12.4.Роль конфликта в организации

Организация направляет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс. Она решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Возникновение и качество взаимных связей и отношений, складывающихся на основе производственной деятельности и личного общения, определяется не только влиянием реальных условий жизни (экономических, политических, социально-психологических, нравственных и др.), но и условий, созданных в самой организации.

Решение задачи объединения людей в единое целое зависит от множества, прежде всего, субъективных факторов. Интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы могут как сплачивать людей в организации, так и разделять их, заставляя конфликтовать друг с другом. Вопрос о роли конфликта в организации — это вопрос как о функциях конфликта вообще, так и в данной конкретной организации. Каждая из них представляет собой уникальный, постоянно развивающийся социальный организм. Часто бывает, что конфликты, положительным образом сказавшиеся на коллективе одной организации, отрицательным образом повлияли на работу сотрудников в другой.

Среди деструктивных функций конфликта можно выделитьследующие:

• связь конфликта с насильственными методами приводит к разрушению и большому количеству жертв и материальных потерь;

• конфликт приводит противоборствующие стороны (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации;

• конфликт способен замедлять темпы социального развития, более того, вызывать стагнацию и кризис общественного развития, диктаторские и тоталитарные режимы;

• конфликт способствует дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокультурному отчуждению некоторых социальных групп внутри общества;

• конфликт сопровождается нарастанием в обществе настроений пессимизма и упадком нравов;

• конфликт способен повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты;

• конфликт в организациях часто приводит к снижению уровня организации системы, дисциплины и эффективности деятельности.

Появление хотя бы одного из таких явлений должно служить сигналом для менеджера к началу активных действий по свертыванию и прекращению данного конфликта во вверенном ему подразделении. Чуть позже мы обратимся к анализу форм, методов и приемов, с помощью которых руководитель может это сделать, а сейчас перейдем к изло­жению конструктивных функций конфликта. К их числу можно отнести такие варианты, как:

• информационная функция. Любой конфликт, создавая ореол эмоционального напряжения, заставляет его участников внимательнее изучать свои и чужие личностные особенности, интересы и потребности;

• функция разрешения противоречий. Обнажая проблему, он позволяет обеим сторонам увидеть и устранить причины и просчеты, приведшие к конфликту;

• функция снятия социальной напряженности. Конфликт позволяет выплеснуться накопившимся эмоциям и разрядить накалившуюся обстановку в коллективе;

• интегративная функция. Перед лицом внешней угрозы группа стремится объединить свои ресурсы и сплотить свои ряды;

• функция стабилизации социальной системы. Разрешение конфликта ликвидирует имевшиеся источники неудовлетворенности Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, чем к конфликту. Кроме того, разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился;

• функция стимулирования группового творчества. В процессе поиска путей разрешения конфликта более активно анализируется проблемная ситуация, разрабаты­ваются новые подходы, идеи, инновационные технологии для ее разрешения.

Конфликт может служить средством для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содержанием старые нормы⁵.

Как видно из данного перечня, конфликт может оказывать довольно значительное положительное влияние на жизнедеятельность коллектива и функционирование организации в целом.

Таким образом, мы видим, что возможность негативных последствий того или иного конфликта в организации заставляет руководителя быть более прозорливым в управлении персоналом, а знание конструктивных последствий стимулирует его к освоению эффективных методов приемов стрессменеджмента, т.е. комплекса мероприятий, позволяющих развить у человека устойчивость к неблагоприятным раздражителям из внешней и внутренней среды, и управления конфликтами в производственном коллективе.