85. Психологія конфлікту. Запобігання та розв’язання конфліктів у процесі управління.

Однією з основних стратегій попередження конфліктів в колективах організацій ми вважаємо передусім зниження рівня конфліктності тих людей, які схильні до їх розпалювання. Робота щодо здійснення даного підходу може йти за двома напрямками:

- Корекція суб'єктивних (внутрішніх) умов конфліктної особистості в результаті індивідуальної роботи;

- Створення організаційно-управлінських умов, що сприяють зниженню проявів конфліктності.

В першу чергу слід назвати вивірену кадрову політику. Правильний підбір і розстановка кадрів з урахуванням не тільки кваліфікаційних «анкетних» показників, а й психологічних якостей персоналу істотно зменшують імовірність прийому на роботу конфліктних особистостей і схильних залучатися в конфлікти. Основою психологічного супроводу є психологічна діагностика персоналу при прийомі на роботу і розстановці.

Важливим фактором зниження конфліктності особистості є високий авторитет керівника. У психологічному плані авторитетна особистість завжди сприймається як має незаперечні переваги, що сприяє формуванню вертикально спрямованих відносин. Це обумовлює необхідність турботи про авторитет. Високий авторитет керівника, сформований на основі його особистісно-професійних і моральних якостей, є запорукою стабільності відносин у колективі.

Хорошим стабілізуючим фактором, що перешкоджає виникненню конфліктів в колективі, є наявність у ньому високої організаційної культури як системи усвідомлених і неусвідомлених уявлень, цінностей, правил, заборон, традицій, що розділяються всіма членами організації. У контексті обговорюваної проблеми особливу увагу слід звернути на один аспект - наявність позитивних традицій як важливих обмежувальних рамок для конфліктної особистості. Позитивні традиції виступають як додаткові норми соціальної регуляції поведінки. Їх слід всіляко заохочувати, але при цьому пам'ятати, що і в цій справі потрібна міра, інакше вони стануть самоціллю і тоді вже - консервативним фактором. Колективи з високою організаційною культурою відрізняються сформованою громадською думкою, що є також потужним регулятором поведінки людей. Конфліктні особистості, як правило, все ж залежні від ставлення оточуючих, їх оцінки. Конфліктуючи, вони можуть опинитися в ізоляції, що переживають болісно, ​​внаслідок чого іноді готові перестати конфліктувати.

Нарешті, сприятливий психологічний клімат у колективі є чинником, що істотно знижує рівень конфліктності персоналу. Якість і продуктивність праці багато в чому залежать не тільки від досконалості її організації, оснащеності, умов, але і від згуртованості колективу, від характеру взаємин у ньому, що панує емоційної атмосфери. Розв'язання конфліктів в управлінні є складним процесом, який вимагає від керівника відповідних знань і творчого підходу. Вирішувати цю проблему доводиться на соціальному, міжособистісному, особистісно-психологічному рівнях. Конфлікт може швидко поширитися на всі рівні, оскільки між ними немає чітких, неподоланних меж. На соціальному рівні використовують організаційні способи: зміну структури групи (установи, організації, фірми), впорядкування системи стимулювання, поліпшення умов праці тощо. Розв'язання конфліктів на цьому рівні обмежене можливостями організації й управління, не завжди вимагає психологічного впливу керівника. Міжособистісний рівень зобов'язує керівника вникнути у психологічну сутність суперечностей між сторонами, що конфліктують, не віддаючи переваги жодній із них. На особистісно-психологічному рівні розв'язання конфлікту керівник намагається “вжитися в образ” кожної із конфліктуючих сторін і відповідно розмірковувати. Це дає змогу з'ясувати як об'єктивні причини виникнення конфлікту, так і мотиви поведінки сторін, передумовою яких є конкретні потреби та інтереси. Застосування конкретного методу залежить від типу конфлікту. Інформаційні конфлікти легше розв'язувати завдяки досягненню домовленості про те, яку інформацію вважати важливою і достовірною, про способи інформування, а також вдаючись до посередника. Конфлікт інтересів вимагає зосередження уваги на інтересах, а не на позиціях опонентів, пошуку об'єктивних критеріїв його оцінювання, розроблення рішення, яке б відповідало потребам усіх сторін. Конфлікти, що виникають при спілкуванні, розв'язують, вдаючись до спостереження за емоціями, забезпечуючи дотримання правил взаємодії опонентів, блокування повторення їх негативної поведінки, заохочення бажання розв'язати проблему. Організаційно-структурні конфлікти потребують з'ясування ролі сторін, нейтралізації їх негативної поведінки, перерозподілу ресурсів, пошуку справедливого та прийнятного способу розв'язання конфлікту, вироблення рішення на основі інтересів опонентів, зміни їх фізичного та географічного взаємного розташування, а також зміни способу тиску на них із зовні. Подолання конфлікту систем цінностей пов'язане з переглядом і порівнянням різних ціннісних систем, із визнанням права опонентів погоджуватися чи залишатися при своїй позиції, створенням сфер домінування загальновизнаних цінностей тощо.