1.3. Методическая работы в образовательном учреждении обеспечивающая благоприятный психологический климат в коллективе

Методическая работа – это деятельность, целью которой является обучение и развитие профессионализма педагогических кадров, выявление, обобщение и распространение наиболее ценного опыта, а так же создание педагогами собственных методических разработок для обеспечения образовательного процесса.

Различают две взаимодополняющие формы методической работы в учебных заведениях - коллективную и индивидуальную. Каждая из них имеет свое четко определенное функциональное назначение и ясно выраженные цели [18,67].

Коллективная методическая работа, прежде всею, выражается в активном участии членов педагогического коллектива в работе педагогического совета - высшего органа любого образовательного учреждения. К коллективным видам методической деятельности относится также участие в работе методических комиссий, в методических совещаниях, педагогических чтениях, научно-практических конференциях, семинарах-практикумах [39,80].

Педагогический совет по Уставу учебного заведения вправе решать все вопросы жизни образовательного учреждения, но - применительно к методической деятельности - это, прежде всего, вопросы, связанные с постановкой учебно-воспитательного процесса. Подчеркнем: мерилом и конечной целью всей деятельности педсовета является повышение роста педагогического мастерства: и улучшение эффективности педагогической деятельности.

Функции педагогического совета [39,90]:

- обсуждение перечней учебно-производственных работ по профессиям;

- обсуждение перечней проверочных и квалификационных работ;

- обсуждение учебно-дидактического обеспечения и учебно-технологической документации, критериев оценок типичных работ, величины ученических норм и др.;

- обсуждение детальных программ производственной практики и т.п.

Второе направление включает [18,71]:

- проведение и анализ открытых занятий;

- организацию взаимопосещения занятий членами комиссии;

- обмен опытом (доклады опытных мастеров) учебно-воспитательной работы в группе;

- коллективное обсуждение отдельных направлений совершенствования процесса производственного обучения;

-обсуждение методических рекомендаций по различным вопросам учебной деятельности их внедрения в практику работы мастеров и преподавателей;

- рассмотрение паспортов комплексного методического оснащения специализированных и типовых учебных мастерских и кабинетов;

- анализ итогов производственного обучения и разработка мер по повышению его качества;

- обсуждение хода подготовки и проведения итоговых выпускных экзаменов и т.д.

Третье направление деятельности методической комиссии преследует организацию систематического повышения уровня квалификации ее членов. Это предполагает мероприятия такого рода [18,74]:

- обзоры новых изданий педагогической и методической литературы;

- обсуждение конкретных публикаций по вопросам инновационных технологий, путей совершенствования производственного обучения, актуальных проблем взаимосвязи теории и практики и др.;

- организация смотров-конкурсов учебных мастерских, конкурсов профессионального мастерства, выставок рационализаторских предложений сотрудников и учащихся, смотров технического творчества в группах и т. п.;

- обсуждение рефератов и докладов, подготовленных на педагогические чтения, конференции педагогических работников и т.п.;

- заслушивание обзоров научно-технической информации и др.

Даже далеко не полное перечисление вопросов, находящихся в компетенции методических комиссий, показывает широкие горизонты этой важнейшей коллективной деятельности в учебном заведении.

Методическая работа в образовательном учреждении представляет собой систему взаимосвязанных мер, направленных на повышение квалификации и профессионального мастерства педагогических работников, включая управление их самообразованием, самовоспитанием, самосовершенствованием [39,56].

Школа молодого педагога оказывает методическую помощь начинающим педагогам, испытывающим затруднения в своей практической деятельности; пропагандирует достижения как педагогического коллектива в целом, так и педагогической науки; занимается формированием нового педагогического мышления [18,91]].

Временные творческие коллективы создаются только на период решения определенной проблемы, а затем самораспускаются. Заседания там могут проходить в форме дискуссии, в процессе которой обсуждаются отчеты о проведении предметных недель и творческие отчеты по темам.

Экспериментальной лабораторией могут воспользоваться как весь коллектив, так и отдельные педагоги, управленцы. Ее основные функции состоят в «запуске» и научно-методическом обеспечении эксперимента; консультировании педагогов и управленцев, испытывающих затруднения в опытно-экспериментальной деятельности; описании и оформлении результатов опытно-экспериментальной работы; разработке программы опытно-экспериментальной деятельности; диагностике хода эксперимента. Состав лаборатории меняется в зависимости от решаемой проблемы [30,59].

Работа методического кабинета осуществляется в форме индивидуальных и коллективных консультаций, курирования самостоятельной деятельности педагогов. Он также анализирует работу воспитателей; систематизирует, оформляет и разрабатывает механизм трансляции педагогического опыта. Организует выставки лучших конспектов занятий, планов работы, методических разработок [39,59].

Нетрадиционные формы работы с педагогическим коллективом разрабатываются с опорой на методическую и педагогическую литературу, при этом преследуются несколько целей: познакомить педагогов с инновационными подходами в образовании; дать возможность почувствовать свой потенциал и эффективность и побудить к использованию на своих занятиях.

Самостоятельная методическая работа педагога - это личная, очень индивидуальная часть систематической работы по самообразованию и самосовершенствованию. Самообразование начинается там, где из прочитанного, увиденного, услышанного педагог берет для себя что-то на вооружение. Самообразование не регламентировано каким-то временем, «планом». Оно должно стать постоянной потребностью человека. Постоянный, взыскательный и самокритичный самоанализ собственной педагогической деятельности помогает выявить у себя слабые места в профессиональной подготовке [30,61].

К активным формам организации методической работы относятся [18,77]:

Дискуссия, цель которой - вовлечение слушателей в активное обсуждение проблемы; выявление противоречий между житейскими представлениями и наукой; овладение навыками применения теоретических знаний для анализа действительности.

Форма проведения - коллективное обсуждение теоретических вопросов.

Методика организации: определение цели и содержания обсуждаемой проблемы, прогноз итогов, определение узловых вопросов, по которым будет организована дискуссия (случайные, второстепенные вопросы на обсуждение не выносятся), составление плана, предварительное ознакомление педагогического коллектива с основными положениями обсуждаемой темы.

Методика проведения: ознакомление слушателей с проблемой, ситуационной задачей. Вопросы слушателям предъявляются последовательно в соответствии с планом, организация обсуждения различных точек зрения по существу рассматриваемой проблемы, заключение по итогам обсуждения.

Методический ринг, цель которого - совершенствование профессиональных знаний педагогов, выявление общей эрудиции.

Форма проведения - групповая работа (оппоненты, группы поддержки оппонентов и группа анализа).

Методика организации и проведения:

1 вариант - методический ринг как разновидность дискуссии при наличии двух противоположных взглядов на вопрос.

2 вариант - методический ринг как соревнование методических идей в реализации одной и той же проблемы.

Творческие группы защиты методических идей создаются заранее. Ход методического ринга (очередность защиты идей) определяет жеребьевка. Группа анализа оценивает уровень подготовки участников. Соревнование методических идей завершается обобщающим выводом.

Методические заседания, цель которых - формирование правильной точки зрения по определенной педагогической проблеме; создание благоприятного психологического климата в данной группе слушателей.

Форма проведения - круглый стол.

Методика организации и проведения: для обсуждения предлагаются вопросы, существенные для решения каких-то ключевых задач учебно-воспитательного процесса.

Тема обсуждения заранее не объявляется. Мастерство руководителя и заключается в том, чтобы в непринужденной обстановке вызвать слушателей на откровенный разговор по обсуждаемому вопросу и подвести их к определенным выводам.

Деловая игра, цель которой - отработка определенных профессиональных навыков, педагогических технологий.

Игра как форма обучения характеризуется большой гибкостью. В ходе ее можно решать задачи различной сложности. Она активизирует творческую инициативу учителей, обеспечивает высокий уровень усвоения теоретических знаний и выработки профессиональных умений.

Форма проведения - коллективная или групповая работа.

Методика организации и проведения:

Процесс организации и проведения игры можно разделить на 4 этапа.

1. Конструирование игры: четко сформулировать общую цель игры и частные цели для участников; разработать общие правила игры.

2. Организационная подготовка конкретной игры с реализацией определенной дидактической цели: руководитель разъясняет участникам смысл игры, знакомит с общей программой и правилами, распределяет роли и ставит перед их исполнителями конкретные задачи, которые должны быть ими решены; назначаются эксперты, которые наблюдают ход игры, анализируют моделируемые ситуации, дают оценку; определяются время, условия и длительность игры.

3. Ход игры.

4. Подведение итогов, подробный ее анализ:

- общая оценка игры, подробный анализ, реализация целей и задач, удачные и слабые стороны, их причины;

- самооценка игроками исполнения порученных заданий, степень личной удовлетворенности;

- характеристика профессиональных знаний и умений, выявленных в процессе игры;

- анализ и оценка игры экспертами.

Тренинг, цель которого - отработка определенных профессиональных навыков и умений.

Тренинг (англ.) - специальный, тренировочный режим, тренировка, может быть самостоятельной формой методической работы или использоваться как методический прием при проведении семинара.

При проведении тренинга широко используются педагогические ситуации, раздаточный материал, технические средства обучения. Тренировку целесообразно проводить в тренинговых группах численностью от 6 до 12 человек.

Основные принципы в работе тренинговой группы: доверительное и откровенное общение, ответственность в дискуссиях и при обсуждении результатов тренировки.

Педагогический КВН. Данная форма методической работы способствует активизации имеющихся теоретических знаний, практических умений и навыков, созданию благоприятного психологического климата в группе педагогов.

Мозговой штурм. Это один из методических приемов, способствующий развитию практических навыков, творчества, выработке правильной точки зрения на определенные вопросы педагогической теории и практики. Этот прием удобно использовать при обсуждении проблемных вопросов, для принятия решений по определенной проблеме.

Решение педагогических задач, цель которых - познакомиться с особенностями педагогического процесса, его логикой, характером деятельности педагога и воспитанника, системой их взаимоотношений. Выполнение таких заданий поможет научиться выделять из многообразия явлений существенное, главное.

Мастерство педагогов проявляется в том, как он анализирует, исследует педагогическую ситуацию, как формулирует на основе многостороннего анализа цель и задачи собственной деятельности [30,21].

Педагогические задачи целесообразно брать из педагогической практики. Они должны знакомить с отдельными приемами работы лучших педагогов, предостерегать от наиболее часто встречающихся ошибок.

Приступая к решению задачи, необходимо внимательно разобраться в ее условии, оценить позицию каждого действующего лица, представить себе возможные последствия каждого предполагаемого шага.

Предлагаемые задачи должны отражать эффективные формы и приемы организации и проведения учебной работы.

Методическая работа в образовательном учреждении представляет собой систему взаимосвязанных мер, направленных на повышение квалификации и профессионального мастерства педагогов, на поддержание благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе [39,55].

В последнее время ведется целенаправленный поиск путей активизации методической работы, повышения ее качества и результативности, создаются новые структуры, получают распространение информационно-методические центры.

В целях повышения эффективности методической работы широко практикуется метод диагностики, используемый также для выявления информационных потребностей педагогов, уровня их компетентности. Получило распространение планирование методической работы на диагностической, практикоориентированной основе, в большей мере учитывающей профессиональные интересы педагогов.

Характерным для последнего времени стало возросшее стремление руководителей образовательных учреждений и работников методических служб получать более объективные показатели эффективности методической работы. Когда учитываются не только и не столько количество проведенных методических мероприятий, а наиболее значимые результаты. В том числе [18,99]:

- реальное повышение уровня квалификации преподавателей, их педагогического мастерства;

- наличие у преподавателей современной документации, отвечающей требованиям образовательных стандартов;

- благоприятный психологический климат в педагогическом коллективе образовательного учреждения.

В то же время имеется ряд нерешенных проблем и недостатков в организации методической работы. Массовая практика еще недостаточно вооружена знанием радикальных путей повышения эффективности методической работы, одним из которых является системный подход. Применительно к методической работе системный подход в самом общем виде представляет понимание методической работы (системой) и стремление к системному совершенствованию всех ее элементов: организации, содержания, форм проведения. При этом качественная реализация данного подхода предполагает разработку каждого из этих элементов.

Социальные преобразования, происходящие в нашей стране, создали условия для перестроечных процессов в сфере образования - это создание новых типов школ, активное внедрение в практику различных педагогических инноваций, авторских программ и учебников.

Сегодня, в условиях реформирования образования, не вызывает сомнений необходимость инновационных процессов в образовательном учреждении, ориентации педагога-практика на принятие, освоение и использование в собственной педагогической деятельности инноваций, на творческий характер деятельности, обеспечивающий субъектную самореализацию и личностное и профессиональное саморазвитие педагога.

Условия инновационной методической работы [18,33]:

- повышение качества и уровня образовательных услуг;

- повышение уровня конкурентно - способности педагогов на рынке образовательных услуг;

- методическое и научно - методическое обеспечение образовательного процесса;

- дидактическое обеспечение образовательного процесса [30].

Однако на практике зачастую мы сталкиваемся с формальным отношением педагогов и руководства к внедряемым «сверху» инновационным проектам, создание системы необходимых психолого-педагогических условий, включающих [39, 55]]:

1) организационно-системное обеспечение инновационного процесса;

2) психологическое обеспечение инновационного процесса;

3) личностно значимую направленность инновационной деятельности педагогического коллектива;

4) научно организованную деятельность руководителя по формированию интереса педагогического коллектива образовательного учреждения к инновациям.

Интерес педагогического коллектива к инновации - свойство коллективного субъекта педагогической деятельности, отражающее переход объективных социальных потребностей в совершенствовании системы образования в ценностно-смысловую личностную сферу членов коллектива и проявляющееся в устойчивой направленности коллективной деятельности на освоение, использование и распространение новшеств, сопровождаемое устойчивым положительным эмоционально-ценностнымым отношением к процессу и результатам инноваций и высокой оценкой их социальной и личностной значимости. Такой интерес проявляется как эмоционально-оценочное отношение личности или коллектива к осваиваемой инновации, как побудительная причина выбора и осуществления такой деятельности, которая способствует творческому преобразованию человеческого опыта, определяет качественные изменения системы и способы обеспечения её эффективности [18б94ъ].

Интерес коллектива образовательного учреждения к инновации будет сформирован, если:

- имеются общие социальные и индивидуальные интересы, одновременно присущие и важные для группы из нескольких человек или всего педагогического коллектива;

- в коллективе (группе) учитываются и реализуются условия для удовлетворения интересов личности (индивидуальные и профессиональные, социальные); на основе этого люди со сходными интересами и потребностями объединяются в группировки или команды для решения конкретных практических задач;

- личность воспринимает группу, к которой себя относит, как среду и условие собственной безопасности, самоутверждения, эффективности, самореализации, самоактуализации;

- личность осознает, что ее индивидуальный интерес будет удовлетворен благодаря групповому взаимодействию, т.к. групповой потенциал обусловлен разнообразием позиций, точек зрения на пути и способы решения насущных задач; личность учитывает и на ценностном уровне принимает особенности и преимущества группового взаимодействия по сравнению с индивидуальной деятельностью;

- группа воспринимает отдельную личность с ее индивидуальным потенциалом как ценность и условие собственной эффективности, что является конкретным путем преодоления подавления личности группой;

- создана благоприятная внутренняя инновационная среда (и микросреда в группе, коллективе), а также обеспечено благоприятное влияние внешней инновационной среды, направленное на поддержание, развитие и реализацию как индивидуальных интересов, так и интересов всего педагогического коллектива, на развитие организации (школы), к которой принадлежат учителя;

- возникает или целенаправленно создается ситуация принятия инноваций педагогическим коллективом школы, т.е. совокупность условий, обстоятельств, при которых внедряемая инновация становится личностно значимой для педагогического коллектива, осознается и принимается как ценность [39,89].

Психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена данных коллективов (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное решение, действие улучшает морально-психологический климат.

Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к учению или труду у членов классных и трудового коллективов. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: моральную или материальную заинтересованность к конкретной работе, непосредственный интерес к процессу учения или труда, гласное обсуждение результатов учебного и трудового процессов [11,112].

Важнейшими признаками благоприятного морально-психологического климата считаются [3,129]:

1) доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;

2) доброжелательная и деловая критика;

3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для них решения;

5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;

8) принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из ее членов и пр.

9) активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

10) высокая продуктивность коллективной работы.

11) положительная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.

Можно заключить, что формирование положительного морально- психологического климата является одним из механизмов сплочения любого коллектива.

Поведение руководителей, стиль их руководства, преобладание определенных установок служат как бы исходным моментом в формировании благоприятного морально-психологического климата.

От его состояния зависит как психологическое самочувствие педагогов, так и эффективность исполнения ими своих обязанностей.

Существует достаточно большое количество средств и методов целенаправленного совершенствования морально-психологического уровня деловых отношений в коллективах. Среди них важное место занимают разработка и внедрение этических кодексов, инструкций по нормам профессиональной этики, памяток по психологическому саморегулированию и поддержанию психологической устойчивости [26,39].

От состояния морально-психологического климата зависит эффективность коллективной деятельности.

Для формирования благоприятного морально-психологического климата в педагогическом коллективе, необходимо [41,77]:

- иметь в образовательном учреждении систему морального и материального поощрения педагогов;

- не создавать конфликтные ситуации как по горизонтали, так и по вертикали;

- не нарушать правила внутреннего распорядка, трудовой дисциплины и требований охраны труда и техники безопасности со стороны всех участников образовательного процесса;

- учиться ставить для себя достижимые цели.

- развиваться.

- быть положительной личностью. Избегайте критиковать других. Учитесь хвалить других за те вещи, которые вам в них нравятся. Сосредоточьтесь на положительных качествах окружающих.

- учиться терпеть и прощать. Нетерпимость к другим приводит к расстройствам и гневу. Попытайтесь действительно понять, что чувствуют другие люди, это поможет вам принять их.

- избегать ненужной конкуренции. В жизни много очень ситуаций, когда мы не можем избежать конкуренции. Но слишком большое стремление к выигрыванию в слишком многих областях жизни создает напряжение и тревогу, делает человека излишне агрессивным.

- учится методам расслабления.

- проявлять искренний интерес и внимание к другим людям.

- быть приветливым, доброжелательным, создавать благоприятную атмосферу.

- уметь терпеливо слушать других. Проявлять внимание и сочувствие при слушании.

- хвалить коллега за каждый, даже скромный, успех и будьте при этом искренни.

- делать так, чтобы людям было приятно исполнять то, что вы хотите.