16. Методология управления персоналом организации.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.

Административные методы известны в истории как «методы кнута».

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника».

Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействи

Кадровая политика – стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива.

Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их проф. подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

При выборе кадровой политики учитываются:

требования производства, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала; ситуация на рынке труда; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; треб труд законодательства

Общие требования к кадровой политике:

• должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.

• должна быть достаточно гибкой.

• должна быть экономически обоснованной.

• должна быть обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

• текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов

• Кадровая политика формирует:

• Требования к рабочей силе на стадии ее найма;

• Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу;

• Отношение к стабилизации коллектива;

• Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Свойства кадровой политики:

• Связь со стратегией.

• Ориентация на долговременное планирование.

• Значимость роли кадров.

• Обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия и состоит из трех частей:

• Производственной;

• финансово-экономической;

• социальной (кадровая политика).

Задачи кадровой стратегии включают:

• поднятие престижа предприятия;

• исследование атмосферы внутри предприятия;

• анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

• обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Кадровая политика- это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровый потенциал. Трудовой потенциал общества – совокупная общественная способность к труду. Кадровый потенциал имеет количественную (численность трудоспособного населения, количество рабочего времени) и качественную (здоровье трудового населения, нравственное состояние, квалификация) характеристики. Трудовой потенциал организации – возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при определенном уровне НТП. Трудовой потенциал организации состоит из трудового потенциала отдельных работников.

Кадровый потенциал организации – совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава на основе изучения труд потенциала работников.

Трудовой потенциал работника – возможные работы, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количества и качества труда, которым располагает работник.

Кадровое планирование. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворения работой. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.

Кадровое планирование должно дать ответ на вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

• Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал?

• Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

• Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых работ?

• Каких затрат это потребует?

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. «Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа. Это две составляющие поощрения сотрудника. Вторая считается наиболее прогрессивной хотя бы потому, что относится к верхней части пирамиды потребностей Маслоу.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда.