21. Ұйымдағы өзгерістер. Ұйымда өзгерісті жүргізу стилдері

Өзгеріс-бұл бір нәрсенің әрқашанда тәуекелі. Бірақ өзгермеу-одан да бетер тәуекелге бару. Кез келген ұйым әрқашан тепе-теңдікке ұмтылады. Тепе-теңдік бар кезде, индивидтерге бейімделу оңайға соғады. Өзгерістер жаңа реттемені ж/е жаңа тепе-теңдікті қажет етеді. Өзгерістерге қатысты басқарудың жалпы түрдегі мақсаттары мыналар болып табылады:

1. Осы өзгерісті қабылдауға қол жеткізу;

2. Топтық тепе-теңдікті ж/е тепе-теңдікпен бұзылған тұлғалық бейімделуді қайта құру.

Өзгерістер қажетті ж/е міндетті болғанымен, менеджерлер нақты өзгерістердің маңызды екеніне сенімді болу керек. Өзгерістерді іске асыру үдерісінің шығындары ж/е ол беретін артықшылықтар таразыға тартылуы керек. Кейбір жағдайларда қаржылық ұтыстар ұжымдағы бөліну ж/е араздықтардың орнын толтыра алмайды. Ұйымдық өзгерістердің тереңдігі мен сипаттамасына байл/ы олардың әртүрлі типтері болады:

1. Ұйымның қайта құрылуы-ұйым миссиясын ж/е мәдениетін қозғайтын ұйымның негізгі өзгерістерін білдіреді. Бұл тип ұйым саласын, сәйкесінше өнімін ж/е нарықтағы орнын өзгерткен кезде қолданылады.

2. Түбегейлі өзгерту-ұйым саласын өзгертпейді,бірақ онда мысалы, оның басқа ұйыммен бірігуінен туындаған түбегейлі өзгерістер орын алады. Бұл жағдайда әртүрлі мәдениеттердің қосылуы,жаңа өнімнің ж/е жаңа нарықтың пайда болуы қатты ішкіұйымдық өзгерісті, әсіресе корпоративтік мәдениетке қатысты өзгерістерді қажетсінеді.

3. Біркелкі өзгеру-ұйым жаңа өніммен нарыққа шығу ж/е оған тұтынушыларды тарту кезінде қолданылады. Бұл жағдайда өзгерістер, ең алдымен, барлық өндірістік үдеріспен,сондай-ақ маркетингпен жанасады.

4. Дағдылы өзгерістер-ұйымның өніміне қызығушылығын ұстау мақсатында маркетинг сферасында өзгертулерді жүргізумен байл/ты. Бұл өзгерістер елеулі болып табылмайды ж/е оларды өткізу ұйымның қызметіне аз септігін тигізеді.

5. Өзгерілмейтін қызмет ету-ұйым өзгеріссіз бір стратегияны іске асырған кезде орын алады. Стратегияны мұндай орындау кезінде қандайда өзгерістер өткізуді талап етпейді,себебі белгілі бір жағдайларда ұйым жинақталған тәжірибеге сүйене отырып, жақсы нәтижелер алуы мүмкін. Алайда мұндай тұрғы кезінде сыртқы ортада мүмкін болатын қалаусыз өзгерістерді айқын қадағалауы керек.

Өзгеірстерді бастауда ж/е жүзеге асыруда шешуші рөлді басшылар атқарады, себебі олар өзгеріс стратегиясын дайындауға ж/е оларды жүзеге асыру б/ша шараларды жоспарлау үшін жауапты болады. Сонд/н ұйымдағы өзгерістерді жүргізудің таңдалынған стилінің маңызы өте зор. Стильдер:

1. Бәсекелі стиль-күшке сүйеу жасалынады, максималды табандылық, өзінің құқықтарын бекіту. Негізгі алғышарт-дауды шешу жеңген ж/е ұтылғанның болуын пайымдайды.

2. Өзін шеттету-басшы төмен табандылық көрсетеді, сонымен қатар ұйымның келіспеген мүшелерімен ынтымақтастық жолдарын іздестіруге ұмтылмайды

3. Ымыраға келу стилі-басшылықтың дауды шешуге оның тәсілдерін орындауды біркелкі істетуін ж/е сонымен бірге басшылықтың қарсылық танытқандармен кооперцияға біркелкі ұмтылуын білд/і.

4. Бейімделу стилі-басшылықтың дауды шешуде бір уакытта онымен жасалынған шешімді қабылдауға әлсіз табандылық көрсету кезінде ынтымақтастықты орнатуға ұмтылуынан көрініс алады.

5. Ынтымақтастық стилі-басшылық өзінің тәсілдерін өзгерістерді басқаруды іске асыруға, ұйымның келіспейтін мүшелерімен кооперация қарым-қатынасын орнатуға ұмтылуымен сипатталады.