Типичные ошибки, допускаемые при увольнении работника за прогул

Ø Отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы: письменная объяснительная записка, акт о прогуле, приказ об увольнении за прогул и т.д. Может быть выявлено, что в табеле учета рабочего времени прогул не зафиксирован или же табель вовсе не ведется. Составление акта о прогуле «задним числом» может привести к тому, что суд установит, что на нем неверная дата или он подписан лицами, которые в день прогула также отсутствовали.

Ø Работник не ознакомлен под роспись с приказом об увольнении его за прогул или ознакомлен с приказом не соответствующей датой, при этом на приказе отсутствует запись о невозможности довести его до сведения работника или об отказе работника ознакомиться с приказом под роспись.

Ø Рабочее время и место работы не установлено документально, т.е. ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка не записано, со скольки до скольки работник должен находиться на рабочем месте (ведь именно отсутствие в рабочее время можно считать прогулом; если работник заявляет, что у него гибкое рабочее время, то доказать прогул трудно), и не записано, что считается рабочим местом - кабинет №Х или территория всего предприятия, офис, склад или магазин (если уволенный за прогул юрист заявляет, что он не был у себя в кабинете весь день, а был на складе работодателя, ему там тише и лучше пишутся юридические документы, то его тоже трудно уволить).

Ø Работник уволен за прогул, когда уже истекли сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения – ст. 193 ТК РФ).

Ø Неправильное понимание термина «прогул». Согласно ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, опоздание даже на 3,5 часа не является прогулом, такого работника нельзя уволить по данному основанию. Сложение опозданий (2 часа вчера + 2 часа сегодня) для увольнения за прогул также является ошибкой.

Ø Увольнение работника, не приступившего к исполнению своих обязанностей. В случаях, когда работник подписал трудовой договор, но на работу так и не вышел, трудовой договор с ним должен быть аннулирован, а не расторгнут за прогул.

Ø За совершение прогула издано 2 приказа: один - об объявлении выговора за прогул, другой - об увольнении за прогул. Закон запрещает за одно нарушение применять два взыскания.

Ø Увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это нарушает требование ст. 81 ТК РФ.

Ø При увольнении работнику не выдают трудовую книжку. А по закону должны выдать в день увольнения. Иначе работодатель обязан будет оплатить работнику средний заработок за вынужденный прогул.

Ø Невыплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск (его часть), зарплаты и иных причитающихся работнику сумм в день увольнения работнику (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Ø Несоблюдение установленной законом процедуры согласования при увольнении некоторых категорий работников (например, работников - членов профсоюза, несовершеннолетних работников).

К нарушениям трудовой дисциплины относится также появление на службе в нетрезвом состоянии, однако в этом случае для увольнения потребуется медицинское освидетельствование сотрудника. Решение об увольнении работника в связи с дисциплинарными нарушениями (прогулами, появлением на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищениями) может быть принято в день нарушения, и оно не влечет за собой выплату денежной компенсации. При увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, должны быть акты о совершении дисциплинарных проступков, докладные записки работников, объяснительные работника или составленные работодателем акты об отказе от дачи объяснений, приказы о дисциплинарных взысканиях с подписью работника об ознакомлении с данными приказами или акт об отказе работника об удостоверении факта ознакомления с приказом, а также приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (увольнении).

• состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения: необходимо иметь докладную записку от лица, выявившего факт нахождения работником на работе в состоянии алкогольного опьянения, медицинское заключение, акт о нахождении на работе в состоянии опьянения, объяснительную работника, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора.

• несоответствие работника занимаемой должности. В некоторых случаях причиной для снятия с занимаемой должности становится решение о несоответствии работника занимаемому положению, выдаваемое аттестационной комиссией (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Надо сказать, что по этой статье сотрудника могут окончательно не уволить с работы, а просто перевести на другую должность. О данном решении работник уведомляется в день получения результатов аттестации, при этом выплата компенсации не предусмотрена. В случае расторжения трудового договора на основании несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, должно быть заключение аттестационной комиссии, письменное согласие первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза, должностная инструкция, отказ работника от другой должности, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора.

• расторжение трудового договора по инициативе работодателя (Статья 71 и статья 81 Трудового кодекса РФ) :

• неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;

• прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

• неявка на работу вследствие болезни в течение более четы­рех месяцев подряд;

• восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявше­го эту работу;

• появление на работе в состоянии алкогольного или нарко­тического опьянения;

• совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;

• однократное грубое нарушение руководителем организа­ции или его заместителями своих служебных обязанностей;

• совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Ст. 72.1., 72.2., 73, 80 ТК РФ;

• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Ст. 75 ТК РФ;

• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Ст. часть 4 статьи 74 ТК РФ;

• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы. Ст. части 3, 4 статьи 73 ТК РФ;

• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Ст. часть 1 статьи 72.1.;

• обстоятельства, не зависящие от воли сторон Ст. 83 Т.К РФ;

• выход на пенсию;

• нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы;

• ликвидация предприятия или сокращения штата. В случаях ликвидации предприятия и сокращения штата, предусмотренных п.1 и п.2 ст. 81 ТК РФ, иного развития событий, как увольнение сотрудников, не предусмотрено. Факт увольнения по данной статье не может быть обжалован в суде, однако работодатель обязан соблюсти порядок процедуры увольнения: письменно уведомить об этом сотрудника за 2 месяца до предполагаемого увольнения и выплатить ему пособие в размере 2-месячного оклада или более, в зависимости от договоренности. При сокращении штата из двух сотрудников, одинаковых по квалификации, в компании остается тот, кто является единственным работающим в семье или у кого на иждивении находится два и более иждивенца. Работники, получившие производственную травму или профессиональное заболевание в процессе работы, также получают определенные преимущества.

• При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников необходимо издать приказ о сокращении численности или штата. Кроме этого, работодатель должен иметь в наличии документ, свидетельствующий о письменном уведомлении работника о предстоящем сокращении с его подписью, в случае отказа работника от другой должности – его письменный отказ, а также приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора.

Некоторые из возможных ситуаций процесса увольнения можно отобразить в виде матрицы:

	Работника хотят уволить	Работника стремятся удержать в организации
Работник стремится уволиться по собственному желанию	«Обоюдное увольнение»	«Гордая птица»
Работник «держится» за свое место	«Гадкий утенок»	«Свой человек»

Для каждой из четырех ситуаций мы предлагаем определенную стратегию поведения НR-ме­неджера.

«Обоюдное увольнение». Такая ситуация в чистом виде встречается крайне редко. Для НК-менеджера это означает, что необходимо начать незамедлительный поиск работника, кото­рый бы заменил прежнего с наибольшей эффективностью.

«Гордая птица». Прежде всего, речь идет о высокопрофессиональном и нужном организа­ции специалисте или работнике, который владеет весьма важной информацией об организа­ции, ее производстве, видении будущего развития или развития в ближайшей перспективе. Ос­новная стратегия специалиста по управлению персоналом в данном случае заключается в удер­жании «гордой птицы» как можно долгое время с помощью переговоров, повышенного мотиви­рования и стимулирования. Параллельно процессу удержания капризного сотрудника следует подыскивать ему достойную замену. Некоторые специалисты считают, что работников подоб­ного типа нужно убеждать, «уговаривать», склонять на свою сторону. Наше мнение — работ­ник, хотя бы единожды на полном серьезе изъявивший желание уволиться, таит в себе потен­циальную опасность, которая может нанести организации непоправимый ущерб.

«Гадкий утенок». К таким работникам относятся следующие категории: «просиживающие штаны», профаны, отвергнутые коллективом личности, неполюбившиеся руководству, работни­ки близпенсионного и пенсионного возраста и др. Служба персонала должна тщательно оце­нить все «за» и «против», прежде чем рекомендовать сотрудника к увольнению.

«Свой человек». На таких работниках, по сути, и держится организация. «Свой человек» — собирательный образ, отнюдь не означающий высокую степень лояльности работника по отно­шению к организации. Просто его устраивает работа в данной компании, а он устраивает ком­панию. НR-стратегия заключается в поэтапном переводе сотрудника из положения «устраива­ния» в положение лояльности и корпоративности.