8. Подходы к управлению персоналом

Анализируя изложенные выше концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом. Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

- 1 полюс – человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) – важный элемент процесса производства и управления;

- 2-ой полюс – человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями – главный субъект управления.

 

 В наших лекция мы используем системный подход к пониманию УЧР. Наиболее четко можно выделить две группы систем:

- экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

- социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Социотехническая концепция рассматривать эти две системы во взаимосвязи. зависимости и взаимозависимости, эффект которого проявляется в синергетическом эффекте.

9. История развития управления персоналом

Специфика управления персоналом основывается на концепции управления – обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике УП можно выделить пять концепции,

1. Концепция научного управления. Технократический (административно командный) подход к управлению (Ф. Тейлора – 1895 – 1920). (Он не был исследователем. А сначала рабочий –> менеджер –> гл. инженер).

Подход Тейлора основывался на двух принципах.

Первый - принцип вертикального разделения труда - за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.

Второй принцип - принцип измерения труда – используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты «живого» труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

На основе методов НОТ Ф.Тейлор сформулировал новые обязанности администрации:

– выработка научного подхода для каждого отдельного трудового действия, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда (психотехника);

– отбор, тренировка, обучение и развитие рабочих с целью получения высококвалифицированных специалистов;

– поощрение рабочих (мотивация по принципу «кнута и пряника»);

– равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Недостатки:

– работник в человеко-машинных системах трактовался как ''винтик'';

– проблема эффективности управления организацией решалась за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения;

– конечная цель всех инноваций – повысить уровень эксплуатации всех составных элементов этих систем (в том числе и ''человеческого материала'').

2. Классическая (административная) школа управления (Анри Файоль – 1920-1950 г.г.). (связь с кибернетикой)

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, соблюдение которых необходимо для эффективного управления организацией.

Эти принципы затрагивают два основных аспекта:

– разработку рациональной структуры организации

– и построение на ее основе рациональной системы управления персоналом (которая представляет собой бюрократическую модель).

14-ть принципов.

Разделение труда – необходимая специализация для эффективного использования рабочей силы применительно ко всем видам труда как управленческого, так и исполнительского.

Власть и ответственность. Власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой.

Дисциплина – принятие соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание и внешнее (формальное) проявление уважения.

Единоначалие – обеспечение единства точки зрения, единства действия и единства принятия решений.

Единство руководства – виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и единый план.

Подчиненность частных интересов общественным – интересы служащего не должны быть выше интересов предприятия (принцип целостности).

Справедливое вознаграждение персонала – методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам.

Централизация – концентрации власти в одних руках.

Скалярная цепь подчинения в иерархии – должна существовать оптимальная “цепь начальников” от самого высшего до самого нижнего ранга.

Порядок – всему свое место.

Справедливость – лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением к ним администрации.

Стабильность работы для персонала – гарантия занятости для сотрудника сейчас и в перспективе.

Инициатива – внутреннее побуждение к новым формам деятельности (инновациям) должно поддерживаться начальством (самоутверждающаяся личность).

Корпоративный дух – создание атмосферы доверия и взаимопонимания внутри компании (Принцип – “в единении – сила”).

Недостатки:

– это в целом технократическая система управления персоналом оторванная реального человека. Например, статус работника и его вознаграждение зависят не от результатов труда, а от положения, которое он занимает на иерархической лестнице организации.

3. «Неоклассическая» школа, возникшая в противовес классической. Ее назвали школой человеческих отношений ((Мэйо, Макгрегор, Блкейк, Маслоу, Журавлев и др. – 1950 – 1960 г.г.).

Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось так называемое хоторнское исследование, в котором участвовал основоположник гуманистического направления в менеджменте Э. Мэйо.

­Мэйо пришел к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой.

Данное исследование также показало:

а) поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе;

б) какие отношения существуют у рабочих между собой;

в) какие –– существуют между рабочими и менеджерами.

Эти выводы в корне отличались от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился с задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо.

Мэйо утверждал:

– если создать соответствующие условия, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом;

– менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Эта школа акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой и является главной задачей управления персоналом. А именно:

– человек трактовался как работник, которого надо всячески мотивировать,

– гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в ПР:

– партнерство во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия;

– коллективная солидарность трудящихся, поддерживаемая профсоюзами.

В начале 60-х годов научно-технический прогресс, вытесняет массовый малоквалифицированный труд. Это привело к смене концепции.

4. Концепция контрактации (заключение персонального договора) индивидуальной ответственности (60-70 г.г.) – направлена на стимулирование индивидуального профессионального развития.

Задачи:

– стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности

– повышение предпринимательской активности всех работников, направленной на создание конкурентоспособной организации (предприятия).

5. Концепция «командного» (коллективного менеджмента) менеджмента (до настоящего времени) ориентирована на стимулирование творческой активности групповой дея­тельности при решении нестандартных задач.

Задачи:

– ориентация работников на творческую составляющую работы;

– совместное участие работников с руководителями в управлении организацией;

– взаимный контроль и взаимопомощь;

– использование группового и индивидуального потенциала.

– cоциальное и культурное творчество самих работников;

– ясность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды,

– коллективная ответственность за результаты работы.

Во второй половине XX века в менеджменте а, следовательно, и в управлении персоналом сложились и получили большое распространение такие подходы, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е годы).

Процессный подход рассматривает управление не как серию разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и персонал. Данный подход дал возможность осуществлять управление персоналом не изолировано от общего менеджмента, а в совокупности с другими элементами и процессами, такими, как: оценка внешней и внутренней среды организации, планирование, контроль и т.д.

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими отдельным составляющим ее элементам. В настоящее время системный подход можно считать методологией менеджмента, которая формирует образ мышления, рассматривающий в единстве все явления внешней и внутренней среды.

Ситуационный, или кейсовый (от английского слова case - ситуация), подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и, как разновидность научного метода, направлен на выработку у человека ситуативного мышления, то есть непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.