48. Форми і системи оплати праці.

Оплата праці - будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, що за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачують працівнику за виконану роботу.

Форми та осн-ні с-ми оплати праці

Форма: ВІДРЯДНА

1. Оплата праці здійснюється за нормами та розцінками, що встановлюються виходячи з розряду виконуваних робіт. Застосовується за умови нормованих робіт і стимулювання збільшення їхнього обсягу. Системи:

2. Пряма відрядна: передбачає оплату к-ті виробленої продукції (виконаної роботи) за відповідними розцінками. Заробіток робітника (D) визначається множенням розцінки за одиницю продукції (p) на к-ть виготовлених виробів (V):

D=p*V.

3. Непряма відрядна: застосовується для оплати праці тих категорій допоміжних робітників (ремонтників, наладчиків...), праця яких не піддається нормуванню та обліку.

D=s*t*k.

s - погодинна тарифна ставка;

t - фактично відпрацьована к-ть годин цим робітником;

k - сер. коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, які обслуговуються допоміжними робітниками.

4. Відрядно-преміальна: спеціальне преміювання робітників за певні досягнення у праці. D=p*V + m , m- премія за досягнуті результати.

5. Відрядно-прогресивна : оплата робіт, виконаних у межах встановленої норми (nв), за звичайними розцінками (рв), а робіт, виконаних понад нормативний рівень(nі), - за підвищеними розцінками (рі) залежно від рівня виконання завдання.

D= (рв)* (nв) + (рі)* (nі).

6. Акордна : працівникові чи групі працівників установлюються розцінки на весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку виконання. Така с-ма спонукає до скорочення строків виконання робіт. Використовується для ліквідації наслідків аварії, здійснення термінових ремонтів, будівельних робіт.

Форма : ПОЧАСОВА

Здійснюється за погодинними (денними) ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації. Системи:

Проста почасова: базується на к-ті відпрацьованих годин.

погодинна тарифна ставка відповідного розряду.

к-ть відпрацьованих годин

D = s*t.

Цю с-му застосовують досить рідко через недостатній позитивний вплив на к-ть і якість праці робітника.

1. Почасово-преміальна: певною мірою усуває цей недолік. Крім тарифного заробітку працівник одержує премію за досягнення певних кількісних або якісних показників.

D = s*t + m.

2. За посадовими окладами: застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. Оплачується праця робітників, діяльність яких має стабільний х-р (комірники, прибиральниці...).

Сучасна техніка пред’являє підвищені вимоги до точності та чистоти обробки, якості продукції. Почасова, а не відрядна оплата праці значно > сприяє дотриманню цих вимог.

49. Системи преміювання та мотивації на підприємстві.

Система преміювання :

Загальні засади:

• система преміювання не виконуватиме свого стимулюю­чого призначення, якщо розмір премій менше 10% тарифної ставки або посадового окладу;

• має бути забезпечена відповідна залежність між рівнем поліпшення показника, що стимулюється, та розрахунковим ко­ефіцієнтом економічної ефективності системи преміювання (до­пустима величина становить не менше 0,1).

Принципи побудов с-ми преміюв:

1) Чітко визначити умови (цілеоцінні показники, досягнення яких є підставою для нарахування премії) та по­казники, за якими встановлю­ється розмір премії.

2) Наслідком невиконання ос­новних показників та умов преміювання завжди є невип­лата премії. За невиконання додаткових умов і показників премія зменшується до 50% нарахованої суми.

3) Оптимальною можна вважати наявність лише 2—3 показників та умов преміювання, а максимально допустимою—4. //

4) Показники та умови премію­вання мають відповідати зав­данням виробництва (діяль­ності) і реально залежати від трудових зусиль колективу (окремого працівника).

5) Має бути економічне обґрунтування розмірів премій і визначення кое­фіцієнта ефективності застосо­вуваної системи преміювання.

6) Чітко встановлювати рівень (вихідну величину) показників та умов, що є підставою для нарахування і виплати премій.

7) Однакову премію нараховують тільки за однакові трудові зусилля.

Організація преміювання окремих категорій пер­соналу.

Преміювання робітників за основні результати діяль­ності.

• Організаційно передбачає:

1) розмежування індивідуальної та колективної системи пре­міювання;

2) вибір показників преміювання за видами виробництва;

3) диференціацію розмірів премій за показниками та умовами заохочення;

4) розподіл премії на базі коефіцієнта трудової участі (КТУ).

• Індивідуальне преміювання використовується тоді, коли організація виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно від інших (за умови обліку індивідуальних результатів праці). Премія нараховується на основну заробітну пла­ту робітника залежно від його індивідуальних результатів.

• Колективне преміювання застосовується переважно за умов колективної організації праці. Премію нараховують залежно від виконання колективних показників діяльності на основну заро­бітну плату бригади (дільниці, цеху). Потім її розподіляють між робітниками з урахуванням їхнього особистого внеску, вихо­дячи з основної заробітної плати, відпрацьованого часу та КТУ.

• Преміювання робітників, які обслуговують основне вироб­ництво, здійснюється з використанням показників, що безпо­середньо характеризують ефективність їхньої діяльності (за­безпечення ефективного використання устаткування; зменшення кількості і тривалості поломок засобів праці; збільшення міжре­монтного періоду експлуатації, скорочення витрат на обслуго­вування та ремонт устаткування; безперебійне забезпечення ро­бочих місць інструментом, енергією, паливом, іншими ресур­сами).

Преміювання робітників основного в-ва здійснюється на підставі показників напрямків стимулювання. Напрямки стимулювання: 1) поліпшення якості продукції (робіт, послуг); 2) освоєння прогресивної технології та нової техніки; 3) зниження матеріальних витрат; 4) зрост.ПП.

Система мотивації – сукупність взаємопов’язаних заходів, що заохочують окремого працівника або трудовий колектив у цілому активно працювати для досягнення індивідуальних та загальних цілей п-ва (орг-ції).