Вимоги до побудови с-ми мотивації –

1. Надання однакових можливостей відносно зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці.

2. Розподіл доходів залежно від рівня підвищення прод-ті праці.

3. Створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх категорій працівників.

4. Забезпечення можливостей для підвищення проф. майстерності, реалізації здібностей працівників, можливостей для підвищення кваліфікації те перекваліфікації, продовження навчання.

5. Створення в колективі атмосфери довіри, зацікавленості в досягненні спільної мети...

6. Методи мотивації результативної д-ті:

Прямі економічні: 1) відрядна оплата; 2) почасова оплата; 3) премії за раціоналізацію; 4) участь у прибутках; 5) оплата навчання; 6) виплати за максимальне використання робочого часу (немає невиходів на роботу).

Непрямі економічні: 1) пільгове харчування; 2) доплати за стаж; 3) пільгове користування житлом, транспортом...

Соціальні (не грошові) : 1) збагачення праці; 2) гнучкі робочі графіки; 3) програми підвищення якості праці; 4) просування по службі; 5) охорона праці; 6) участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.

Основні засади ефективної мотивації поведінки працівників:

• Обґрунтована с-ма оцінки робіт, визначення їх обсягу.

• Виважені нормативи і контроль, обізнаність із критеріями вимірювання та оцінки.

• Атмосфера дружньої співпраці працівників та адміністрації п-ва.

50. Державне регулювання оплати праці.

Державна політика оплати праці практично реалізується че­рез механізм її регулювання. Останній є складовою частиною за­гального механізму реалізації соціально-економічної політики дер­жави . Мех-м держ. регул: оплати праці: передбачає запровадження :

• Мінімальної з/п.

• Ін. державних норм і гарантій щодо оплати праці ( в надурочний час, святкові й вихідні дні, виконання оплачуваних громадських обов’язків).

• Умов визначення частин доходу, спрямованих на оплату праці.

• Міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

• Умов і розмірів оплати праці в бюджетних орг-ях та установах.

• Максимальних розмірів посадових окладів керівників держ. п-в.

• Рівня оподаткування п-в і доходів їхніх працівників.

2)соціального захисту:

• Бюджетного фін-ня держ. закладів освіти, к-ри, ох-ни здоров’я.

• Участі у формуванні фондів соц-го страхування.

• Допомоги сім’ям з низьким доходом.

• Різних форм компенсації підвищення цін.

• Дійової с-ми працевлаштування та допомоги в разі безробіття.

Політика оплати праці підприємств, організацій та інших пер­винних суб'єктів госп. формується й реалізується в ме­жах чинного законодавства, передусім закону України «Про опла­ту праці» (1995 р.). Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на підставі договірного регулювання оплати праці найманих пра­цівників підприємств ( на підставі укладання системи тариф­них угод на трьох рівнях) : міжгалузевому (генеральна тарифна угода); галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіо­нальна тарифна угода); виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору).

Тарифна угода — це договір між представниками сторін пере­говорів з питань оплати праці та соціальних гарантій. Предметом тарифної угоди 1) форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

2) мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами (ти­пами) вир-в у межах рівнів, передбачених генеральною та­рифною угодою для відповідних видів (типів) виробництв галузі (підгалузі);

3) розміри тарифних ставок за розрядами робіт і посадових окладів відповідних категорій працівників;

4) види й розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочу­вальних і компенсаційних виплат та умови їхнього надання;

5) умови оплати праці за роботу в надурочний час, за простої, які мали місце не з вини працівника, за виготовлення продукції, що виявилася бракованою не з вини працівника...

Практична організація оплати праці базується на державному й договірному регулюванні її абсолютного рівня та механізмі визначення індивідуальної заро­бітної плати всіх окремих категорій працівників (робітників, спеціалістів, службовців, керівників) підприємств та установ різ­них форм власності. Основним організаційно-правовим інстру­ментом обґрунтування диференціації заробітної плати праців­ників різних суб'єктів господарювання (діяльності) є тарифно-посадова система, основні елементи : тарифно-кваліфі­каційні довідники; кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців; тарифні сітки й ставки; схеми посадо­вих окладів або єдина тарифна сітка.