23. Жеке тұлғаның ұйымның толық құқықтық мүшесі болу үдерісі

Жеке тұлғаның әлеуметтендірілуі оның қоршаған ортаға бейімделуін, қолданыста бар мінез-құлық нормалары мен қағидаларын меңгеруін, жеке басындағында ұстанымдардың егер олар ұйымдікіне сәйкес келмегенде өзгеруін білдіреді.

Ұйымға адамның кіруі-бұл өте айрықша, күрделі ж/е аса маңызды әлеуметтендіру үдерісі, оның сәттілігінен ұйым мүшелерінің ж/е ұйымның өзінің одан әрі дамуы тәуелді болады. Ұйым мүшесі болу ұйымға кірумен онда мүше болып қалыптасумен тең емес. Адам ұйымға кіру үдерісімен бірге бірнеше мәселелерді шешуі қажет. Біріншіден, бұл адамның жаңа қоршаған ортаға бейімделу мәселелері, оның шешімі әрқашан сәтті өте бермейді, себебі екі тараптың-адам мен ұйымдық ортаның-өзара дұрыс әрекеті талап етіледі. Екіншіден, бұл адамның мінез-құлқын түзету н/е өзгерту мәселесі, онсыз ұйымға кіру көп жағдайларда мүмкін болмайды. Үшіншіден, бұл ұйымдағы өзгерістер мен модификация мәселесі. Олар ұйымда бос орындарымен вакансиялар болғанда ж/е адамды ұйымның таңдау критерийлері мен қажеттіліктеріне сәйкес жұмысқа алу барысында да жүргізіледі. Осы мәселелерді шешуге байл/ты адамның осы ұйымға кіру мүмкіндігі ғана емес, сонымен қатар адам ұйымда қалай жұмыс істейтіндігі, ұйымдық ортамен оның қарым-қатынасы калай қалыптасады, нәтижесінде ұйымның қаншалықты табысты дамуы тәуелді болады.

Ұйымға кіретін адам бірінші кезекте ұйым іс-әрекетінің құндылық, мінез-құлықтық ж/е нормативтік сипаттамаларын игеруі керек. Ұйым іс-әрекетінің негізгі жақтары мыналар:

• Ұйымның миссиясы ж/е негізгі мақсаттары

• Ұйымның мақсатына жету үшін қолданылуы мүмкін ұйғарымды ж/е қалаулы құралдары

• Ұйымның бар ж/е қалыптасатын имиджі, ерекше бейнесі

• Біртұтас ағза ретінде ұйымның іс-әрекетін ж/е оның айрықша ерекшеліктерін қамтамасыз ететін қағидалар, ережелер ж/е нормалар

• Ұйымдағы белгілі бір ролге кірген адамның игеруге тиіс міндеттер

• Тапсырылған жұмысты орындай отыра, адамның ұстанатын мінез-құлық стандарттары.

24. Ұйымдағы девианттық мінез-құлық

Ұйымдастырушылық әлеуметтендіру – бұл үдеріс, оның шегінде жеке тұлға құндылықтарды ұғады, қабілеттіліктерін ашады, ұйымда елеулі үлеске ие болу ж/е оған толық құқықты мүшесі ретінде қатысуы үшін маңызды талап етілетін мінез-құлықты ж/е әлеу/к – мәдени ой-өрісін қалыптастырады.

Жалпы,әлеуметтендіру үдерісі ұйым мен индивид мүдделерінің қандай болса да үйлесуіне бағытталған.

Ұйымдастырушылық әлеуметтендірудің негізгі құрамалары:

• Ұстанымдарды, құндылықтарды ж/е мінез-құлық нысандарын өзгерту

• Уақыттың кейбір кезеңінде әлеуметтендіру үдерістің үздіксіздігі

• Жаңа лауазымдық міндеттерге, жұмыс топтарына ж/е ұйымның ішкі жұмысына бейімделу

• Жаңа қызметкерлер мен олардың басшыларының өзара әсері

• Әлеуметтендірудің бастапқы кезеңінің 1-ші деңгейлі маңыздылығы. Ұйымдастырушылық әлеуметтендіру-ұйымдық ж/е тұлғалық мақсаттарды біріктіру үшін жүргізілетін іс-әрекет.

Ұйымдастырушылық әлеуметтендірудің жолында қызметкерлердің девиантты мінез-құлқы ең күрделі мәселе б.т.

Девианнты мінез-құлық – бұл басшылармен ресми түрде мақұлданбайтын ж/е жұмысшылар мен басшыларға ресурстардың рұқсат етілмейтін қозғалысын қамтитын кез келген мінез-құлық.

Девиация түрлерін жіктеуге талпыну кезінде зерттеушілерде көптеген нұсқаларды реттеумен қиындықтар туындады, сонд/н болар көптеген зерттеушілер осы жұмыстан бас тартты. Америкалық маман Грин кәсіби криминалды 4санатқа бөлді:

1. Жалдаушы ұйымдардың мүдделері үшін қылмыстар

2. Ресми тұлғалар мен оларды үкіметтік өкілеттікті қолдану арқылы жасалынатын қылмыстар

3. Кәсіпқойлар мен кәсіби мүмкіндіктерін қолдану арқылы жасалынатын қылмыстар

4. Жеке қылмыстар

Девиацияда еңбек мәдениетінің 4 прототипі бар:

1. «Қаршығалар»-қауырсындалған прототиптері секілді бәсекеге қабілетті индивидтер б.т.Олардың ұйымдағы жоғары мәртебесін ұйым үшін сәттілік ретінде қарастыруға болмайды,себебі оларда өздерінің ережелерін құру ж/е оны өздерінінң пайдаларына өзгерту тенденциясы бар.Олар кәсіпкерлер мен делдалдар, инновация сферасындағы кәсіпқойлар мен шағын бизнес қызметкерлері. Олардың мақсаты «осыны жасау» б.т. , сол үшін қызметін өздерінің автономиясын сақтауға ж/е күшейтуге бағыттайды.

2. «Есектерді» жұмысында ережелер , автономиның жетіспеушілігі , жиі төмен мәртебе ж/е бір-бірінен салыстырмалы оқшаулылық басым етеді. Атап айтқанда,көптеген тасымалдау жұмыстары «есектермен» орындалады. Оларды жұмыс кестелерімен ж/е қауіпсіздік ережелерімен шектеу тенденциясы бар,алайда олар жиі жеке жұмыс істейді. Осындай түрдегі шектеулер супермаркеттегі кассирлерде ж/е білікті оператолрларда болады.

3. «Қасқырлар үйірі». Олар жақсы ұйымдастырылған ж/е стратификацияланған бандаларда жүзеге асырылатын топтық ұрлықты тәжірибеден өткізеді. Көптеген жөндеу – эксплуатациялық ж/е құрылыс бригадалары «қасқырлар үйірінің» мысалы б.т. басқа девиацияны қостай н/е ұрлай тұра, олар еңбек бөлінісі нақты анықталынған ж/е шектеулер көрсетілген ережелерге сай әрекет етеді.

4. «Құзғындар». Оларда командаға негізделеді, бірақ олардың командалары «қасқырлар үйіріне» қарағанда дәреже н/е функ/р б/ша минималды дифференциалданған. «Құзғындарға» саяхаттайтын сату агенттіктері, үй қызметшілері жатады. Оларды біріктіретін ортақ базасы - бір бастыққа жұмыс істеу.