3. Механізм плинності персоналу та його вплив на функціонування та розвиток підприємства.

Специфічною інтегральною формою зовнішньої мобільності є плинність кадрів. Плинність є каналом одночасно для самих різних видів мобільності: горизонтальної, вертикальної, міжгалузевої, міжрегіональної, між професійної і т.д.

Плинність персоналу є наслідком постійної взаємодії і взаємовпливу трьох тісно пов`язаних між собою і в той же час відносно самостійних підсистем:

1) зовнішнього по відношенню до підприємства соціального середовища (регіон, суспільство),

2) соціального середовища самого підприємства 3) характеристик окремих працівників (або груп працівників). Ці підсистеми постійно змінюються.

Змінюється зовнішнє середовище, оточуюче підприємство: баланс між попитом і пропозицією на певні професії, види діяльності на регіональному і національному ринках праці, співвідношення в мотиваційному потенціалі робочих місць на різних підприємствах, в різних галузях, різних районах, законодавчі норми, які регулюють ринок праці, тарифні і колективні договори і т.п.

Змінюється внутрішнє соціальне середовище на самому підприємстві: удосконалюється технологія, механізуються і автоматизуються виробничі процеси, удосконалюються або навпаки погіршується організація праці, культура міжгрупових і міжособових відносин і т.п.

Нарешті, змінюються самі працівники підприємства. Важливо звернути увагу на те, що зміни в кожній з цих підсистем мають істотний вплив на все інші.

Плинність у такому разі є результатом взаємного, нерідко суперечливого впливу постійних змін цих підсистем. Кожний працівник свідомо або підсвідомо порівнює і оцінює свою роботу і свою організацію з іншими роботами і організаціями на ринку праці з погляду тих можливостей, які вони відкривають для задоволення своїх основних життєвих потреб.

На оцінку істотно впливають ціннісні орієнтири і культурні норми людини. В результаті формується певний рівень задоволеності роботою. Звичайно ж, якщо людина повністю задоволена своєю працею, то у неї немає спонук до зміни місця роботи, і навпаки, чим більше вона незадоволена, тим більше її здатність до зміни місця роботи. Тому показник задоволеності працею (а визначається він за допомогою періодичних соціологічних опитувань) можна вважати індикатором потенційної плинності персоналу.

Задоволеність працею тим вища, чим більш сприятливий баланс між мотиваційним потенціалом роботи в даній організації і на інших підприємствах регіону і чим нижче рівень запитів, очікувань працівників. З трьох головних чинників, які впливають на потенційну плинність (мотиваційний потенціал власних робочих місць, мотиваційний потенціал робочих місць на інших підприємствах, потреби, запити і очікування працівників) найдоступнішим для регулюючого впливу з боку підприємців є перший - реалізація заходів щодо підвищення мотиваційного потенціалу робочих місць на своєму підприємстві.

Існують визначені, хоча і вкрай обмежені, можливості впливу на потреби і ціннісні орієнтації працівників (виховання, переконання, культивування певних фірмових традицій і т.п.).

За межами прямого впливу підприємців є ситуація на ринку праці. Це той найдинамічніший фактор, який є джерелом тих неконтролюємих кадровим менеджментом окремих підприємств імпульсів, які можуть підвищувати або знижувати задоволеність працею. Так якщо на ринку праці з'явилися нові робочі місця з більш високим мотиваційним потенціалом (більш сприятливі умови праці, можливості для професійного зростання, привабливіші винагороди за працю і т.п.) то незадоволеність працею зростає.

Якщо ж для ринку праці більш характерні тенденції до зниження мотиваційного потенціалу робочих місць (наприклад, при деяких варіантах структурної перебудови економіки, процесів деіндустріалізації і ін.), задоволеність працею тих, хто зберіг старі робочі місця може зростати.

Потенційна плинність пов'язана з реальною не прямо, а опосередковано, через певні характеристики ринків праці. Адже головною умовою трудових переміщень є, по-перше, наявність у працівників відповідних мотивів, а по-друге, реальні можливості змінити робоче місце. Якщо працівники задоволені своєю працею, то у них немає стимулів для переміщення і реальна плинність в організації буде низкою. Але якщо працівники навіть дуже незадоволені своєю працею, плинність також буде низкою у випадку, якщо на ринку праці відсутні робочі місця з більш високими характеристиками мотиваційного потенціалу.

Наявність вакантного робочого місця, яке за суб'єктивними оцінками працівників може краще задовольнити індивідуальні потреби і інтереси - необхідна умову для трансформації незадоволеності працею в реальне рішення про зміну місця роботи. Тому показники реальної плинності персоналу в умовах динамічної ринкової економіки часто більше залежать від зовнішніх чинників, ніж від ситуації на окремому підприємстві.

Підприємці звичайно ж намагаються регулювати процес мобільності працівників відповідно до потреб розвитку підприємства. Для цього вони вибирають і більш менш послідовно реалізують певну модель роботи з персоналом. Їх можливості тут хоча і значні, але все таки істотно обмежені дестабілізуючим впливом зовнішніх чинників. Це вимагає постійного коректування кадрової політики, примушує знов і знов повертатися до здавалося б вже розв'язаних проблем (підбір і адаптація нових працівників, професійне навчання, оптимізація трудових відносин і т.п.). Не маючи можливості повністю контролювати процес, підприємці вимушені не тільки регулювати його, пристосовуватися до потреб організації, але і постійно вносити зміни в саму організацію, пристосувавши її до тих або інших характеристик мобільності.

Прагнучи стабілізувати персонал, підприємець вимушений постійно піклуватися про підтримку і підвищення мотиваційного потенціалу робочих місць в своїй організації (поліпшення умов праці, вдосконалення механізму стимулювання, оптимізація морально-психологічного клімату і т.п.).

Характерно при цьому, що підвищуючи мотиваційний потенціал робочих місць на своєму підприємстві, підприємці одночасно створюють умови для зниження привабливості праці і посилення потенційної плинності в інших організаціях. Це викликає відповідну конструктивну протидію з боку керівників інших підприємств, що зводить нанівець попередні зусилля і вимагає нових заходів щодо вдосконалення техніки, технології, організації і винагороди праці. Боротьба за стабілізацію персоналу, якщо, звичайно, при цьому не використовуються важелі зовнішнього адміністративного примушення, є постійним і важливим чинником динамізації функціонування і розвитку промислових організацій. Стимулювання такої боротьби є важливою позитивною стороною плинності кадрів.