Висновки

Необхідність мобільності є практично в кожній організації, і завдання кадрових служб полягає в тому, щоб якомога гармонійніше поєднати прагнення працівників з інтересами організації. Так, багато працівників, які бажають змінити місце роботи, хотіли б це зробити, не покидаючи підприємства. Разом із тим невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації, незадоволеність професією, невизначеність перспектив зростання виступають одними з основних факторів плинності.

Управління мобільністю кадрів на підприємстві передбачає насамперед планування професійного просування від некваліфікованої, малопрестижної праці до праці творчої та цікавої. Це дає можливість реально вирішувати проблеми комплектування кадрами малопривабливих професій (вантажники, комплектувальники, робота на конвеєрі та ін.) за рахунок перетворення їх у початковий етап трудової діяльності працівника. Управління процесами внутрішнього переміщення працівників передбачає вивчення їхніх намірів, зосередження одержуваної інформації в кадровій службі, її аналіз і планову розробку заходів для внутрішнього руху кадрів у рамках соціального планування з інформуванням кожного працівника про перспективи, пов'язані з переходом на іншу роботу. Таким чином, управління мобільністю кадрів на виробництві спрямоване на раціональне просування працівників, стабілізацію трудового колективу з урахуванням інтересів, особистих планів працюючих і базується на принципах однакових можливостей для всіх працівників, черговості в професійно-кваліфікаційному і посадовому зростанні, а також постійному розширенні можливості одержання працівниками різноманітних благ, наданих організацією. Необхідно, щоб кожний працівник, зарахований у резерв на професійне просування, знав, за який період, які професійні і кваліфікаційні навички та в якому обсязі він має опанувати, які умови створені йому на підприємстві для успішного оволодіння новою професією і підвищення кваліфікаційної майстерності, знав орієнтовне місце і режим своєї майбутньої роботи, умови оплати його праці на новому робочому місці.

Список використаних джерел

1. Балабанова Л. В. Управління персоналом. / Л.В.Балабанова — К.: ВД "Професіонал", 2006. — 512 с.

2. Воронкова В. Г. Кадровий менеджмент. / В.Г.Воронкова — К.: ВД "Професіонал", 2004. — 192 с.

3. Данюк В.М. Менеджмент персоналу. / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін. – К: КНЕУ, 2004,с. 177-203.

4. Капица В.Ф, Мокряк В.Л, Родин В.Е. Культура управления персоналом. – Кривой Рог: Минерал, 1997, с. 33-43.

5. Мокряк В.Л., Лобанова А.С., Мокряк Е.В. Світ. Україна. Кривбас. Динаміка основних показників соціально-економічної статистики (1990-2002рр.) Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів. – Кривий Ріг: «ІВІ», 2003 . – с. 76-85.

6. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. 2-е изд. перераб и доп. М: «Альфа-пресс», 2008 с. 721-727.

7. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу. / В.А.Савченко — К.: КНЕУ, 2002. — 351 с.

8. Савельєва В. С. Управління персоналом. / В.С.Савельєва — К.: ВД "Професіонал", 2005. — 336 с.

9. Хміль Ф. Г. Управління персоналом. / Ф.Г.Хміль — К.: Академвидав, 2006. — 488 с.

25