16. Организация управления персоналом на предприятии.

Управление персоналом- это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы в организации.

Предметом явл. Система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал для обеспечения высокоэффективной работы организации и удовлетворения потребности работника.

Основными задачами управления персоналом:

1. обеспеч пп заинтересованными и квалиф раб.

2. эфф использ мастерства и способн персонала.

3.совершенств системы мотивации персонала.

4. развитие и поддерж на высоком уровне системы повыш квалиф персонала и профобразования.

5.сохр благоприятного климата на предприятии.

6. управл внутрифирм движ движением персонала.

7. совершенствование методов оценки персонала.

Упр перс опирается не только на результаты исследований, но и использует знания, относящиеся к другим наукам: нормирование и организация труда, психология, социология, эконом.теория, экономика предприятия, менеджмент, философия, безопасности жизнедеятельности и охрана труда.

Служба управления персоналом предприятия.

Кадровая служба предприятия – это совокупность специальных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руков, спец, исполнители).

Кадровая политика.

Кадровая политика– это стратегия работы с перс, объединяя различные формы и элементы кадровой работы и имеет своей целью создание высокопроизв и высококвалиф перс, способного реагировать на изменения во внут. и внеш. Среде.

Функции: планирование кадров--Разработка буд потребн в чел рес, учет изменений, происходящих в жизни раб

вербовка кадров---непрерывная работа по поиску и привлечению необходимых специалистов

отбор кадро---- оценка проф и личных качеств кандидата, выбор из резервов наилучш претинде.

профессиональная адаптация---Эфф приспособл нов раб к организации в коллективе, создание благопр морального.

оплата труда---Создание и разработка справедливых и гибких форм системы оплаты труда и льгот, реализ полит,мотив, стимулир.

обуч перс---Разраб или использ сущ методик проф подготовки нов спец, повыш квалиф и переквалиф работников.

аттестация кадров---Объективная колич и кач оценка результ каждого работника.

перестановка кадров---Разработка плана перемещ раб на другие должности по результ аттестации

подготовка руководящего персонала---Разработка программ, направл на повыш квалиф и созд кадрового резерва из числа молодых специалистов.

социальная защита персонала---Забота о здоровье, отдыхе, улучшение условий труда

юридич и дисциплинарн аспекты---Офиц контракты, договора, составных должностных инструкций, рассмотрение трудовых споров и конфликтов

Разработкой кп занимается Совет акционеров, административного пп, а также кадровая служба. могут привлекаться специалисты посторонних квалификаций или научных специалистов.

кадровая политика может строиться следующим образом:

- увольняется большая часть перс в расчете, что в случае необходимости б наняты новые работники.

-руководство не увольняет раб принудительно, но и не сдерживает работников от увольнения.

-сохр наиболее квалиф раб, при этом увольняются менее квалиф раб, подбор которых в случае необходимости не составит труда.

-увольняется лишь незнач часть перс, исключит по собственному желанию для остальной части коллектива используются режим неполной занятости и регулирования норм раб времени.

Выбор кп д учитывать факторы внеш. и внут. среды, треб производства, стратегию развития фирмы, финансовых возможностей предприятия, а также колич и кач хара раб , должна учит ситуация на рынке труда и требования труд законодат.

Кп формирует требования к рабо силе, на стадии ее найма, то есть образования, опыта работы и так далее, отношения «капиталовложения в рабочую силу», отношение к стабилизации коллектива, отношение к характеру подготовки, переподготовки и повышению квалиф кадров, отношение к движению рабочей силы внутри, политика стимулирования и мотивации.