10. Место и роль человеческого фактора в управлении организациями

УП – научная дисциплина, комплексно изучающая че­ловека (группу людей) в конкретных условиях его (их) профессиональной деятель­ности, связанной с использованием современных методов управления.

Система управления рассматривается в менеджменте как слож­ное, функционирующее целое, в котором ведущая роль принадле­жит человеку (например, социотехническая система).

УП является одновременно и научной, и проектировочной дисциплиной, так как в ее задачу входит разра­ботка методов учета человеческого фактора при модернизации действующей и создании новой технологии управления в системе «человек –– человек».

В то же время это дисциплина рассматривает технократический и человеческий аспекты в неразрывной связи. При этом предполагается движение одновременно в двух направлениях:

а) от требований человека к системе управления и условиям ее функционирования;

б) от требований системы управления и условий ее функционирования к че­ловеку. Оба направления взаимосвязаны, и оптимальные реше­ния находят, как правило, на их пересечении.

Имея в качестве основного объекта исследования человека, УП изучает определенные его свойства. Эти свойства полу­чили название человеческие факторы.

ЧФ – социально-психологические характеристики (свойства) человека (и группы), влияющие на эффективность деятельности человека и проявляющиеся в конкретных результатах.

Понятие человеческого фактора в современном менеджменте. Социально-экономические преобразования, происходящие в стране, ставят на первый план перестройку в сфере управления, которая заключается:

а) в переходе от преимущественно административных к социально-экономическим методам управления;

б) активизации человеческого фактора;

в) расширении реальной самостоятельности организаций и предприятий.

Современный менеджмент связывает эффективное управление организацией с инновационной деятельностью руководителя по управлению персоналом. Она отличается преимущественно умственным и творческим характером работы, когда совместная деятельность людей организуется с обязательным синергетическим эффектом.

Такой подход отличается от технократического понимания управления в административно-командной системе, где совокупность стратегий и методов управления направлено на повышение прежде всего эффективности и рост прибыли [2].

В системе современного менеджмента выделяют две подсистемы управления организациями и предприятиями:

– «жесткая» –– формальная, административно-командная, технократическая;

– и «мягкая» подсистема – неформальная, социально-психологическая, гуманистическая, непосредственно связанная с так называемым человеческим фактором в управлении.

Д. Мерсер рассматривает сущность двух выделенных систем управления.

При «жестком», формальном управлении;

– все связи между подраз­делениями осуществляются через центр;

– управление основано на выпол­нении жестких должностных инструкций и нормативных докумен­тов;

– главным для человека, функциони­рующего в этой системе, –– сделать так, как сказал начальник;

– фор­мальная система управления опирается на жесткую организационную структуру предприятия, в которой человек обязан подчиняясь ей.

– человек внешне подчиняясь, часто внутренне не согласен с системой и сопротивляется ей; следовательно, формальную систему управления разрабатывают и внедряют, преодолевая сопротивление людей и подстраивая их под структуру.

К другим характеристикам технократизма в управлении относятся:

–– доминанта нормативного над субъективным (поддержка управленческих решений, а не субъектов);

–– доминанта ретроспективного опыта;

–– снижение свободы и творческой активности пользователей и др.;

–– ведущая ориентация на выбор решений, а не на решение проблем;

–– скрытая редукция творчества к выбору;

–– психологический разрыв целостной управленческой деятельности и фрагментарное включение в нее субъектов и др.;

–– упрощенные формы общения, деформация механизмов «социальной перцепции», «обесчеловечивание» процессов восприятия людей;

–– создание предпосылок к увеличению авторитарности управления;

–– снижение защищенности от манипулятивных воздействий и др. [28].

Социально-психологическая, или «мягкая» подсистема управления отличается гуманистической направленностью:

– она не запрещает сотруд­никам действовать и дает простор горизонтальным связям.

– поощряются инициатива и творчество;

– реализуется делегирование полномочий и принятие коллективных решений;

– сотрудник участвует в формулировке и по­становке самой задачи, которую ему предстоит решить.

Если;

– первая подсистема опира­ется на посредственность, а все, кто не вписывается в ее стан­дарт, ей только мешают;

– то вторая ориентируется на особенные способности людей, она поощряет их индиви­дуальность, извлекая именно из нее наибольшие выгоды для себя [40].

Можно сказать, что административно-командное управление является по своей сути «жесткой», формальной, технократической подсистемой, а управление по типу менеджмента –– является «мягкой», неформальной подсистемой, центрирующей свою деятельность главным образом на оптимальном управлении персоналом и соблюдении интересов человека [31].

Сегодня уже понятно, что главным фактором, детерминирующим успех развития нашей экономики, является человеческий фактор, специфическое функционирование и принятие решений прежде всего «мягкой» подсистемой, психологической по сути. Напомним, что в административно-командной системе влияние психологической составляющей на экономические и управленческие процессы стремились элиминировать, а значит, в то время и не было необходимости в подготовке специалистов для управления (руководства) этими системами. До конца 90-х г. высших учебных заведений, готовящих управленцев современным производством, в нашей стране не было. Ими становились специалисты, имеющие, как правило, базовое инженерное образование, которые затем проходили по ступенькам служебного роста. Не имея знаний в управлении социально-психологическими системами, эти специалисты часто инженерно-технический подход переносили в практику управления людьми (реализуя таким образом технократический стиль в управлении).

Начиная с 1985 г., в стране ввели плановую подготовку специалистов менеджеров в вузах с включением в учебные планы и программы соответствующих дисциплин по управлению, экономике, маркетингу, психологии и другим, освоение которых необходимо для уравновешенного управления производством и людьми с учетом особенностей каждого. То есть можно считать, что с этого момента профессия менеджера в нашей стране приобрела необходимый статус. Мысль о том, что управление производством и персоналом является особым видом профессиональной деятельности, к которой человека надо специально готовить, была высказана классиком зарубежного менеджмента Ф. У. Тейлором приблизительно в 1895 г. Нашей стране потребовалось 90 лет критики зарубежного менеджмента, поисков собственных управленческих парадигм и преодоления ошибок, чтобы осознать этот очевидный факт. Что же касается вопроса как будет перестраиваться управленческий персонал на «новые рельсы», то, по оценкам здравомыслящих специалистов, для этого потребуются десятки лет [38].

Сегодня налицо противоречия между существующей у руководителей тенденцией к административно-командным методам управления и требуемой временем психологизацией (гуманизацией и демократизацией) управления. Причем сложный процесс психологизации управления происходит через осознание руководителями новой управленческой парадигмы –– менеджмента, в основе которого лежат в первую очередь умение и стремление к управлению персоналом.

Он выделяет в качестве приоритета роли управления людьми и выдвигает такие понятия, как:

а) способность к инновациям, стратегическому мышлению, организационным изменениям;

б) ориентация на осознанную дисципли­ну и порядок;

в) неизменное движение по пути творческого совершенствования;

г) при­знание личностной социальной ответственности и др.