного изложения (акцентирование внимание обучающихся на основных противоречиях в определенной сфере деятельности и ориентация на самостоятельный поиск путей и средств их решения), эвристический (ориентация обучающихся на отыскание новых способов и средств решения дидактических задач), исследовательский (формирование системы знаний о каком-либо объекте, определение его сущности, структуры, содержания, основных тенденций и перспектив развития). Более подробные сведения о характере деятельности преподавателя и обучающегося в рамках пяти названных методов обучения содержатся в таблице 11.)

Таблица 11.

Общедидактические методы и особенности педагогического процесса

Название метода	Действия преподавателя	Действия обучающегося
Информационно- рецептивный	Предъявление информации	Восприятие, осознание, запоминание информации
Репродуктивный	Составление и предъявление задания на воспроизведение знаний и способов (стилей) управления и контроля	Актуализация знаний; воспроизведение знаний и способов действий по образцам; произвольное и непроизвольное запоминание
Проблемный	Постановка проблемы и общая характеристика способа (алгоритма) ее решения	Восприятие знаний; осознание проблемы; внимание к последовательности действий; мысленное прогнозирование очередных шагов и нахождение решения
Эвристический	Постановка проблем; составление заданий для выполнения отдельных операций; планирование шагов решения; руководство деятельностью обучающихся	Восприятие задания, составляющего часть задачи; актуализация знаний о путях решения аналогичных задач; самостоятельное решение части задачи; самоконтроль; воспроизведение хода решения
Исследовательский	Составление и предъявление проблемных задач; контроль процесса и результатов их решения	Восприятие проблемы или самостоятельный поиск; осмысление условий задачи; планирование этапов исследования и способов (приемов) решения на каждом этапе; самоконтроль

Средства обучения – это носители учебной и научной информации: слово (лексические и синтаксические средства выразительности речи), иллюстрации на доске (рисунки, схемы, таблицы), учебные и справочно-энциклопедические издания, аудио- и видеозаписи, компьютерные программы и т.д. Современные информационные технологии позволяют обучать персонал в режиме реального времени или в максимальной приближенности к рыночной конъюнктуре.

Формы обучения являются внешней стороной, или «оболочкой» содержания. Это разнообразные виды занятий – лекции, семинары, практические занятия, контрольные, курсовые и дипломные работы, деловые игры, конференции. Преподаватель обязан тщательно подходить к планированию форм обучения, памятуя древнюю мудрость: «Никто не ставит заплату из новой ткани на ветхой одежде. И не наливают вино молодое в мехи ветхие, иначе прорываются мехи, и вино вытекает, и мехи пропадают; но наливают вино молодое в мехи новые, и сохраняется… то и другое»⁵⁴.

Учебно-научная материальная база подсистема обучения выступает фундаментом всей педагогической система. В ее состав входят конференц-залы, специализированные учебные классы, технические средства обучения, лабораторное и вспомогательное оборудование, учебно-производственные и информационно-библиотечные комплексы.

Формирование СИО – сложный и ответственный процесс, не автоматически ведущий к заданному результату. Создать педагогическую систему интенсивного обучения – это лишь начало долгого и трудного пути. Впереди кропотливая работа, направленная на комплексную реализацию основных принципов интенсивного обучения, которые целесообразно подразделить на четыре группы: 1) общие (гуманизации, научности, системности обучения, развития, конкретности истины); 2) принципы, относящиеся к целям и содержанию обучения (соответствия целей и содержания обучения международным и государственным образовательным стандартам, генерализации, историзма, целостности и комплексности научных знаний); 3) принципы, относящиеся к дидактическому процессу и дидактической системе (соответствия ДП и ДС закономерностям (этапам) учения, ведущей роли теоретических знаний, единства образовательной, воспитательной и развивающей функций обучения, стимулирования и мотивации положительного отношения к обучению, соединения коллективной учебной работы с индивидуальным подходом в обучении, сочетание абстрактного мышления с конкретностью и наглядностью в обучении, сознательности, активности и самостоятельности обучающихся при руководящей роли преподавателя, системности и последовательности в обучении, доступности, прочности овладения содержанием обучения, 4) принцип соответствия учебно-научной материальной базы содержанию обучения и дидактической системе.

В процессе обучения персонала и в целом в течение всего времени пребывания сотрудника в организации он выступает объектом другого не менее важного процесса – воспитательного. Воспитание – это привитие человеку определенных поведенческих образцов. Процессы обучения и воспитания тесно взаимосвязаны: обучая персонал, менеджер одновременно воспитывает подчиненных, а используя основные методы воспитания (личный пример, убеждение, упражнение, поощрение и наказание), «параллельно» обучает их.