4. Аналіз основних показників зовнішньої мобільності працівників

Найбільш загальним показником мобільності працівників є коефіцієнт загального обороту кадрів по звільненню. Це процентне відношення всіх звільнених з організації за певний час до загальної (середньосписочної) чисельності працівників. Воно може бути дуже різним в залежності від кадрової моделі , по якій працює організація та конкретних умов. При орієнтації на стабільні кадри “нормальною” можна вважати величину в 10-30% на рік. Якщо оборот вище 30%, організація може відчувати значні труднощі і проблеми, пов’язані з підбором і навчанням нових працівників, їх адаптацією, зниженням стабільності, надійності і якості в роботі тощо. Показники ж нижчі 10% не забезпечують прийнятних темпів оновлення колективу, поповнення його новими людьми і заміну тих, хто з різних причин не відповідає вимогам організації. Але коли організація орієнтується на модель “стабільне кадрове ядро і швидкоплинна периферія”, показники загального обороту працівників можуть бути значно більшими.

Та частина обороту кадрів по звільненню, яка включає переміщення працівників за так званим “власним бажанням” та по ініціативі адміністрації за порушення дисципліни праці, в діючий на підприємствах України системі обліку кадрів носить назву плинності.

Вона складає в середньому приблизно 60-70% від загального обороту працівників. Ця частина обороту кадрів має особливе значення для соціально-економічного аналізу. Адже саме переміщення “за власним бажанням” служать чутливим індикатором, який сигналізує про складні процеси взаємодії між соціальною організацією підприємства та оточуючим її зовнішнім соціальним середовищем. На промислових підприємствах України, абсолютна більшість яких орієнтується на модель стабільних кадрів, коефіцієнт плинності складає в останні роки від 5 до 25% на рік при середньому показнику по промисловості в 11-12%. Плинність вища 15% вважається високою, нижча 8% – низькою, 9-15% – середньою.

Але було б помилковим оцінювати реальну кадрову ситуацію як більш чи менш сприятливу, нормальну чи ненормальну тільки по показникам плинності. Для цього потрібний спеціальний аналіз з використанням інших показників. Адже може бути так, що плинність у 20-30% не створює для організації серйозних проблем (наприклад, коли часто змінюються малокваліфіковані працівники з невеликим стажем роботи при наявності на ринку праці достатнього числа бажаючих працювати). І в той же час плинність в 8-10% може бути дошкульною, якщо звільняються висококваліфіковані спеціалісти, для яких важко знайти заміну на ринку праці. До того ж фірма в цілому чи її окремий відділ, підрозділ можуть свідомо орієнтуватись на швидкоплинний склад працівників на певних робочих місцях (наприклад, використовувати працю учнів, студентів чи пенсіонерів на допоміжних роботах.

Не можна виключно або переважно по показникам плинності кадрів та її динаміки оцінювати ефективність діяльності керівників.

По-перше, слід мати на увазі, що хороший керівник не той, у якого високі чи низькі показники плинності, а той, у якого є завжди “потрібні люди в потрібний час і в потрібному місці” з прийнятними для організації витратами.

А по-друге, показники плинності залежать не тільки від управлінської діяльності керівника, але і від ситуації на ринку праці, і від специфічних техніко-технологічних характеристик виробництва, і від різних варіантів організації та режимів праці, і від професійної та соціально-демографічної структури працівників, і від багатьох інших чинників.

В той же час в контексті і в співставленні з іншими показниками та інформацією з різних джерел (аналіз документів, опитування тощо) коефіцієнт плинності відіграє важливу роль і в оцінці ефективності управлінської діяльності.

Немов би зворотним боком обороту кадрів по звільненню є показник обороту кадрів по прийому (процентне відношення прийнятих в організацію за певний період до середньоспискової чисельності працюючих) Як правило, чим більше працівників звільняється з організації, тим більше їх необхідно приймати для забезпечення нормальної виробничої діяльності. Тому при “простому відтворенні виробництва” ці два коефіцієнти майже співпадають між собою. Це ситуації, коли коефіцієнт заміщення звільнених працівників (відношення числа прийнятих до числа звільнених за певний період) близький до одиниці. Але він може бути і меншим, і більшим одиниці. Якщо коефіцієнт заміщення менше одиниці, то це може бути наслідком як свідомої політики фірми, яка веде політику “відкритих вихідних дверей” і “закритих (або прикритих) вхідних дверей”, скорочуючи чисельність працівників, так і несприятливої для підприємства ситуації на ринку праці (фірма хотіла найняти необхідних працівників, але не може цього зробити). Тут за одним і тим же показником (наприклад, коефіцієнт заміщення 0,8) може приховуватись різна кадрова ситуація на підприємстві. Коефіцієнт заміщення більше одиниці зустрічається тільки тоді, коли організація свідомо збільшує чисельність працівників в зв’язку з розширенням виробництва.

Важливу роль в соціально-економічному аналізі відіграють коефіцієнти стабільності працівників. Вони визначаються як питома вага працівників певного рівня стабільності в загальній чисельності персоналу.

Стосовно до різних цілей дослідження визначають певні рівні стабільності – від мінімального до найбільш високих. На підприємствах, які орієнтуються на модель стабільних працівників, мінімальним рівнем стабільності може бути один рік роботи в організації, достатнім для певної адаптації –3 роки; “середнім” – 5-10 років; високим – 10-20 років; максимальним – більше 20 років.

Процентне відношення працівників з певним стажем роботи (більше одного року, більше трьох років, більше п’яти років тощо) до загальної чисельності персоналу дає нам коефіцієнти стабільності різних рівнів.

Коефіцієнти стабільності дають більш достовірну інформацію про стабільність та мобільність, ніж коефіцієнти обороту та плинності.

Наприклад, коефіцієнт плинності в організації може бути 50% на рік. Здається, що за рік тут оновилася половина персоналу з витікаючими звідси складними проблемами для організації по навчанню, адаптації, налагодженню колективної взаємодії тощо. Але може бути так, що стабільним залишаються 90% працівників, але на 10% робочих місць змінилося по декілька робітників за один рік. Звичайно ж оцінка кадрової ситуації буде різною: в одному випадку вона тривожна, в іншому цілком благополучна.

Корисну інформацію дає також коефіцієнт адаптації нових працівників, який визначається як процентне відношення працівників, які успішно “пережили” адаптаційний період і залишились працювати на підприємстві до загальної кількості нових працівників, прийнятих в організацію за певний період. Якщо, наприклад, в 2001р. на підприємство прийняли 10 молодих спеціалістів, а після трирічного адаптаційного періоду залишилося в організації чотири із них, то коефіцієнт адаптації буде складати 40%.

Для того, щоб більш рельєфно показати різницю в інтенсивності мобільності працівників різних структурних підрозділів, різних професійних та соціально-демографічних груп, нерідко визначають коефіцієнт відносної інтенсивності, як відношення показників плинності певної групи працівників до середнього показника по організації. Якщо, наприклад, плинність серед молодих працівників (молодше 30 років) складає 30%, а середня плинність по підприємству 10%, то коефіцієнт відносної інтенсивності плинності буде 3, тобто плинність молоді в три рази вище середніх показників для всього персоналу.

Аналіз руху персоналу підприємства здійснюється на основі коефіцієнтів, наведених у табл. 1.

Таблиця 1. Коефіцієнт для аналізу руху персоналу підприємства

Коефіцієнт	Сутність	Формула для розрахунку	Умовні позначення
Коефіцієнт обороту кадрів з прийняття (Кп)	Відношення кількості прийня-тих працівників у підприєм-ство за певний період до се-редньооблікової чисельності працівників за відповідний період		Rп – кількість прийнятих працівників у підприємство за певний період; Rсер. – середньооблікова чи-сельність працівників за від-повідний період
Коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення (Кз)	Відношення кількості звільне-них працівників з підприєм-ства за певний період до се-редньооблікової чисельності працівників за відповідний період		Rз – кількість звільнених працівників з підприємства за певний період; Rсер. – середньооблікова чи-сельність працівників за від-повідний період
Коефіцієнт загального обороту кадрів (Кзо)	Відношення кількості прийня-тих і звільнених працівників за певний період до середньо-облікової чисельності праців-ників за відповідний період	або	Rп – кількість прийнятих працівників у підприємство за певний період; Rз – кількість звільнених працівників з підприємства за певний період; Rсер. – середньооблікова чисельність працівників за відповідний період Кп – коефіцієнт обороту кадрів з прийняття (за період); Кз – коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення (за пе-ріод)
Коефіцієнт плинності кадрів (Кпк)	Відношення кількості праців-ників, які звільнилися з під-приємства протягом певного періоду (за мінусом неминуче звільнених) до середньообліко-вої чисельності працівників за відповідний період		Rз – кількість звільнених працівників з підприємства за певний період; Rнз – кількість неминуче звільнених працівників за період (у зв'язку з виходом на пенсію, в армію, в декретну відпустку, при направленні на навчання, за станом здоров'я, за скороченням штатів); Rсер. – середньооблікова чи-сельність працівників за від-повідний період
Коефіцієнт співвідношен- ня прийнятих і звільнених працівників (Кспз)	Відношення кількості прийня-тих працівників за певний період до кількості звільнених працівників за відповідний період		Rп – кількість прийнятих працівників у підприємство за певний період; Rз – кількість звільнених пра-цівників з підприємства за відповідний період;
Коефіцієнт стабільності кадрів (Кс)	Відношення чисельності пра-цівників зі стажем роботи на підприємстві більше одного року (за певний період) до середньооблікової чисельності працівників за відповідний період		R1 – кількість працівників зі стажем роботи на підприєм-стві більше одного року (за певний період); Rсер. – середньооблікова чи-сельність працівників за від-повідний період

Всі перелічені вище показники, віддзеркалюючи певні аспекти мобільності, доповнюють один одного. Тому їх необхідно використовувати одночасно, постійно співставляючи між собою.